I изолир

где К изол – количество «изолированных» в группе.

Этап 7. Оценивается усредненный профиль «звезды». Алгоритм такой оценки аналогичен приведенному в описании этапа 6

Q^з_{j =} 1/К зв  Qi,j

I звезды.

Кзв в этой формуле – количество «звезд» в группе.

На восьмом этапе вычисляются значения коэффициентов Сj силы каждого j-го качества, определяющей предпочтения группы.

Q^з _j - Q^и_j

C j =

Q^з _{j +} Q^и_j

и, далее, нормированные значения этих коэффициентов

Wj = Cj /  Cj .

j

Этап 9. Качества ранжируются в порядке убывания Wj . Первые L качеств в этом ряду, сумма значений Wj которых составляет 0,9 –0,95 и представляют собой мотивационное ядро межличностного выбора.

Ранг r	1	2	……… L	Кк
Wj(r)
 W

_{0 0,95 1,0}

Примечание При оценке значений коэффициентов Cj необходимо проверять статистическую достоверность различий между Qj ^зв и Qj ^изолир. Делается это путем проверки гипотезы о равенстве выборочных средних. Критерием значимости разницы выборочных средних является выполнение неравенства

Qj ^зв - Qj ^изолир

> t _st при ۷ = Кзв+Кизол-2

√ (σ²(q_j^зв)/К зв + σ²(q_j^изол)/К изол)

где:

• σ²(q_j^зв) и σ²(q_j^изол) – дисперсия степени развитости j-го качества по множеству «звезд» и множеству «изолированных» соответственно;

• t _st - стандартное табличное значение, которое находят по распределению Стъюдента при известных значениях ۷ (количество степеней свободы) и β – доверительной вероятности, значение которой выбирают равным 0,9 ÷0,999. Если приведенное выше неравенство не выполняется, то Qj ^зв считается равным Qj ^изолир, а значения Cj и Wj равными нулю.

Отношение группы к целям организации может быть ориентировочно определено как значение степени развитости этого качества у среднестатистического представителя группы.

_{Кгр Кгр-1}

Q ц = 1/ (Кгр×(Кгр – 1))   q_i,j,k

^{I=1 j=1}

Где i – номер оцениваемого представителя группы, j – номер человека, оценивающего качества i – члена группы; k – номер качества, характеризующего знание и поддержку целей организации.

Отношение работников к своему предприятию можно оценить как с помощью специальных опросников, так и по целому ряду косвенных признаков, таких, например, как:

• Количество прогулов и опозданий на работу;

• Количество нарушений технологической дисциплины;

• Текучесть кадров;

• Количество жалоб, протестов, забастовок и т.п.

Таким образом, рассмотрены все три слоя или составляющих структуры внутригрупповых отношений:

• Поверхностный слой, характеризующий межличностные отношения на эмоциональном уровне. Он оценивается при помощи социометрической методики.

• Второй слой, характеризующий межличностные отношения, обусловленные целями и ценностями совместной работы. Этот слой оценивается при помощи референтометрической методики.

• Третий слой групповых отношений – отношение членов группы к содержанию совместной деятельности, её целям, задачам. В общих чертах этот слой может быть оценен при помощи референтометрической методики. Более детальная информация о нем может быть получена при помощи специальных опросов персонала (например, при помощи методик, приведённых ниже), а также изучения документации. Весь спектр задач, управления социально-психологическим климатом может быть представлен в виде дерева ситуаций, представленного на рисунке.

1. СПК – социально-психологический климат (социометрия):

«+» -благоприятный; «-» - неблагоприятный.

2. Знание целей организации:

«З+» - знают; «З-» - не знают.

3. Поддержка целей организации:

«П+» - поддерживают; «П-» - не поддерживают.

4. Количество лидеров:

Л1 – один лидер; Л2 – 2 лидера.

5. Отношения между лидерами:

«Отн +» -благоприятные; «отн –» - неблагоприятные.

6. Мотивационное ядро:

«+» Входит такое качество как стремление к развитию, а интересы других людей значимы.

«-» В противном случае.

+ -

1 Цифра 3 не является обязательной в данной методике. Если количество людей в группе меньше 6, можно попросить испытуемых назвать 2 или даже одну фамилию.

12