Этапы построения кадровой политики

Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.  В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации; финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей. 

Лекция 5. ПЛАНИРОВАНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Планирование потребности в трудовых ресурсах

Основные задачи кадрового планирования:

·  разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его

видами,

·  увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

·  организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

·  проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

·  содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

·  улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

·  прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

·  изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»

·  анализ системы рабочих мест организации,

·  разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществление кадрового планирования организация преследует

следующие цели:

·  получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

·  наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой приме­нение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.

Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов
1. Оценка наличных трудовых ресурсов	•=>	2. Оценка будущих потребностей	•=>	3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

Этапы планирования.

1. Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек.

2. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

3. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения.

Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.