ОП Л-14 Социально-психологический климат в группе

Группа – это множество людей, выделенных по какому-либо признаку (росту, весу, совместной работе, общности интересов).

Условные

Группы:

Контактные (реальные)

________________________________________

Большие

Группы:

Малые

_________________________________________

Формальные

Группы:

Неформальные

Типы групп

Как показали результаты Хоторнских экспериментов, социально-психологический климат (СПК) в коллективе является мощным фактором эффективности труда. Следовательно, создание благоприятного СПК - одна из важнейших задач менеджера.

Определения:

В социальной психологии под СПК понимают степень единодушия группы в признании групповых ценностей и следовании этим ценностям.

В психологии труда есть термин "психологический климат", с помощью которого характеризуют межличностные (то есть социальные) отношения в группе. Следовательно, понятия "психологический климат" и "социально-психологический климат" близки по смыслу. В психологии труда СПК - это преобладающий психический настрой, совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности (отношения эмоциональные и формально-деловые); к коллегам, членам коллектива (горизонтальные формально-деловые и межличностные отношения симпатии - антипатии, уважения - непризнания); к руководителям коллектива (официально-деловые и межличностные - симпатии-антипатии, уважения- непризнания).

Как видно из этих определений, они не противоречат, а дополняют друг друга. В дальнейшем мы уточним определение термина СПК с учетом специфики деятельности менеджера.

Одним из показателей, часто используемых для оценки СПК, является степень удовлетворенности персонала трудом (процессом, условиями и результатами), а также характером межличностных отношений в коллективе. В то же время использование только данного показателя для оценки СПК может привести к необоснованным выводам о сложившейся ситуации. Например, высокая степень удовлетворенности трудом и взаимоотношениями возможна при низком уровне нацеленности коллектива на развитие. Поскольку в динамичной среде задачи развития являются наиболее важными, неспособность к развитию означает неспособность к достижению высокого уровня эффективности. В этих условиях высокое значение рассматриваемого показателя оценки СПК может создать у менеджера иллюзию благополучия, хотя за внешним благополучием скрываются серьезные проблемы. Чтобы исключить возможность появления таких выводов, СПК необходимо оценивать по целому комплексу показателей. При выборе перечня показателей, включаемых в состав комплекса, необходимо четко определить, с чьих позиций будет производиться оценка СПК. В общем случае СПК можно оценивать с позиций:

• менеджера;

• неформального лидера коллектива;

• конкретного представителя коллектива;

• усредненного члена коллектива;

• собственника фирмы;

• индивидуального или коллективного потребителя товаров и услуг фирмы;

• конкурента.;

• стороннего наблюдателя, эксперта по проблемам развития организаций и т.п.

Еще один фактор, который надо учитывать при выборе перечня показателей оценки СПК, это временной аспект оценки. Речь идет о том, хотите ли Вы получить мгновенную, статичную "фотографию" СПК, или Вас интересует, как он будет развиваться под воздействием внешних и внутренних факторов. При этом следует иметь в виду, что сегодняшнее благополучие вовсе не гарантирует благополучия завтрашнего. Точно таким же образом благоприятная с точки зрения одной группы лиц оценка СПК не означает, что с позиций другой группы людей оценка также будет положительной.

Учитывая вышесказанное и принимая во внимание, что СПК не самоцель, а средство достижения высокого уровня эффективности организации, в дальнейшем психологический климат в коллективе будем рассматривать с позиции независимого стороннего наблюдателя, хорошо знакомого с современной концепцией высокоэффективных организаций, а также с закономерностями влияния психологического климата на эффективность. Кроме того, поскольку высокоэффективные организации - это постоянно развивающиеся организации, нас будут интересовать не столько статические оценки СПК, сколько оценки тенденций его развития.

С учетом сказанного под термином СПК в дальнейшем будем понимать преобладающий психический настрой, совокупность отношений персонала к организации в целом, её руководству, а руководства к персоналу, к коллегам, членам коллектива, характеру, условиям, и результатам совместной деятельности, к социальному окружению, развитию.

При таком подходе для оценки СПК целесообразно использовать следующие группы показателей, которые характеризуют:

• комфортность сложившегося климата для представителей коллектива;

• отношение персонала к предприятию в целом и его руководству, отношение руководства к персоналу, удовлетворенность содержанием, процессом, условиями и результатами труда;

• степень согласованности общефирменных, групповых и индивидуальных целевых установок и ценностей;

• готовность коллектива к развитию и участию в развитии предприятия.

Учитывая особую роль лидера в достижении высокого уровня эффективности организаций, к приведенному выше перечню необходимо добавить еще группу показателей, характеризующих лидерские качества руководителя.

Практические методики оценки показателей, характеризующих СПК

А. Показатели комфортности СПК

Данная группа показателей включает в себя две подгруппы:

• комфортность внутригрупповых отношений (эти показатели должны оцениваться для всех основных подразделений фирмы, - отделов, бригад, групп и т.п.);

- комфортность межгрупповых отношений.

Для определения степени комфортности внутригрупповых отношений можно использовать социометрическую методику. При проведении социометрических исследований каждому члену группы предлагается выполнить определенное задание.

Исходные данные для его выполнения: Представьте себе, что Ваш отдел (бригада, группа) будут расформированы и на его базе будут созданы несколько рабочих групп.

Суть задания: Вам необходимо ответить на четыре вопроса:

1. Кого из членов Вашего отдела Вы хотели бы видеть вместе с Вами в рабочей группе? Назовите 3 фамилии, пронумеровав их в порядке приоритетности Вашего выбора¹.

2. Назовите фамилии трех людей, кого Вы не хотели бы видеть в Вашей новой группе, пронумеровав их ( №1 - наиболее нежелательное лицо; №2 - наиболее нежелательное из оставшихся и т.д.).

3. Назовите фамилии тех, кто, по Вашему мнению, захочет работать вместе с Вами?

4. Кто, по Вашему мнению, не захочет работать с Вами?

Ответы каждого члена группы заносятся им в бланк индивидуального опроса.

Бланк №______

Дата ________ Внимание, опрос анонимный!

Наименование задания	ФИО членов группы
	ФИО №1	№2	№3	…….	…..	Кгр
Кого Вы выбираете (№№ 1,2,3)
Кого Вы отвергаете (№№ 1,2,3)
Кто выберет Вас? (+)
Кто отвергнет Вас? (+)

В столбике, соответствующем Вашей фамилии, не должно быть ни цифр, ни крестиков.

По результатам опроса всех членов группы строится две матрицы, которые имеют вид, представленный ниже.

Первая из этих матриц - социометрическая матрица. При её составлении используются первые две строки бланков индивидуального опроса, которые трансформируются в одну строку социометрической матрицы по следующим правилам:

А) Ответы конкретного эксперта заносятся в отдельную строку, заголовок которой соответствует имени этого эксперта.

Б) Данные первой строки бланка индивидуального опроса переписываются в социометрическую матрицу без изменений, а данные из второй строки – после их умножения на -1. Таким образом, если эксперт отвергает того или иного человека, в столбце, соответствующем отвергаемому, будет стоять отрицательное число (-1, -2, или –3), если же он выбирает этого человека, то на пересечении строки, носящей имя эксперта, и столбца с именем выбираемого будет стоять положительное число (1,2, или 3).

Социометрическая матрица

ФИО/ФИО	Фио №1	Фио №2	…………	Фио № Кгр
Фио №1
Фио №2
…………
Фио № Кгр
К +
К -

«К+» означает результат подсчета количества положительных, а «К-» отрицательных выборов в столбце.

Вторая матрица, которая заполняется по результатам индивидуального опроса, называется матрица ожиданий. При её построении используются две нижние строки бланка индивидуального опроса. Правила заполнения этой матрицы точно такие же, как и предыдущей.

Матрица ожиданий

ФИО/ФИО	Фио №1	Фио №2	…………	Фио № Кгр	К +i ож i –тый ожидает	К- i ож i –тый ожидает
Фио №1
Фио №2
…………
Фио № Кгр
К + jож от j–го ожидают
К -j ож от j–го ожидают

К⁺ ож (К^- ож) – это подсчитанные значения количества ожидаемых положительных (отрицательных) выборов в каждой из строк и каждом из столбцов.

Статистическая обработка данных социометрической матрицы

А) Подсчитывается среднее количество положительных выборов, приходящихся на одного человека

М⁺ =  К⁺_i / Кгр

ⁱ

Б) Подсчитывается значение вероятности быть среди выбранных за один выбор (т.е. одним человеком).

P = M⁺ / (Kгр –1).

B) Вычисляется значение вероятности быть неизбранным за один выбор.

Q = 1-P

Г) Вычисляется значение

 =  ((Кгр – 1)*Р*Q)

Д) Вычисляется значение

А = abs(P-Q) / 

E) Задается (выбирается) значение доверительной вероятности, равное, например, 0.99 (вероятность ошибки Рош = 0,01). По известным Рош и А по таблицам t - распределения находится значение t (А, Рош).

Статистически значимой является такая разница в количестве положительных (отрицательных) выборов, которая превышает критическое значение (Кв).

Кв = t * .

По значениям М и Кв все члены группы подразделяются на следующие классы:

• Звезды. Это те представители группы, которые получили не меньше чем М + Кв положительных выборов.

• Предпочитаемые. Количество положительных выборов для них лежит в диапазоне от М – Кв до М + Кв.

• Изолированные. Они получили меньше чем М – Кв положительных выборов.

• Та часть изолированных, которая получила только отрицательные выборы, называется отверженными.

Кроме того, по данным социометрической матрицы определяется количество положительных совместных (или парных) выборов (Ас). Выбор Вi,j считается совместным, если В_i,j имеет тот же знак, что и B_j,i.

Обобщенная картина внутригруппового благополучия межличностных отношений (КВБ) определяется по следующему алгоритму.

КВБ = «высокий», если количество звезд плюс количество предпочитаемых превышает суммарное количество отвергнутых и изолированных.

КВБ = «средний», если количество звезд и предпочитаемых составляет примерно половину группы.

КВБ = «низкий», если звезд и предпочитаемых в сумме заметно меньше половины группы.

Состояние группы также может быть оценено при помощи коэффициента внутригруппового единства Ке

Ке = Ас /  К⁺_i

ⁱ

Для сплоченной группы Ке не меньше 0,6 – 0,7. Если Ке не превышает 0.1, уровень внутригруппового единства считается низким.

Для диагностики причин недостаточно благоприятного психологического климата в группе целесообразно воспользоваться следующими графиками:

Кi⁺ Центры консолидации

Центры поляризации группы

^ЗВЕЗДЫ

^{М + Кв}

М предпочитемые

^{М - Кв}

^{ИЗОЛИРОВАННЫЕ}

0. Кi^-

РИС 1. Центры поляризации – потенциальные или реальные источники раскола группы.

Кi⁺

Недооценка

позитивной Реалисты

роли в среднем

Завышена

позитивная самооценка

Кож ^- Кож ⁺

Пессимисты

Розовые

очки Кi^-

РИС. 2 Неадекватная самооценка – потенциальный источник конфликтов

Реалисты в среднем это истинные реалисты, если Кож⁺ и Кож ^- примерно равны количеству сбывшихся персональных ожиданий (положительных и отрицательных), в противном случае они «интуитивные реалисты» Аналогичный график в координатах (от Х ожидали + --- из них дождались +) и (от Х ожидали - ----- из них дождались -) характеризует степень адекватности восприятия личности группой.

Кож⁺

Зона психологического

комфорта

Зона психологического

^М+ дискомфорта

^{М -} Кож ^-

РИС. 3 Зоны субъективного ощущения комфорта или дискомфорта групповых отношений.

Графики 1 и 2 дают возможность диагностировать потенциальные причины неблагоприятного психологического климата в группе. В то же время ощущение комфорта (дискомфорта) это субъективные ощущения. Интегральным показателем удовлетворенности межличностными отношениями в группе (К^) можно считать долю людей, находящихся в зоне психологического комфорта, от общего количества людей в группе. Очевидно, значительное отклонение коэффициента внутригруппового благополучия КВБ от К^ свидетельствует о нереалистичности субъективных оценок и наличии серьёзных предпосылок для будущих конфликтов. Выявить лиц, нереалистично оценивающих себя и других можно сопоставив социометрическую матрицу и матрицу ожиданий.

Как уже было сказано ранее, социометрическая методика позволяет оценить только один срез психологического климата в группе. Еще один срез может быть изучен при помощи комплекса методик выявления мотивационного ядра межличностных выборов. В состав этого комплекса входят:

• немного видоизмененная социометрическая методика;

• методика экспертной оценки личностных качеств каждого представителя группы;

• собственно референтометрическая методика.

На первом этапе экспериментального выявления мотивационного ядра члены группы проводят оценку друг друга по определенному набору качеств, таких, например, как: добрый; веселый; смелый; честный; общительный; эрудированный; сильный; внешне привлекательный; скромный; энергичный; трудолюбивый; инициативный, творческий, властный; настойчивый; отзывчивый; стремящийся к знаниям, к самосовершенствованию; готовый понять чужое мнение; знающий цели организации и стремящийся сделать все для их достижения; стремящийся делать добро людям; обладает развитым чувством собственного достоинства; корректный; аккуратный и т.д. В состав качеств в обязательном порядке должны входить подчеркнутые.

Каждый опрашиваемый при этом должен заполнить специальный опросный лист (бланк) вид которого приведен ниже.

Фамилия и инициалы опрашиваемого (или просто № анкеты) _____________

№ пп.	ФИО оцениваемонго	Оцениваемые качества
		Кач-во 1	Кач-во 2	…………….	Кач-во Кк
1	ФИО № 1	Степень	развитости	качеств в	баллах (1-5)
….	……………	……………	………………..	……………….	……………..
N	ФИО №	?	?	?	?

Примечание: В строке, соответствующей фамилии опрашиваемого,

должны быть приведены результаты самооценки.

На втором этапе, после того как каждый испытуемый заполнит матрицу индивидуальных оценок, группе выдается новое задание, аналогичное тому, что выполняется в ходе социометрического анализа: Представьте себе, что коллектив, в котором Вы работали до сих пор, расформировывается, и на его базе будет создано несколько новых групп. Каждый из Вас должен выбрать

А) несколько человек (например, трех), с кем бы Вы хотели оказаться в одной группе;

Б) несколько человек, с кем бы Вы расстались без особого сожаления (а может быть даже и с радостью).

Третий этап работы начинается спустя несколько дней после второго, когда опрашиваемые уже несколько забудут свои собственные оценки и предпочтения. Экспериментатор в ходе личной беседы с каждым испытуемым сообщает, что тому предоставляется возможность ознакомиться с оценками, которые дали ему некоторые коллеги. С оценками (или характеристиками) каких трех человек ему хотелось бы ознакомиться больше всего?

• В первую очередь (ФИО).

• Во вторую очередь) (ФИО).

• В третью очередь (ФИО).

Результаты опроса всех представителей группы заносятся в таблицу, общий вид которой приведен ниже.

№ п.п.	Кто выбирает (ФИО)	Кого выбирают
		1	2	3	……..	Кгр
1	ФИО 1
2	ФИО 2
….	…………
Кгр	ФИО Кгр
Кол-во первых выборов S1
Кол-во вторых выборов S2
Кол-во третьих выборов S3
Статус С
Ранг

В каждой строке этой таблицы должно быть заполнено только три клеточки, в которых должны стоять цифры 1 – в клеточке, соответствующей наиболее важному для выбирающего лицу; 2 – следующему по важности члену группы; 3 – следующему за вторым представителю группы.

Статус каждого члена группы определяется по формуле:

Сi = (3 S1_i +2 S2 _I + S3) / (3 (Кгр – 1)).

Затем, как и при проведении социометрического анализа, по данным результирующей матрицы определяют «звезд», «предпочитаемых», «изолированных» и «отверженных».

На четвертом этапе для двух – трех «звезд» (фактически лидеров группы), имеющих наивысший статус и ранг, вычисляются коэффициенты, характеризующие степень их доминирования.

Д1,2 = (С(r1) – C(r2)) / C(r1); Д1,3 = = (С(r1) – C(r3)) / C(r1); L2,3 = (С(r2) – C(r3)) / C(r2);

Если при этом окажется, что Д1,2 не превышает значения 0,2, то в группе возможно двоевластие, а если еще и Д1,3 меньше 0,2, то налицо признаки троевластия.

Сам факт двоевластия (многовластия) может иметь различные проявления в зависимости от того, насколько отличается контингент лиц, пред

почитающих различных лидеров (см. Рис.)

М1 М2 М1 М2

Л1 а) Л2 Л1 б) Л2

В случае (а) в группе высока вероятность существования группировок с различной системой ценностей и проявление межгрупповой борьбы. Климат в группе зависит от отношений этих группировок и их лидеров. В ситуации (б) группировки могут отсутствовать, но возможна борьба лидеров за власть. Климат в группе в этом случае во многом определяется взаимоотношениями лидеров. Характер этих отношений можно определить по результатам социометрического опроса.

На пятом этапе производится оценка личностных качеств каждого I -го представителя группы по результатам выполнения этапа 1 (то есть по результатам опроса группы).

Qi,j = q_k,I,j / (Кгр –1)

^ki

где:

• k – номер члена группы, оценивающего степень развитости j –го качества i–го человека;

• Кгр – количество человек в группе;

• J = 1,2,……., Kk;

• Kk – количество оцениваемых качеств.

Этап 6. Оценивается усредненный профиль «изолированного» (то есть усредненное по группе «изолированных» значение каждого j -го личностного качества.

Q^и_{j =} 1/К изол  Qi,j