Мотивация труда.

В течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (зарплатой, пособиями и др.) не во всех случаях приводит к увеличению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения. Например, в результате одного из исследований, проводимых с целью выяснения отношения рабочих к труду, было установлено, что самым главным их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе. Размер же зарплаты занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей.

Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большое значение не административным методом управления и материального стимулирования, а мотивация труда.

Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворения их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы .

Под стимулом подразумевается материальная награда определенной формы, например, зарплата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др. современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей.

Проводится одна из распространенных классификаций потребностей – иерархия потребностей по А.Маслоу.

Самовыражение

У в а ж е н и е

С о ц и а л ь н ы е

Б е з о п а с н о с т ь

Ф и з и о л о г и ч е с к и е

Потребность в самовыражении – потребность полностью разбить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания, образцов и др.

Потребность уважения – потребность в самоуважении, уважении других людей, престиж, славе и др.

Социальные потребности – потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами группы дружеские отношения и др.

Потребность безопасности – это потребность в защите и порядке.

Физиологические потребности – потребность в пище, тепле, жилище и др.

Теория потребностей Маслоу находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации ( стимулирования) труда.

Оплата труда

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы ( min зарплаты регулируется законом) и т.д. влияние профсоюза , результаты деятельности предприятия.

Различают номинальную зарплату и реальную. Номинальная (денежная) – это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени ( час, день, месяц, год). Реальная – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Она зависит от уровня цен. Между величинами существует строчная зависимость : , где

J_рзп – индекс реальной зарплаты

J_нзп – индекс номинальной зарплаты

J_ц - индекс цен на товары и услуги.

Примечание: если цены возросли за определенный период в 1,5 раза, а номинальная зарплата выросла в 1,35 раза, то индекс реальной зарплаты составит 0,9%, что значит : сокращение реальной зарплаты на 10%

1-100%

=Х (1-0,9)•100%=10%

0,9-Х%

На уровне предприятия (фирмы) регламентация вопросов оплаты труда осуществляется в коллективных договорах, заключаемых между работником в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем или уполномоченными представителями.

Коллективные договоры заключаются на предприятиях и в структурных единицах ( если это юридич. лица) независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. В договоры включают взаимные обязательства работодателя и работников по различным вопросам условий труда, в том числе о формах, системах, размерах оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах, о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и др. вопросы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов : формирование фонда оплаты труда, нормирование труда, установление тарифной системы, определение формы и системы зар. платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат зар. платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. учитывать качество труда, и является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов :тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия; тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час); тарифная ставка 1 разряда рассчитывается из установленных min-го размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. В РФ средняя продолжительность рабочего времени в месяц при 40 часовой рабочей недели составляет 169,2 часа. Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей ставки не могут быть меньше рассчитанных по min-му размеру оплату труда (выражения в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени); тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности; районные коэффициенты к зар.плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во второую и третью смену и др.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливает определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда. На большинстве предприятий действуют 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная – оплата за отработанное (фактически) время,

которое предусматривается тарифной системой.

Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить системами .

Условия применения сдельной оплаты труда :^* существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника)^* есть возможность точного учета объемов выполняемых работ; ^* существуют возможности у рабочих конкретного участка повысить выработку или объем выполняемых работ; ^*существует необходимость на конкретном производ-ственном участке стимулировать рабочих.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки могут быть различными для разных отраслей предприятий. Они предназначены для дифференциации оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.

Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ, отнесенных к 1 разряду. (I разряд – простейшие работы, VIII разряд – сложные работы).

Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент разряда низшего = 1. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывает, во сколько раз соотв-е тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

В дальнейшем повышение выработки продукции или объемов выполняемых работ, имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том числе, если ее применение ведет к : ^*ухудшению качества продукции; ^* нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования; ^* нарушению требований техники безопасности; ^* перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда: отсутствует возможность повышения выпуска продукции; ^*производственный процесс строго регламентирован; ^* функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; ^*повышение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества; ^* когда учет и нормирование требует больших затрат и экономически нецелесообразны.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной сис-те зар. платы (простая сдельная), труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

, где

P_i- расценка на i-тый вид продукции или работы (руб.)

q_i-количество обработанных изделий I-го вида (нат.ед.)

ЗП_пис- заработок рабочего.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена : или , где

m-часовая (дневная) ставка рабочего соответствующего разряда ( руб.),

N – часовая норма выработки данной продукции,

t- норма времени на единицу продукции (работы) час.

При сдельно-премиальной системе оплата труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за кот. осуществляется премирование, д.б. установлен размер премий за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и уменьшение нормируемой трудоемкости; выполнения; выполнения производственных заданий, личных планов, повышение качества продукции; недопущения брака, экономии сырья и др. материальных ценностей и т.д. Премия – % от тарифа.

При косвенно-сдельной системе зар. пл., применяемой для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих (наладчики, настройщики).

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер зар. платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального значений. По хар-ру она ближе к повременно-премиальной, с той разницей, что вместо тарифной ставки фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих.

Основным источником выплат зар. платы всем категориям работающих является фонд зар. платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Метод прямого счета ,

где Ч_сп- среднесписочная численность работающих, чел.

З_пср- средняя зар. плата одного работающего в плановом

периоде с доплатами и начислениями, руб.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда используется и бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: *квалификационного уровня работников; *КТУ; *фактически отработанного времени;

• квалификационный уровень работника устанавливается всем членам коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на min- ный уровень заработной платы. Все работники распределяются по квалификационных группам, исходя из квалификационнного уровня и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой группы устанавливается свой квалификационный уровень. Квалификационный уровень может повышаться в течении трудовой деятельности работающих. Этот вопрос решает трудовой коллектив

• КТУ выставляется всем работникам трудового коллектива и утверждается советом трудового коллектива.

Расчет заработной платы при бестарифной системе: определяются косвенные расценки (Р_кс) :

,

где m_вс- тарифная ставка вспомогат. рабочего руб./час.

N_осн- норма выработки основных рабочих, обслуживающих вспомогат-м рабочим

Заработная плата рабочего косвенно-сдельной систете оплаты труда (ЗП_к) может быть определена по формуле :

q_осн- объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

• Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

• При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

• Подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е заказчик, оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (З_бр) определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ :

• При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП_пп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

m – часовая тарифная ставка рабочего соответств. разряда

Т- фактически отработанное на производстве время ( ч, дн.)

• При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП_пвп) может быть определена :

p- размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

k- размер премии за каждый % перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

n- процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Количество баллов, заработанных каждым работником

K- квалификационный уровень

N- кол-во отработанных чел.-час.

Общая сума баллов, заработанная всеми работниками подразделения : .

Доля фонда оплаты труда, приходящихся на оплату одного балла (руб.)

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации. Заработок одних рабочих может повышаться, а других понижаться. Обеспечивается социальная справедливость.

Разновидность бестарифной системы – контрактная система ( заключение договора ( контр.)) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы- четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководителя предприятия. Эта система эффективна в условиях рынка.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная система, контрактная система, бестарифная система) каждый предприниматель выбирает тот вариант, который больше соответствует конкретным условиям производства (характер выпускаемой продукции, рынок сбыта, объем спроса, и т.д.).