3. Аккордно-премиальная система, особенности ее использования в условиях рынка.

Сущность аккордно-премиальной системы состоит в том, что основная оплата труда осуществляется за два показателя:

- Объем выполненных работ (отработанное время);

- Количество и качество производимой продукции.

Дополнительно стимулируется экономия материальных затрат.

Первая часть выступает в форме аванса, который может быть сдельным - за объем выполнения работ или почасовым - за отработанное время.

Вторая часть оплаты труда за конечный результат производства формируется за счет средств увеличения тарифных ставок на 25-50% при определении расценок за продукцию.

Методика расчета расценок оплаты труда за продукцию основывается на использовании показателей оплаты по тарифам и доплат за продукцию и выхода продукции и рассчитывается по формуле:

,

где Рп – расценка оплаты за единицу продукции, грн.;

Т – тарифный фонд оплаты труда на производство продукции, грн.;

К – коэффициент увеличения тарифа (1,25-1,50);

В – валовая продукція, ц, т, грн..

Рассчитанная таким образом расценка оплаты труда за продукцию является аккордной оплатой, устанавливается после получения продукции как произведение от умножения количества продукции на ее расценку. Разница между рассчитанной суммой за продукцию и выплаченным в течение года авансом и есть той величиной заработка, выплачивается пропорционально полученного аванса.

Особое распространение аккордно-премиальная система в условиях договорных подрядных и арендных формах организации труда, где трудовым коллективам предоставлялась значительная самостоятельность в организации производственной деятельности.

Однако надо отметить существенные недостатки такой формы стимулирования труда и, прежде всего, слабая связь ее с конечными результатами, особенно в зоне рискованного земледелия Донбасса, где резкие различия в урожайности по годам, а также в уровне производственных затрат часто вызвали необходимость корректировки в расчетах за продукцию. Такие корректировки, как правило, не отражали действительного положения и носили субъективный характер.

Так, например, в годовом заработке механизаторов Луганской области в 80-е годы около 90% составляли суммы, начисленные до расчетов за продукцию, при выполнении работы или за отработанное время. Эти выплаты только внешне имели вид как аванс в счет оплаты за продукцию. Фактически это были текущие заработки, твердо ограничены тарифным фондом и независимые от урожая. Механизаторы психологически воспринимали их как основную оплату, а с продукцией они связывали только доплаты и премии, выдавающиеся им при окончательном расчете, размер которых даже в благоприятные годы носил символический характер, так как их доля в годовом заработке не превышала 8-10% . Итак, определяющим фактором размера годового заработка был объем выполненных работ, а не уровень эффективности производства.

Кроме того, при существующей системе стимулируется экономия прямых затрат, в земледелии может быть получена за счет их недоиспользование (недовнесения, например, удобрений, гербицидов, семян и т.д.), что является значительным несправедливостью и наносит большой вред плодовитости почвы и урожая.

Многочисленные виды текущего и конечного стимулирования (около 20) носят практически ограничивающий характер по регламентации заработка приспособлены для условий отчуждение рабочих от средств производства и продуктов труда и осуществления административно-командных методов хозяйствования.

Однако, это не означает, что следует вообще отказаться от тарифа. Напротив, тариф должен использоваться согласно его новым рыночным назначению. Именно тарифная система позволяет с достаточной полнотой учесть качество и уровень квалификации рабочей силы, что особенно важно в современных условиях.

Аккордные расценки оправдывают себя в условиях стабильного производства и более приемлемые в отраслях, где разрыв во времени между вложением труда и получением продукции незначителен.

Одно из главных требований при применении этой системы оплаты труда состоит в обосновании размера аванса. Он не может быть меньше 40-50% общей оплаты и не должен равняться 100% размера оплаты. В обоих случаях это негативно скажется на деятельности хозяйственных формирований и их результатах. При низком уровне теряется интерес к своевременному выполнению работ и соблюдению технологической дисциплины, при высоком - возникает интерес к высокому заработку при пренебрежении качеством выполняемых работ в результате несущественных доплат за результаты труда.

Для конкретного подразделения или отдельного работника не следует допускать многочисленность показателей премирования. В работе сельскохозяйственных предприятий получила определенное распространение практика, когда предусмотренные действующими положением средства на оплату труда (тарифный фонд и доплата за продукцию), дополнительную оплату за продукцию и высокое качество работ, а также премии объединяют для определения прогрессивно растущих расценок за продукцию, которые растут в меру роста урожайности сельскохозяйственных культур или продуктивности животных. При этом существенно повышается заинтересованность работников в конечных результатах, система оплаты труда в растениеводстве и животноводстве становится более простой и действенный.

Оценивая различные варианты окончательного расчета в конце года, следует заметить, что в рыночных условиях целесообразнее использовать оплату труда от валового дохода или по остаточному принципу. Ведь такая система носит противозатратный характер, так как позволяет в определенной степени соотнести расходы и доходы производственных подразделений и хозяйства в целом.