6 Питання. Заробітна плата: сутність і основні форми. Номінальна і реальна зарплата.

Теорія додаткової вартості Маркса базується на важливій передумові - продається робоча сила, здатність до труда, і вартість цього специфічного товару капіталіст повністю оплачує. Але й капіталісти, й наймані робітники, й багато економістів (Сміт, Рікардо, сучасні економісти, які не розділяють марксистських поглядів) впевнені, що продають труд, а не робочу силу. Таким чином, важлива передумова теорії Маркса знаходиться у протиріччі з пануючою в капіталістичному суспільстві думкою, що продається труд. Тому Маркс після розгляду проблем виробництва додаткової вартості повертається до цієї передумови, щоб доказати її правильність. Вчення Маркса про зарплату – це подальше обґрунтування і розвиток теорії додаткової вартості.

Аргументи Маркса при доказі неможливості продажу труда.1) Якщо б робітник продавав не здібність до труда, а сам труд, то труд був би товаром, який має вартість. Але ж вартість це й є уречевлений в товарі абстрактний суспільно необхідний труд. Вартість “товару” труд визначалась би трудом (вартість 8-годинного труда = 8 годинам труда). Виходить пуста тавтологія (повторення, що не має сенсу – масло масляне), а не визначення. У дійсності труд – джерело, основа, субстанція вартості, але сам він вартості не має. Вартість труда – ірраціональний вираз (не має сенсу).

2) Товар повинен бути у наявності на ринку. Але в робітника на ринку не може бути товару “труд” ні у вигляді живої діяльності, ні в уречевленому вигляді – у вигляді продукту, тому що і для того й для другого потрібні засоби виробництва, котрих у робітника нема, вони – власність капіталіста. Отже, на ринку можливо продати лише здібність до праці.

3) Припустимо, що купують живий труд. Якби це був еквівалентний обмін і власник грошей цілком оплачував живий труд, то не було б додаткової вартості. Якщо б це був нееквівалентний обмін і власник грошей купував би живий труд нижче його вартості, то це суперечило би закону вартості. Пояснити же капітал можливо тільки на базі закону вартості і закону додаткової вартості, якщо припущення про продаж труда суперечить цим законам, то воно неправильне.

Висновок. Таким чином, труд – не товар, тому що він не має вартості, він не існує на ринку до початку процесу виробництва на капіталістичному підприємстві, неможливо пояснити як він оплачується, не вступаючи у протиріччя із законом вартості чи із законом додаткової вартості. Отже, купити труд неможливо, купують здібність до труда – робочу силу.

Хоча внутрішнім змістом зарплати є вартість і ціна робочої сили, але цей внутрішній зміст зарплати проявляється в такій формі як ціна труда, тобто на поверхні економічного життя по-іншому це виявити неможливо. Чому це відбувається?

1. Для робітника вся робота, котру він повинен виконати, є умовою отримання певної платні. Для капіталіста, який отримує оплачений і неоплачений труд, є підстава вважати, що він купив весь труд. Звичайна свідомість помічає лише корисний конкретний труд, а те що одночасно абстрактним трудом робітника створюється вартість, в тому числі додаткова вартість, може розкрити лише наукова думка.

2. Розміри зарплати залежать від часу роботи, що ще більше посилює ілюзію про оплату праці.

Отже, вартість і ціна робочої сили виступають як вартість і ціна труда в силу об’єктивних особливостей відбиття капіталістичної дійсності.

Форми, що перекручують, затемнюють сутність виробничих відносин, що в них проявляються, називаються перетвореними формами.

Призначення науки – за зовнішньою видимістю економічної дійсності розкрити її сутність.

Зарплата - перетворена форма вартості і ціни робочої сили.

Сутність перетворення полягає в тому, що вартість і ціна насправді існуючого товару – робочої сили – представляються відповідно як вартість і ціна неіснуючого товару – труда. Зарплата перекручує сутність реальних відносин між капіталістами і найманими робітниками, створюючи видимість оплати всієї праці, відсутності експлуатації.

Відомі 2 основні форми зарплати: почасова і відрядна.

Робоча сила завжди продається на певний період часу. Тому тією перетвореною формою, в якій безпосередньо виражається денна, тижнева, місячна вартість робочої сили є форма почасової зарплати. Почасова зарплата представляється як оплата певного часу труда, її розмір залежить від тривалості часу праці.

Почасова зарплата безпосередньо виступає у формі ціни труда. Під терміном “ціна труда” Маркс розумів певний спосіб вираження вартості робочої сили.

Денна вартість робочої сили

Ціна 1 години труда = Робочий день

На основі ціни 1 години труда можливо підрахувати зарплату за будь-який час ( тиждень, місяць, рік).

Вартість, що створює робітник протягом 1 години, і вартість 1 години труда – різні величини, тому що робітник створює не тільки еквівалент вартості робочої сили, але й додаткову вартість. Отже, в кожній годині праці міститься як необхідний, так і додатковий час.

Відрядна зарплата є перетворенням почасової зарплати. Вона підраховується вже не за певний час, а за одиницю виробленого продукту (поштучна зарплата) або за виконання 1-єї операції.

Для визначення величини поштучної зарплати вихідним є ціна 1 години труда і норма виробки продукції на протязі години.

Ціна 1 години труда

Плата за одиницю товару = Норма виробки за 1 годину

Поштучна зарплата є формою, що ще більше, ніж почасова зарплата, скриває відношення капіталістичної експлуатації. Вона створює видимість, що оплачується продукт труда. Якщо почасова зарплата представляє вартість і ціну робочої сили як вартість і ціну труда, то поштучна зарплата представляє їх як вартість і ціну продукту труда. Здається, що робітник продає продукт труда. А насправді у вигляді поштучної зарплати він отримує лише частину вартості продукту труда – еквівалент вартості робочої сили (у складі вартості продукту є ще й вартість використаних засобів виробництва , й додаткова вартість).

Відрядна зарплата створює стимули для зростання інтенсивності труда без зниження якості продукції.

Різновиди, видозмінення почасової і відрядної зарплати, що відбивають кількісні залежності між платою і певними характеристиками труда та його результатів, називаються системами зарплати.

Системи зарплати: відрядно-регресивні, диференціальні (штрафні), відрядно-преміальні, багатофакторні, почасово-преміальні, системи колективного преміювання та інші.

Для відрядно-регресивних систем зарплати характерна відсутність прямо пропорційної залежності між перевиконанням норми виробки і додатковою оплатою – при перевиконанні норми на 1% відбувається приріст зарплати менше за 1% (системи Хелсі, Роуена, Барта).

Диференціальні (штрафні) системи базуються на використанні підвищених або знижених розцінках в залежності від виконання норми виробки - “уроку” (системи Тейлора, Меррика, Ганта). Тейлор для встановлення “уроку” хронометрував роботу самого кращого робітника, а в наш час звичайно орієнтуються на середніх робітників.

Відрядно-преміальні системи стимулюють забезпечення підвищеної якості продукції при економному використанні засобів виробництва, а також покращання інших показників роботи.

Багатофакторні системи ставлять оплату труда в залежність від ряду факторів, що оцінюються в балах, кількість яких відповідає певному розряду. Фактори: 1) майстерність, кваліфікація (освіта, досвід, ініціатива, винахідливість); 2) напруженість праці (фізичні, розумові вимоги); 3) відповідальність (за засоби виробництва, технологію, продукцію, безпечність для себе та для інших робітників); 4) умови роботи (якість робочого місця, неминучий ризик).

Основні тенденції в розвитку форм і систем зарплати полягають у скороченні використання відрядної зарплати і розширення сфери використання почасової зарплати, особливо в її преміальних різновидах, а також у більш широкому використанні систем колективної оплати і преміювання.

Широке впровадження машин з примусовим ритмом роботи, підвищення питомої ваги інтелектуальної, творчої праці, роблять недоцільним використання відрядної зарплати. Почасова зарплата в США – більше ніж у 70% працюючих, у Франції – 80%, ФРГ –60%, Англія – 55%.

Системи колективного преміювання враховують процес формування сукупного робітника, залежність результатів функціонування фірми від діяльності кожного робітника. Робітники отримують премії в залежності від прибутку фірми, отримують акції фірми (участь в капіталі). В США 10 млн. робітників з 11 тисяч фірм працюють на частково або навіть цілком викуплених ними фірм, це біля 10% сукупної робочої сили. Їх доход складається із зарплати і доходу по акціям (дивіденди). У таких робітників з’являється зацікавленість у виробництві, що притаманна власникам.

Розміри зарплати характеризують номінальна і реальна зарплата.

Номінальна зарплата – це ціна робочої сили, тобто певна грошова сума, яку отримує робітник за продану капіталісту робочу силу.

Реальна зарплата виражає відношення між ціною товару робоча сила і ціною життєвих засобів робітника та його сім’ї, вона показує, яку кількість товарів та послуг робітник може придбати на свою номінальну зарплату.

Рівень реальної зарплати залежить від величини номінальної зарплати, рівня цін на товари та послуги і від величини податків.

Фактори, що сприяють зниженню реальної зарплати: 1) безробіття; 2) зростання інфляції; 3) збільшення податків; 4) зниження вартості робочої сили , як наслідок здешевлення життєвих засобів і, відповідно, зниження номінальної зарплати; 5) дискримінація в оплаті праці по ознакам статі, раси, національності, а також по відношенню до іноземців; 6) зростання платні за квартиру, медичні послуги.

Фактори, що протидіють падінню реальної зарплати: 1) зростання потреб, що зумовлює підвищення вартості робочої сили; 2) зростання кваліфікації; 3) зростання інтенсивності праці,4) страйки; 5) колективні угоди між робітниками та адміністрацією підприємства, між профспілками та підприємцями, державою. Угоди регулюють розміри зарплати, тривалість робочого часу, відпусток, порядок звільнення, заходи безпеки праці. Може бути законодавче встановлення мінімуму зарплати (нижче якого підприємці не мають права платити своїм робітникам) та її індексація (автоматичне збільшення номінальної зарплати при зростанні рівня цін).

Слід мати на увазі, що зниження реальної зарплати не завжди означає зниження рівня життя, тому що в сучасному капіталістичному суспільстві значний вклад у задоволення потреб робітників вносять фірми і держава. Фірми США, по різним оцінкам, витрачають від 30 до 50 млрд. доларів на підвищення якості робочої сили, середні витрати американської компанії на охорону здоров’я – 13,6% фонду зарплати (приблизно 2,6 тис. дол. на 1 робітника). В розвинутих капіталістичних країнах держава фінансує соціальні програми по охороні здоров’я (в Швеції держава компенсує 91% витрат населення на медицину), по соціальному захисту родин з дітьми, допомагає малозабезпеченим родинам.

В сучасній перехідній економіці України ще не сформувались повноцінні ринки, в тому числі ринок робочої сили, є серйозні недоліки у розробці й дотриманні прав власності, у жорстких і навіть кримінальних формах відбувається початкове накопичення капіталу, досить значні темпи інфляції. Всі ці обставини привели до зменшення в декілька разів реальних доходів більшості населення, знецінення їхніх заощаджень у банках, сильному розшаруванню населення на багатих і бідних. Зарплата більшості робітників не відповідає вартості робочої сили, тому вони підробляють у тіньовій економіці.