1. Общая характеристика ооо «Аквамарин»

«Мега Джинс» – это сеть мультибрендовых магазинов, где представлен широчайший ассортимент ведущих европейских и американских марок: Levi’s, Lee, Wrangler, Mustang, Pionier, Pierre Cardin, а так же брендов Silver Jeans (Канада) и Miracle Of Denim (M.O.D.) - Германия.

Первый магазин «Мега Джинс» был открыт в Санкт-Петербурге в 1993 году. За это время сеть значительно расширилась как по ассортименту, так и по географии новых магазинов. Сейчас сеть состоит из 8 торговых точек в Санкт-Петербурге и магазинов, работающих по франшизе в регионах.

В арсенале компании – самый большой в Санкт-Петербурге магазин джинсовой одежды. На более чем 1000 кв.м представлены самые полные коллекции всех марок сети.

За годы существования сеть зарекомендовала себя экспертом в области модных новинок джинсовой одежды и признанным знатоком мировых джинсовых брендов.

Рассмотрим организационную структуру одного из магазинов на рисунке 1.

ООО «Аквамарин» действует на основании Гражданского кодекса РФ, Федерального закона, учредительных документов общества, действующего законодательства Российской Федерации.

Общество является юридическим лицом по законодательству РФ и приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации.

Общество действует на основании устава, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, круглую печать, бланки и штамп со своим полным фирменным наименование.

2. Анализ организационной структуры предприятия

Организационная структура управления ООО «Аквамарин» представлена в виде на рис. 1.

Директор ООО «Аквамарин»

Управленческая служба

Служащие

Обслуживающий персонал

Бухгалтерия	Торговый отдел
Главный бухгалтер	Товаровед	Уборщица
Бухгалтер	Продавцы-консультанты	Грузчики
Кассир

НЕПРАВИЛЬНО!!! Рис.1 Организационная структура управления ООО «Аквамарин»

Данная структура управления является линейной. Для таких структур характерна жесткая централизация работы. С одной стороны, это улучшает управляемость всей структуры в целом, уменьшается вероятность хищений товарно-материальных ценностей на местах, что тоже играет не последнюю роль в работе торговых организаций.

Но, с другой стороны, является ухудшением гибкости всей структуры, так как для решения даже оперативных вопросов необходимо согласование с высшим руководством.

Функциональные обязанности: КОГО??

• продвижение товара как можно ближе к потребителю, начиная с организации собственно торговой точки и кончая введением самообслуживания и институ­та торговых агентов;

• поддержка широты ассортимента путем обращения, например, к идее супер­маркета (одному из авторов попадалось на глаза словосочетание "мини-супер­маркет");

• организация дополнительного сервиса, к примеру консалтинга по выбору наи­более подходящего товара, пробного его использования, включая дегустацию некоторых продуктов питания;

Генеральный директор – осуществляет общее руководство предприятием. Все важные вопросы предприятия в обязательном порядке с ним согласуются.

Главный бухгалтер – непосредственно подчиняется генеральному директору и отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, своевременное начисление налогов и за другую работу связанную с документацией предприятия.

Товаровед – занимается приемом товаров и документов.

Продавцы-консультанты – непосредственно общаются с покупателями. Их задача установить контакт с покупателем и побудить его к покупке.

Кассиры – ведение кассовых операций и непосредственно связанны с бухгалтерией.

Рассмотрим текучесть персонала в табл. 1.

Существенное влияние на использование трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения рабочей силы на предприятии (таблица 1).

Таблица 1

Показатели движения кадров на ООО «Аквамарин» в 2009-2011 гг.

№ п/п	Показатели	2009	2010	2011	Отклонение в 2011 от
					2009 г	2010 г
1	2	3	4	5	6	7
1	Среднесписочная численность, чел.	32	35	37	5	2
2	в том числе торговый персонал, чел.	21	22	24	3	2
3	Принято на работу, чел	8	9	11	4	2
4	в том числе торгового персонала, чел.	7	8	10	3	2
5	Уволено с работы, чел.	6	7	8	2	1
6	в том числе торгового персонала, чел.	4	6	8	4	2
7	Уволено по причинам текучести, чел.	6	7	8	2	1
8	в том числе рабочих, чел.	4	6	8	4	2
9	Коэффициент приема кадров, всего (стр.3 / стр.1)	0,258	0,267	0,283	0,025	0,017
10	в том числе рабочих (стр.4 / стр.2)	0,355	0,358	0,405	0,051	0,047
11	Коэффициент выбытия кадров, всего (стр.5 / стр.1)	0,175	0,190	0,221	0,046	0,031
12	в том числе рабочих (стр.6 / стр.2)	0,210	0,269	0,324	0,115	0,056
13	Коэффициент оборота кадров, всего ((стр.3 + стр.5) / стр.1)	0,433	0,457	0,504	0,071	0,047
14	в том числе рабочих. ((стр.4 + стр.6) / стр.2)	0,565	0,627	0,730	0,165	0,103
15	Коэффициент текучести кадров, всего (стр.7 / стр.1)	0,175	0,190	0,221	0,046	0,031
16	в том числе рабочих (стр.8 / стр.2)	0,210	0,269	0,324	0,115	0,056

Анализ расчетов, представленных в таблице 1, показывает, что в характере движения кадров в рассматриваемом периоде наблюдается неустойчивая динамика. Так, в 2011 году среднесписочная численность работников предприятия увеличилась на 5 человек по сравнению с 2009 годом и на 2 человека по сравнению с 2010 годом. Основной прирост пришелся на долю торгового персонала, являющихся непосредственными продавцами основной продукции предприятия. Однако негативным моментом является тот факт, что темпы роста численности принятых и уволенных работников в рассматриваемом периоде практически совпадают, что негативно сказывается на естественном восполнении трудового коллектива предприятия и стабильности его кадров. Об этом также свидетельствуют высокие значения коэффициента оборота кадров (в 2009 году – 0,433; в 2010 году – 0,457; в 2011 году – 0,504), особенно торгового персонала, что отрицательно влияет на постоянство и слаженность работы трудового коллектива.

Особое внимание следует обратить на причины увольнения работников. В каждом году анализируемого периода увольнение работников предприятия происходило только по причинам текучести??? Значение коэффициента текучести кадров составило: в 2007 году – 17,5%; в 2008 году – 19%; в 2009 году – 22,1%.

Причинами высокой текучести кадров являются: повышенная подвижность кадрового состава; нарушение стабилизации коллектива, замедление процесса адаптации его сотрудников; ухудшение качественного состава персонала; ухудшение психологического климата трудового коллектива; неудовлетворенность трудом; снижение заинтересованности работников в труде и т.д. Где доказательства???

Следствием вышеперечисленных причин является снижение производительности труда работников предприятия. Недополученный объем реализованной продукции по причинам текучести кадров предприятия можно рассчитать по формуле:

,

где Ч _пр – численность принятых рабочих, чел.;

Ч _ув – численность рабочих, уволенных по причине текучести, чел.;

10 – число дней перед увольнением и после приема на работу, дни;

В _дн – средняя дневная выработка рабочего, руб.;

0,5 – коэффициент, учитывающий неполную выработку рабочего.

Рассчитаем недополученный объем реализованной продукции в каждом году анализируемого периода, подставим в данную формулу значения таблицы 2.10:

В 2009 году: руб.;

В 2010 году: руб.;

В 2011 году: руб.

Проведенные расчеты показывают, что в результате высокой текучести рабочего состава персонала в период с 2009 по 2011 год общая величина недополученного объема реализованной продукции составила 2657 тыс. руб. Таким образом, снижение текучести кадров является значительным резервом увеличения объема производства и повышения эффективности использования трудовых ресурсов.