Анализ содержания работы

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы.

·  Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий.

·  Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего.

·  Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т. п.

На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т. д.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Планирование потребностей в персонале

 

Лекция 6. ФОРМЫ ОТБОРА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Положение сотрудника в фирме определяется условиями его отбора, найма, уровнем качественных характеристик, их разви­тием.

Существует множество характеристик видов работ, привле­кающих или отталкивающих рабочих:

Степень требуемых физических усилий — контраст труда зем­лекопа и программиста-компьютерщика очевиден каждому. В общем случае, большинство людей предпочитает работу, тре­бующую минимума физических затрат. Степень вредности — обычно люди предпочитают физически комфортные и безопасные условия труда. Месторасположение работы — одни виды работ выполняются на улице, другие в помещении, одни подразумевают присутствие на одном и том же месте, другие требуют постоянного передвиже­ния. Предпочтения того или иного рода весьма индивидуальны. Продолжительность работы — на некоторые работы затрачи­ваются интенсивные усилия в течение коротких промежутков времени, а на другие, менее сложные и монотонные — долгие часы. На некоторых работах труд бывает прерывистым, а на дру­гих — непрерывным.Взаимодействие с другими людьми — определенные виды ра­бот требуют частых контактов с другими людьми. Характерен контраст между положением оператора радара на изолирован­ной станции, редко с кем-нибудь встречающегося, и работой лиц, занятых организацией деловых приемов. Степень свободы ответственности при решении задач — оп­ределяет степень его автономии (сравните, например, контраст между автономией профессора университета и рабочего на кон­вейере). Идентификация цели — речь здесь идет о степени цельности работы и осознании работником, что он выполняет какую-то крупную работу целиком (как противоположность затрате сил лишь на какую-то часть неизвестного работнику целого).

Поскольку виды работ «не создаются природой», инженеры и специалисты могут формировать их сами, уделяя при этом должную степень внимания описанным выше характеристикам.

Совершенно очевидно, что особенности выполняемых работ влияют на набор и отбор персонала, поскольку отдача работни­ков будет большей, если руководство идет навстречу их вкусам.

Отбор — процесс выделения каких-либо сотрудников по установленным критериям из общего числа претен­дентов, отвечающих предъявляемым требованиям.

Различают отбор кадров для обучения, продвижения по службе, на вакантную должность, для высвобождения (рис. 4.4).

Профотбор — часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения ме­дицинского обследования, психофизиологической диагно­стики личности с целью выбора из группы обследуемых кандидатов на определенную должность, когда при про­чих равных условиях отобранные способны наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.

Формы профотбора

1. Подбор — выбор из нескольких обследуемых, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отве­чающих одним и тем же требованиям.

2. Профессиональный набор — массовое назначение или вы­боры на работу специалистов различных профессий и квалифи­каций, прошедших отбор и Профотбор.

3. Выдвижение — назначение сотрудника фирмы на новую, более высокую должность.

4. Ротация — назначение, при котором место работы меня­ется в соответствии с принципом: «найти нужному человеку нужное место». В этом случае формируется сотрудник с квали­фикацией широкого профиля.

Современные методы отбора персонала

1. Собеседование

В ходе его преследуется цель получения ответов на следую­щие вопросы:

• сможет ли кандидат выполнить данную работу?

• будет ли он ее выполнять?

• будет ли он наилучшим сотрудником среди всех претен­дентов?

• что именно свидетельствует о том, что кандидат сможет справиться с данной работой (навыки, способности, знания, квалификация, предыдущий опыт, сноровка в работе, интел­лект, дополнительная подготовка)?

• не случаен ли этот набор характеристик?

• не перекрываются ли одни из них другими?

• как возможно их адекватно оценить?

Ответы на эти вопросы постоянно уточняются посредством повторных собеседований. Среди них выделяют предварительное, отборочное собеседование и собеседование при окончательном при­нятии решения о найме.

Т ребования, предъявляемые к человеку, ведущему собеседование:

• умение задавать вопросы;

• умение контролировать ход собеседования, т. е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите;

• умение воспринимать, запоминать и анализировать услы­шанное;

• умение составлять суждение или принимать решение о трудоустройстве претендента.

2. Жизнеописания — сведения претендента о своей прошлой деятельности, интересах, достижениях, отношении к семье, про­ведении досуга, об уровне собственной компетенции.

3. Тестирование — выполнение испытуемым определенной программы заданий, объединенных единой тематикой. Виды тестов:

• по профессиональной подготовке, нацеленные на выяв­ление у претендента знаний и навыков;

• по оценке интеллектуального уровня, т. е. выявлению умений самостоятельно решать проблемы;

• по выявлению наклонностей, умению выражать свои мысли, сноровки, математических способностей;

• по выявлению личностных качеств: темперамента, харак­тера человека и т. п.;

• по выявлению психофизиологических характеристик.

4. Резюме представляет собой саморекламу претендента, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям фирмы, которая составляется при поиске работы. Это краткая честная информация о себе, включающая избирательные сведения, от­носящиеся к избранной сфере трудовой деятельности в фирме, а именно: имя, возраст, адрес, подданство, семейное положение, пожелания вида работы, опыт работы с указанием должностей и успехов, образование, повышение квалификации, владение иностранным языком, умение работать на ПК, наличие водитель­ских прав, отдельные личные характеристики (коммуникабель­ность, аккуратность и т. п.).

5. Оценка в специализированных центрах — выполнение за­даний в условиях смоделированных рабочих ситуаций при на­блюдении различных экспертов с целью получения свидетельств высокой квалификации у испытуемого.

Источники найма персонала

Собственные сотрудники Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на соответствующую должность, их качества как работников

Прежние сотрудники

В случае повторного найма, независимо от прежней рабочей характеристики, тщательно отбирайте работников, поскольку «летуны» им подобные нежелательны

Случайные претенденты

Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу: (а) обычно они что-то знают о деятельности организации и (б) вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней.

Институты, университеты и преподаватели

Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих выпускников. К тому же, преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили работу

Клиенты и поставщики

Они могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними

Государственные и коммерческие агенства по трудоустройству

Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование с кандидатами.

Конференции специалистов

Многие организации посылают своих специалистов на конференции главным образом для рекрутирования персонала

Рекламные обращения

Цель таких объявлений - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. При составлении объявления необходимо, чтобы оно работало на «имидж» организации

Эффективность методов изучения личности работника

Метод оценки	Уровень эффективности, %
Центры оценки персонала Тесты на профпригодность Общие тесты способностей Биографические тесты Личностные тесты Интервью Рекомендации Астрология, графология	70 – 80 60 50 – 60 40 40 30 20 10

Лекция 7. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Содержательные теории мотивации

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу, общепризнанный автор современной теории мотивации в профессиональной сфере, сформулировал основанную на пяти факторах теорию мотивации в 40-х гг. XX в.2 Эта простая, но мудрая классификация потребностей, графически изображаемая в виде пирамиды (рис. 1) или серии накладывающихся друг на друга волн, в течение последних 60 лет нашла широкое применение в практике менеджмента и оказала огромное влияное на управленческие воззрения.

	Уровень 5: потребность с самореализации
	Уровень 4: потребность в уважении (признании)
	Уровень 3: социальные потребности
	Уровень 2: потребности в безопасности
Уровень 1: физиологические потребности

Рис. 1

Разработанная Маслоу теория, рассматривает индивидуума в профессиональной деятельности, и поэтому она используется для выявления мотивации работников на многих уровнях и во множестве различных сфер деятельности.

Например, в 1990-х гг. для многих работников на первый план вышла потребность более низкого уровня, а именно потребность в безопасности и надежности рабочего места. Многие из тех, которые ранее были движимы мотиваторами более высокого уровня, такими, как повышение служебного статуса и карьерное продвижение, ограничили свои стремления удовлетворением потребности второго уровня – потребности в безопасности, так как были напуганы примером своих знакомых, терявших работу, и поняли, что положение с трудоустройством все продолжает ухудшаться.