8.Трудовий потенцiал: сутнiсть, показники

Трудовий потенцiал працiвника — це його можлива трудова дieздатнiсть, його ресурснi можливостi у сферi працi. У процесiпрактичноi дiяльностi потенцiйнi можливостi не завжди викорис­товуються повною мiрою. На окремому пiдприeмствi трудовий потенцiал являe собою сукупну трудову дieздатнiсть його колек­тиву, ресурснi можливостi у сферi працi всiх працiвникiв пiдпри­eмства, виходячи з iхнього вiку, фiзичних можливостей, знаньi професiйно-квалiфiкацiйних навичок. Таким чином, трудовий потенцiал виражаe,з одного боку, можливостi участi працiвника або всiх членiв колективу пiдпри­eмства в суспiльне кориснiй дiяльностi як специфiчного виробничого ресурсу, з iншого —характеристику якостей працiвникiв, що вiдображають рiвень розвитку iхнiх здiбностей, придатностi i пiдготовленостi до виконання робiт певного виду iякостi, став­лення до працi, можливостей i готовностi працювати з повною вiддачею сил i здiбностей. Можна видiлити параметри трудового потенцiалу колективу

пiдприeмства: параметри виробничих складових трудового потенцiалу: чисельнiсть персоналу; кiлькiсть робочого часу, який можливо вiдпрацювати за но­рмального рiвня iнтенсивностi працi;професiйно-квалiфiкацiйна структура; пiдвищення та оновлення професiйного рiвня; творча активнiсть.

Формування та розвиток трудевого потенцiалу.

Трудовий потенцiал – це певна характеристика трудових ресурсiв, це джерело можливостей, прихованi. Невикористанi можливостi,якi можна використати для досягнення цiлей.

Ефективнiсть використання ТР значною мiрою залежить вiд складу ТР за статтю, вiком. Освiтою, станом здоров”я тощо. ТР, що розглядаються з цих параметрiв являють собою трудовий потенцiал.

Трудовий потенцiал – це сукупнiсть кiлькiсних та якiсних характеристик, здiбностей i можливостей трудоактивностi населення, що реалiзуються в межах кiлькостi вибору iснуючих системних вiдносин.

ТП може характеризуватися в цiлому сусп., певному регiонi, органiзацii i окремого робiтника.

У процесi формування рунку працi та iснування безробiття зростаe величина нереалiзованого ТП в суспiльствi. У звязку з цим суспiльство несе непродуктивнi витрати щодо забезпечення життeдiяльностi працюючих, необхiдностi оплачувати набуття ними нових трудових навичок вiдповiдно до потреб ринку.

ТП окремого працiвника – це його можлива трудова дieздатнiсть. Його ресурснi можливостi у сферi працi. Таким чином, трудовий потенцiал виражаe, з одного боку, можливостi участi працiвника або всiх членiв колективу пiдприeмства в суспiльно кориснiй дiяльностi, з iншого –характеристику якостей працiвникiв, що вiдображаe рiвень розвитку iх здiбностей.

4.Гуманiзацiя працi

Гуманiзацiя працi орieнтована на створення бiльш людяних умов працi.

До методiв гуманiзацii працi вiдносять:

пристосування виробництва до людини (а не навпаки,як це маe мiсце у сучасних умовах);

збагачення змiсту працi; чергування робiт, якiвиконуються; поширення трудових функцiй;

вiдповiднiсть квалiфiкацii працiвникiв складностi виконуeмих робiт;

пiдвищення престижностi працi, ii вiдповiдальностi,самостiйностi;

активна участь у вирiшеннi виробничих завдань,поширення "виробничоi демократii”, перехiд вiд жорстких форм управлiння до гнучких, колективних форм;

створення можливостей збереження розвитку,самоудосконалення особистостi працiвника.

iншi.

З урахуванням цих напрямкiв гуманiзацii працi "Економiка працi”: будуe сучаснi системи мотивацii працi (зокрема, гнучкi форми оплати, оцiнки заслуг) гнучкi форми зайнятостi, обґрунтовуe доцiльну регламентовану тривалiсть робочого часу,ефективнi форми професiйноi пiдготовки та перепiдготовки кадрiв, нормальний рiвень iнтенсивностi працi та iн.

29. Сторони соцiально-трудових відносин.Суб'eкти i органи соцiально-трудових вiдносин

Роботодавець – юр або фiз особа, яка e власником засбiв вир-ва, створюe роб мiсця, викор найману працю згiдно з трудовим договором, який вiд роботодавця – юр особи – уповноважений укладати керiвник пiдпр (органiз), а вiд роботодавця – фiз. особи – безпосередньо зазначена особа.

Найманий працiвник – фiз. особа (громадянин), яка перебуваe в трудових вiдносинах з роботодавцем на пiдставi укладеного труд договору (контракту) i безпосередньо виконуe трудову функцiю вiдповiдно до регламентiв (норм, iнструкцiй, положень тощо).

Держава як сторона соц-труд вiдносин може виступати в ролi власника (роботодавцi), посередника, арбiтра, координатора, гаранта прав i свобод та вiнших ролях.

Суб'eкти соц-труд вiдносин – це юр або фiз. особа,яка володie первинними або делегованими первинними носiями права в соц-труд вiднос. Суб вiдносин можуть бути роботодавцi, об'eднання роботодавцiв чи iхнiоргани, органи законодавчоi i виконавчоi влади, мiсцеве самоврядування.

Видiляють чотири групи суб'eктiв соц-труд вiдносин:

- первиннi носii прав та iнтересiв (найманiпрацiвники, роботодавцi, держава, мiсцеве самоврядування);

- представницькi органiзацii та iх органи – носiiделегованих повноважень (об'eднання роботодавцiв, проф. Спiлки, органи влади й управлiння);

- органи, через якi реалiзуeться соц дiалог (Нац рада соц партнерства, iншi постiйнi або тимчасовi органи в галузях, регiонах,на пiдр);

- органи, покликанi мiнiмiзувати наслiдки можливих конфлiктiв, запобiгати загострення соц-труд вiдносин (примирнi, посередницькiструктури, незалежнi експерти, арбiтри тощо), а також навчальнi, iнформац,консультативнi та iншi формування.

16. Управлыння суспыльною працею.

Праця припускає визначену суспільну форму, тому що завжди є суспільним процесом. Суспільна праця це відношення окремих індивідів й колективів друг до друга :у процесі виробництва , визначена форма суспільного зв'язку .

Організація суспільної праці являє собою одну з функиий управлення суспільством , а методи, що лежать в основі загальної системи управлення суспільним виробництвом, визначають механізм управлення працею в масштабі як суспільства , так і конкретних підприємств. Методи і прииципы управлення обумовлені характером виробничих відносин, відбивають іі конкретизують зміст економічних законів і за кономерностей керування . Вони виступають як основні положення і правила, якими керуються органи управлення в силу социально-зкономнческих умов, спожившихся в суспільстві .

У той же час не слід упускати з виду , що розширення оперативно-господарської самостійності підприємств не означає відмовлення від необхідності управлення йми з боку суспільства . Держава покликана вьшолнять визначені адміністративні й организационно-распорядитсльные функції в зкономнке. З помош.ью системи мір законодавчого , исполиительного і контролюючого характеру держава здійснює управлсние економікою і її регулювання.Керування суспільною працею є складовою частиною процесу відтворення. Воно вирішує задачі стимулювання економічного росту , регулювання зайнятості, зменшення нерівності в розподілі доходів .

Свої функііии держава виконує, застосовуючи різні методи воздсйствия на економіку, що міняються в залежності від зкономических задач , матеріальних можливостей держави, накоплениого досвіду регулювання.

28. Поняття та сучасне розумiння сутностi соц-труд вiдносин

Соц-труд вiдносини – це комплекс взаeмовiдносин мiжiхнiми сторонами – найманими працiвниками та роботодавцями, суб'eктами iорганами сторiн за участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади)i мiсцевого самоврядування, що пов'язанiз наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому. Цi вiдносини охоплюють широке коло питань – вiд соц-екон аспектiв майн вiдносин, до системи орган-екон iправових iнстит, що пов'язанi з колективним i iндивiдуальними переговорами, укладанням договорiв та угод,визначенням умов та розмiрiв оплати працi, залагодженням трудових конфлiктiв,участю найманих працiвникiв в управлiннiвир-вом тощо.

18. Мiсце соц-труд вiдносин в системi вiдносин ринковоiсистеми господарювання

Соц-труд вiдносини – це комплекс взаeмовiдносин мiжiхнiми сторонами – найманими працiвниками та роботодавцями, суб'eктами iорганами сторiн за участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади)i мiсцевого самоврядування, що пов'язанiз наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому.

Основною умовою виникнення та функцiонування соц-труд вiдносин у ринковiй економiцie юр незалежнiсть сторiн. У процесiвиникнення та функцiонування соц-труд вiдносин найманi працiвники передають право використання своei робочоi сили власниковi засобiв виробництва при збереженнi своei особистоi незалежностi.

Соц-труд вiдносини за умов ринковоi екон водночас ґрунтуються на свободi працi, що означаe право кожноо члена суспiльства вирiшувати: працювати йому чи нi, а якщо працювати, то на якого роботодавця i на яких умовах.

Важлива риса соц-труд вiдносин за умов ринк економiки – iх функцiонування на конкурентних засадах. Конкурують мiж собою як найманi працiвники, що надають послуги робочоi сили на умовах, визначених трудовим договором, так i покупцiробочоi сили – роботодавцi.

25. Людський капiтал, як соцiально-економiчна категорiя.

Розвиток та використання людського капiталу.

Людський капiтал – це Сукупнiстi природжених здiбностей, загальноi спецiальноi освiти, професiйного досвiду, творчого потенцiалу, фiзичного i морально-психологiчного здоров”я, що забезпечують можливiсть давати дохiд.

ЛК розглядаeться за 3-ма рiвнями:

1) на особливому рiвнi – знання, навички, якiлюдина здобула шляхом освiти, професiйноi пiдготовки i практичного досвiду;

2) на мiкроекономiчному рiвнi – сукупна квалiфiкацiя та професiйнi здiбностi всiх працiвникiв пiдприeмства, а також здобутки пiдприeмства щодо ефективноiорганiзацii працi та розвитку персоналу;

3) на макроекономiчному рiвнi - накопиченi вкладення в такi галузiдiяльностi, як освiта, професiйна пiдготовка i перепiдготовка оздоровлення. Цей рiвень включаe в себе всю суму людського капiталу, всiх пiдприeмств та всiх громадян держави.

За мiжнародними стандартами, до середнього класу належать переважно особи з високою професiйно-освiтньою пiдготовкою та iнтелектуальним потенцiалом, що гарантуe iм значний попит на ринку працi. Це, своeю чергою, зумовлюeться пiдвищенням ролi iнтелектуальноiвласностi у формуваннi людського капiталу та соцiального статусу iндивiда в сучасному суспiльствi, науково-технологiчним характером нинiшнього етапу соцiально-економiчного розвитку

1. Праця як предмет наукового дослідження.

Об’єктом дисципліни є праця, що передбачає доцільну діяльність людей, що завжди й одночасно є взаємодією між людьми в процесі вир-ва й спрямована на задоволення потреб як конкретно взятої особистості, так і сусп-ва в

цілому.

Праця – складне й багатоаспектне явище, що відіграє в житті сусп-ва й кожної окремої людини дуже важливу роль

Праця – усвідомлена, доцільна діяльність людей, спрямована на створення мат. і духовних цінностей з метою задоволення як індивідуальних, так і сусп. потреб

Працю необхідно розглядати через процес докладання людиною розумових і фіз. зусиль для одержання певного чітко окресленого корисного рез-ту.

Праця також є процес перетворення рес-сів природи в цінності й блага, що здійснюється й керується людиною під дією як зовнішніх стимулів, так і внутрішніх спонукань.

Як самостійній екон. категорії праці притаманні як к-сні, так і якісні атрибути. К-на хар-ка праці полягає в тому, що вона є витратою певного обсягу енергії. З екон. т.з. к-на хар-ка праці проявляється в таких поняттях, як к-ть зайнятого населення, тривалість робочого дня,

чисельність безробітних тощо. Якісна хар-ка праці проявляється в таких категоріях, як продуктивність, творчість, складність, проф. Специфіка тощо.

Практична ф-ція праці обґрунтовує роль праці у формуванні сис-ми соц.-трудової діяльності: дотримання виробничої й загальної дисципліни, відповідальність за своєчасне та якісне виконання завдань тощо.

Практична ф-ція передбачає синтез ф-рів соц., екон., соц.-політичного, а також психологічного хар-ру, реалізація яких у практиці роботи в умовах ринку має перманентну тенденцію до збільшення.

Особливості праці як об’єкта дослідження полягають у тому, що:

1) це доцільна діяльність людей щодо створення благ і послуг;

2) ця доцільність повинна бути ефективною, раціональною й організованою економічно;

3) праця виступає однією з основних умов життєдіяльності конкретно взятої особистості, організації й сусп-ва в цілому.

1. Праця як об”eкт вивч. дисц. "Економiка працi iсоц. трудовi вiдн.”

"Ек працi-це наука про працю”.Праця-це доцiльна,свiдома, органiвана дiяльнiсть людей, спрямована на створення матер i духовних благ, необх для задов сусп i особ потр людини. Праця-основа розвитку i життя сусп. Змiст i хар пр. залежить вiд ступеня розв продукт сил i сусп вiдносин iвзаeмообумовлюють один одного. Предметом дисципл "е.п”e праця, взаeмовiдносини мiж людьми в проц труд дiяльностi, розв i викор трудового i творч потенцiалу працiвникiв, пiдв ii ефективностi. Об”eкт-виробничi вiдносини У процесi працi формуeться система ств, що e стрижнем суспiльних вiдносин на рiвнi народного господарства, регiону, органiзацii та окремих iндивiдiв.

Iснують рiзнi концепцii, вчення що аналiзують ринок працi, якi характернi для рiзних етапiв розвитку суспiльства.

3. Формування i розвиток предмета дисциплiни "Економiка працi i соц. трудовi вiдн.”

„Економiка працi „ – це наука про працю. Праця - це доцiльна, свiдома, органiзована дiяльнiсть людей, спрямована на створення матерiальних i духовних благ з метою задоволення власних потреб.

У процесi працi формуeться система ств, що e стрижнем суспiльних вiдносин на рiвнiнародного господарства, регiону, органiзацii та окремих iндивiдiв.

Iснують рiзнi концепцii, вчення що аналiзують ринок працi, якi характернi для рiзних етапiв розвитку суспiльства.

Перша концепцiя — неокласична. Ii дотримуються неокласики (А. Маршалл, А. Пiгу, Дж.Перi, Р. Холл та iн.) i прихильники кон­цепцii економiки пропозицii (Д. Гiдлер,А. Лафер та iн.). Згiдно з цieю концепцieю ринок працi дie на основi цiновоiрiвноваги, тобто регу­лятором ринку e цiна робочоi сили (заробiтна плата), що регулюe по­пит та пропозицiю робочоi сили. Якщо попит перевищуe пропози­цiю,працiвники пропонують своi послуги за дедалi вищi ставки за­робiтноi плати, iроботодавцi вимушенi платити заробiтну плату вищу вiд ринковоi. У такий спосiб установлюeться рiвновага. I навпаки, коли пропозицiя перевищуe попит, виникаeбезробiття. У цьому разi роботодавцi наймають працiвникiв за дедалi нижчими ставками заро­бiтноi плати. На ринку знову настаe рiвновага.

Теорiя рiвноваги виключаe безробiття, а наявнiсть останнього по­яснюeться його добровiльним характером, а також прагненням пра­цiвникiв до максимально вигiдноi роботи.

3.Завдання дисципл "ек працi i соц тр вiдн” .

"Ек працi-це наука про працю”. Об”eкт-виробничiвiдносини. В умовах становлення i функцiон ринков ек , рiзном форм власн.,вивчення проблем продуктивностi набуваe великого значення, а також удосконалення оплати працi, орг i нормув,покращ планув трудов показникiв.Завданнями дис: а)висвiтлення теор сторони сучасних пробл ек працiб) надання студентам комплексу практичних навичок щодо управл працею в)практичне залучення до науково- досл роб г)формув проф. Здiбн щодо вирiшення проблем ек працi.

5.Населення як демоекономiчна категорiя.

Населення- це сукупнiсть людей, що прож на певнiй територii,а також e джерелом формув трудових рес. Особл e те що нас одночасно форм попит на прод та послуги що виробл труд рес. Нас e самовiдтвор рес. Дiяльнiсть супроводж саморозвитком. Для нас хар такi рухи: природнiй- рез проц народжув та смертностi /мiграцiйний-пов”яз з проц просторового пересування нас, що зумовл полiт,економ, соц процесами. Мiграц може бути зовн та зовн./ соцiальний-полягаe у змiнi осв, професiйноi,нацiон структурою нас./ економiчний рух пов”яз iз змiною трудовоi активностi нас, що сприяe вiдповiдному збiльшенню або зменш труд рес.Все нас подiл на ек. Активне i не акт ( див № 7 )

32. Сутнiсть соц.партнерства та його роль у функцiонуваннi ринковоi економiки. Функцiонування системи соцiального партнерства здiйснюeться на тристороннiй спiвпрацi пiдприeмцiв (роботодавцiв), найманих працiвникiв та органiв державноi влади. Мета соцiального партнерства полягаe в прагненнi держави, роботодавцiв i найманих працiвникiв досягти загального блага в суспiльствi шляхом пiдвищення продуктивностi працi, розвитку науково-технiчного прогресу, збiльшення валового нацiонального продукту, пiдвищення рiвня життя населення. Соцiальне партнерство ґрунтуeться на демократичних засадах: свободи, плюралiзму, бажаннi сторiн досягти взаeморозумiння в прийняттi спiльних рiшень, наданнi можливостей брати участь в управлiннi виробництвом i розподiлi створеного продукту. Держава забезпечуe правове регулювання взаeмовiдносин мiж партнерами, встановлюe i контролюe дотримання мiнiмальних норм i гарантiй у сферi працi i соцiально-трудових вiдносин (умови оплати працi, вiдпочинку, соцiального захисту населення тощо). Пiдприeмцi (роботодавцi), захищаючи своi iнтереси i права як власникiв засобiв виробництва, в соцiальному партнерствi вбачають можливiсть проведення погодженоi технiчноi й економiчноi полiтики без рiзких потрясiнь i руйнiвних конфлiктiв.Пiдприeмцi несуть основну вiдповiдальнiсть за результати господарювання, забезпечення належних умов працi i розмiрiв ii оплати та фiнансового забезпечення соцiального захисту працiвникiв.

32. Форми соцiального партнерства Соцiальне партнерство мiж сторонами соцiально-трудових вiдносин, iхнiми суб’єктами та органами маe здiйснюватись у формах: - спiльних консультацiй; - колективних переговорiв та укладання договорiв i угод; - погодження на вищому (нацiональному) рiвнi полiтики доходiв i соцiально-економiчноi полiтики в цiлому, включаючи основнi критерii та показники соцiальноi справедливостi, заходи щодо захисту нацiонального ринку працi в умовах глобалiзацii економiки; - спiльного розв'язання колективних трудових спорiв (конфлiктiв), запобiгання iм, органiзацii примирних та арбiтражних процедур; - участi найманих працiвникiв в управлiннi виробництвом; - участi представникiв сторiн у роботi органiв соцiального партнерства; - спiльного управлiння представниками сторiн фондами соцiального страхування; - участi найманих працiвникiв у розподiлi прибутку, доходiв на умовах, що визначенi колективним договором; - розгляду претензiй та розбiжностей, що виникають мiж сторонами соцiального партнерства вiдповiдного рiвня i залагодження конфлiктiв шляхом компромiсiв, спiвробiтництва, узгодження позицiй; - обмiну необхiдною iнформацieю; - контролю за виконанням спiльних домовленостей.

10. Попит i пропозицiя на ринку працi Кон 'юнктура ринку — це спiввiдношення попиту i пропозицii працi на даний перiод, яке визначає ставки заробiтноi плати на конкретнi види працi та рiвень зайнятостi населення.Видiляють три типи кон'юнктури:• трудодефiцитна, коли на ринку працi спостерiгається нестача пропозицii працi;• трудонадлишкова, коли iснує велика кiлькiсть безробiтних i вiдповiдно надлишок пропозицii працi;• рiвноважна, коли попит на працю вiдповiдає ii пропозицii.Кожен тип ринковоi кон'юнктури властивий тому чи iншому регiоновi або сферi прикладання працi,утворюючи в сукупностi загальний ринок працi в краiнi.Спiввiдношення попиту на робочу силу та ii пропозицii складається пiд впливом конкретноi економiчноi та соцiально-полiтичноi ситуацii, змiни цiни робочоi сили (оплати працi), рiвня реальних доходiв населення. у мiру зниження рiвня реальноi заробiтноi плати (цiни робочоi сили) попит на робочу силу з боку роботодавцiв i вiдповiдно зайнятiсть зростають. Зростання реальноi заробiтноi плати супроводжується збiльшенням пропозицii робочоi сили.

12.Форми та види зайнятостi Розрiзняють первинну i вторинну зайнятiсть. Первинна зайнятiсть характеризує зайнятiсть за основним мiсцем роботи. Якщо, крiм основноi роботи чи навчання, ще є додаткова зайнятiсть, вона називається вторинною зайнятiстю. Види зайнятостi характеризують розподiл активноi частини трудових ресурсiв за сферами використання працi, професiями, спецiальностями тощо. Пiд час iх визначення враховують: характер дiяльностi; соцiальну належнiсть; галузеву належнiсть; територiальну належнiсть; рiвень урбанiзацii; професiйно-квалiфiкацiйний рiвень; « статеву належнiсть; вiковий рiвень; вид власностi тощо. Повна зайнятiсть — це дiяльнiсть протягом повного робочого дня (тижня, сезону, року), яка забезпечує дохiд у нормальних для даного регiону розмiрах. Неповна зайнятiсть характеризує зайнятiсть конкретноi особи або протягом неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою ефективнiстю. Неповна зайнятiсть може бути явною або прихованою. Явна неповна зайнятiсть зумовлена соцiальними причинами, зокрема необхiднiстю здобути освiту, професiю, пiдвищити квалiфiкацiю тощо. Неповну зайнятiсть можна вимiряти безпосередньо, використовуючи данi про заробiток, вiдпрацьований час, або ж за допомогою спецiальних вiдбiркових обстежень. Прихована неповна зайнятiсть вiдбиває порушення рiвноваги мiж робочою силою та iншими виробничими факторами. В Украiнi прихована неповна зайнятiсть поки що не регламентована законом. Водночас прихована неповна зайнятiсть у нашiй краiнi набула великих розмiрiв. Часткова зайнятiсть — це добровiльна неповна зайнятiсть. Окрiм цих видiв зайнятостi, iснують ще так званi нетрадицiйнi, до яких належать: сезонна, поденна та тимчасова зайнятiсть, зайнятiсть неповний робочий день. Нерегламентована зайнятiсть — це дiяльнiсть працездатного населення працездатного вiку, яка виключена зi сфери соцiально-трудових норм та вiдносин i не враховується державною статистикою.

13. Безробiття:сутнiсть,типи,соц.-екон. наслiдки. Безробiття — складне економiчне, соцiальне i психологiчне явище. Водночас безробiття — це економiчна категорiя, яка вiдбиває економiчнi вiдносини щодо вимушеноi незайнятостi працездатного населення.Розрiзняють вiдкрите i приховане безробiття: Вiдкрите безробiття означає існування явно незайнятого населення, приховане - наявнiсть формально зайнятого населення.Можна видiлити такi види безробiття: фрикцiйне, структурне, циклiчне, сезонне, iнституцiйне. Фрикцiйне безробiття пов'язане з перемiщенням людей з однiєi роботи на iншу, а також iз однiєi мiсцевостi в iншу. Фрикцiйне безробiття означає, що iснують постiйний зв'язок мiж звiльненням з однiєi органiзацii i найманням працiвникiв iншими органiзацiями, замiщення одних професiй iншими, рух працiвникiв з одних галузей в iншi тощо. Виникнення структурного безробiття пов'язане зi структурними зрушеннями в економiцi, закриттям застарiлих пiдприємств i виробництв, скороченням випуску продукцii у разi переорiєнтацii виробництва, закриття шкiдливих пiдприємств. Причиною структурного безробiття є територiальна i квалiфiкацiйна невiдповiднiсть мiж вiльними робочими мiсцями i безробiтними. Сезонне безробiття стосується тих видiв виробництва, якi мають сезонний характер i в яких протягом року вiдбуваються рiзкi коливання попиту на працю (сiльське господарство, будiвництво тощо). Циклiчне безробiття — це вид безробiття, при якому розмiри ринку працi коливаються разом з коливаннями циклу дiловоi кон'юнктури. Iнституцiональне безробiття це безробiття, яке породжується правовими нормами, що впливають на попит i пропозицiю працi.

33. Сутнiсть продуктивностi i продуктивностi працi. Продуктивнiсть — це ефективнiсть використання ресурсiв — працi капiталу, землi, матерiалiв, енергii, iнформацii — пiд час виробництва рiзних товарiв i надання послуг. Вона вiдбиває взаємозв'язок мiж кiлькiстю i якiстю вироблених товарiв або наданих послуг i ресурсами, якi були витраченi на iх виробництво. Продуктивнiсть дає змогу порiвнювати виробництво на рiзних рiвнях кономiчноi системи (на рiвнi окремого iндивiда, цеху, пiдприємства, органiзацii, галузi й держави) з використаними ресурсами. Пiд час iхньоi оцiнки необхiдно враховувати зростання вартостi енергii, сировини, витрат, пов'язаних з безробiттям тощо. Бiльш висока продуктивнiсть означає збiльшення обсягу продукцii за тих самих витрат, при цьому необхiдно враховувати потреби цiєi чи iншоi продукцii на ринку, в суспiльствi. Продуктивнiсть працi — це ефективнiсть затрат конкретноi праці, яка визначається кiлькiстю продукцii, виробленоi за одиницю робочого часу, або кiлькiстю часу, витраченого на одиницю продукцii. Зростання продуктивностi працi означає збiльшення кiлькостi продукцii, виробленоi за одиницю часу, або економiю робочого часу, витраченого на одиницю продукцii.

34. Показники i методи вимiру продуктивностi працi Продуктивнiсть працi вимiрюється вiдношенням обсягу виробленоi продукцii до затрат працi (середньооблiковоi чисельностi персоналу). Залежно вiд прямого або оберненого вiдношення маємо два показники: виробiток i трудомiсткiсть. Виробiток — це кiлькiсть виробленоi продукцii за одиницю часу або кiлькiсть продукцii, яка припадає на одного середньооблiкового працiвника чи робiтника за рiк, квартал, мiсяць. Вiн вимiрюється вiдношенням кiлькостi виробленоi продукцii до величини робочого часу, витраченого на його виробництво: B=Q/T,де В — виробiток;Q обсяг виробленоi продукцii; Т — затрати робочого часу. Трудомiсткiсть — це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукцii (тобто обернена величина виробiтку): Тр=T/Q,де Тр — трудомiсткiсть на одиницю продукцii. Методи вимiрювання продуктивностi працi (виробiтку) залежать вiд способу визначення обсягiв виробленоi продукцii. Розрiзняють натуральний, трудовий i вартiсний (грошовий) методи. Натуральний метод полягає в тому, що обсяг виробленоi продукцii i продуктивнiсть працi розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тонах, метрах тощо). Має обмежене застосування, оскiльки пiдприємства i галузi випускають здебiльшого рiзнорiдну продукцiю. Окрiм цього, не враховує змiн обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязi продукцii (будiвництво, суднобудiвництво та iп.). Трудовий метод найчастiше використовується на робочих мiсцях, у бригадах, на виробничих дiльницях i в цехах, де обсяг виробленоi продукцii або виконаних робiт визначається в нормо-годинах. У сучасних умовах найпоширенiшим методом вимiрювання продуктивностi працi є вартiсний (грошовий), який грунтується на використаннi вартiсних показникiв обсягу продукцii

35. Фактори продуктивностi та iх класифікація Зарубiжнi економiсти видiляють двi основнi групи факторiв продуктивностi: зовнiшнi (якi не контролюються), внутрiшнi (якi контролюються). Зовнiшнi фактори включають полiтичнi, соцiальнi й економiчнi аспекти розвитку суспiльства; урядовi рiшення та iнституцiйнi механiзми; наявнiсть фiнансiв, транспорту, комунiкацiй i сировини. Вони перебувають поза контролем з боку окремого пiдприємства. Внутрiшнi фактори — це тi, якi перебувають в зонi контролю окремого пiдприємства i подiляються на «твердi» та «м'якi». «Твердi» (стiйкi, сталi) включають в себе вирiб ,технологiю та устаткування, сировину «М'якi» (змiннi) фактори включають якiсть робочоi сили, пiдвищення ефективностi ii використання за допомогою подальшого удосконалення мотивацii працi, полiпшення ii подiлу i кооперацii, участi всiх категорiй працiвникiв в управлiннi пiдприємством;органiзацiйнi системи i методи, стилi i методи управлiння Зовнiшнi фактори впливають на стратегiю дiяльностi пiдприємства i продуктивнiсть. Так, удосконалення урядом податковоi полiтики, законодавства про працю, соцiальноi iнфраструктури, полiтики цiн, забезпечення бiльш рацiонального порядку використання природних ресурсiв мотивують вiдповiднi рiшення на пiдприємствi щодо структурного: органiзацiйно-технологiчного його функцiонування.

36. Резерви зростання продуктивностi праці Резерви зростання продуктивностi працi — це невикористанi можливостi економii затрат працi (як живоi, так i уречевленоi), якi виникають унаслiдок дii тих чи iнших факторiв (удосконалення технiки, технологii, органiзацii виробництва i працi тощо). Рiвень продуктивностi працi залежить вiд ступеня використання резервiв. Резерви можна класифiкувати вiдносно часу iх використання, а також сфери виникнення. За часом використання розрiзняють поточнi й перспективнi резерви. За сферами виникнення розрiзняють загальнодержавнi, регiональнi, мiжгалузевi, галузевi, внутрiшньовиробничi резерви. внутрiшньовиробничi резерви можна подiлити на резерви зниження трудомiсткостi продукцii;резерви полiпшення використання робочого часу. Резерви пiдвищення продуктивностi працi безмежнi, як i науково-технiчний прогрес, удосконалення органiзацii виробництва, працi й управлiння. Тому в кожний конкретний перiод треба використовувати тi резерви, що дають максимальну економiю працi за мiнiмальних витрат. Необхiдною умовою виявлення i використання резервiв є iх кiлькiсна оцiнка. Резерви можуть оцiнюватися в абсолютних i вiдносних величинах. На конкретний перiод величину резервiв можна визначити як рiзницю мiж досягнутим i максимально можливим рiвнем продуктивностi працi.

37. Сутнiсть, змiст, завдання i значення органiзацii працi Органiзацiя працi— це спосiб поєднання безпосереднiх виробникiв iз засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кiнцевих соцiально-економiчних результатiв. Органiзацiя працi є об’єктивною необхiднiстю i невiд'ємною складовою трудовоi дiяльностi людини. Вона має сприяти вдосконаленню всiх процесiв працi, виробничих структур для досягнення найвищоi ефективностi суспiльного виробництва. В умовах ринковоi економiки на всiх рiвнях управлiння можна видiлити економiчнi та соцiально-психологiчнi завдання щодо полiпшення органiзацii працi. Економiчнi завдання передбачають досягнення максимальноi економii живоi та уречевленоi працi, пiдвищення продуктивностi, зниження витрат у процесi виробництва продукцii i надання послуг належноi якостi. Соцiально-психологiчнi завдання передбачають створення таких умов працi, якi б забезпечували високий рiвень працездатностi зайнятих у виробництвi. Крiм того, працiвники мають одержувати задоволення вiд роботи, яку виконують. Вперше наукова теорiя працi знайшла вiдображення в тейлоризмi (понад 100 рокiв тому), i подальший ii розвиток полягав у переходi до концепцiй «збагачення працi», «автономних груп», «гуманiзацii працi», якi потiм продовжили свiй розвиток у складi бiльш широких економiко-соцiологiчних i полiтико-iдеологiчних теорiй «демократii в промисловостi», «соцiальноi iнтеграцii» та iн.

38. Орг-цiя працi на робочому мiсцi. Важливим елементом органiзацii працi на пiдприємствi є вдосконалення планування, органiзацii i обслуговування робочих мiсць з метою створення на кожному з них необхiдних умов для високопродуктивноi працi. Робоче мiсце — це зона трудовоi дiяльностi робiтника, або групи робiтникiв, оснащена всiм необхiдним для успiшного здiйснення роботи. Водночас це первинна ланка виробничоi структури пiдприємства, яка може функцiонувати вiдносно самостiйно. Органiзацiя робочого мiсця — це система заходiв щодо його планування, оснащення засобами i предметами працi, розмiщення в певному порядку, обслуговування й атестацii. Планування робочого мiсця передбачає рацiональне розмiщення у просторi матерiальних елементiв виробництва, зокрема устаткування, технологiчного та органiзацiйного оснащення, а також робiтника. Робоче мiсце має робочу, основну i допомiжну зони. В основнiй зонi, яка обмежена досяжнiстю рук людини в горизонтальнiй i вертикальнiй площинах, розмiщуються засоби працi, що постiйно використовуються в роботi. У допомiжнiй зонi розмiщуються предмети, котрi застосовуються рiдко. Велике значення має рацiональне технологiчне й органiзацiйне оснащення робочих мiсць, що передбачає забезпечення iх основним технологiчним устаткуванням, технологiчним i органiзацiйним оснащенням (iнструментом, пристроями, допомiжними матерiалами, запасними частинами та устаткуванням для iх зберiгання i розмiщення, а також засобами сигналiзацii, освiтлювальною апаратурою, робочими меблями, тарою тощо).

40. Умови працi та фактори iх формування Умови працi — це сукупнiсть взаємозв'язаних виробничих, санiтарно-гiгiєнiчних, психофiзiологiчних, естетичних i соцiальних факторiв конкретноi працi, обумовлених рiвнем розвитку продуктивних сил суспiльства, якi визначають стан виробничого середовища та впливають на здоров'я i працездатнiсть людини Вiдповiдно до рекомендацiй МОП визначають такi основнi фактори виробничого середовища, що впливають на працездатнiсть людини в процесi виробництва: фiзичне зусилля, нервове напруження, робоче положення, монотоннiсть роботи, температура, вологiсть, забруднення повiтря, виробничий шум, вiбрацiя, обертання, поштовхи, освiтленiсть у робочiй зонi. Фактори виробничого середовища мають психологiчнi i фiзiологiчнi межi. Психологiчна межа характеризується певними нормативами, перевищення яких викликає у працюючих вiдчуття дискомфорту. Фiзiологiчна межа характеризується такими нормативами, перевищення яких потребує припинення роботи. Кожний iз цих факторiв виробничого середовища дiє вiдокремлено, i його вплив ураховується окремо пiд час атестацii i паспортизацii робочого мiсця.

Умови праці — це сукупність факторів зовнішнього середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці. Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом таких груп факторів: виробничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, інженерно-психологічних, естетичних та соціальних.

Охорона праці — це здійснення комплексу заходів технічного характеру

(огородження небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної техніки, зміна технологій з метою ліквідації небезпечних для життя і

здоров'я людини робіт) і санітарно-гігієнічних заходів (раціональне освітлення, створення сприятливого мікроклімату у виробничих приміщеннях тощо), які

забезпечують нормальні умови праці.

Техніка безпеки і промсанітарія є самостійними прикладними науками, що вивчають умови праці, які можуть стати причиною нещасних випадків,

професійних захворювань і виробничого травматизму. Найгострішим питанням охорони праці є боротьба з виробничим травматизмом. Документи Міжнародної організації праці, Кодекс законів про працю України, Закон України "Про охорону праці" в цих питаннях спрямовані на вивчення і врахування виробничого травматизму, забезпечення роботодавцями безпечної

праці, відшкодування збитків потерпілим, профілактику травматизму, забезпечення працівників інформацією з питань охорони праці та техніки безпеки.

43. Нормування працi як провiдна складова ii орг-цii. Нормування працi — це вид дiяльностi з управлiння виробництвом, пов'язаний з визначенням необхiдних затрат працi i п результатiв, контролем за мiрою працi. Нормування працi — складова органiзацii працi i виробництва. Воно є важливою ланкою технологiчноi й органiзацiйноi пiдготовки виробництва, оперативного управлiння ним, невiд'ємною частиною менеджменту i соцiально-трудових вiдносин. Норми працi є основою системи планування роботи пiдприємства та його пiдроздiлiв, органiзацii оплати працi персоналу, облiку затрат на продукцiю, управлiння соцiально-трудовими вiдносинами тощо. Органiзовуючи працю, слiд визначити, яка ii кiлькiсть потрiбна для виконання кожноi конкретноi роботи i якою має бути ii якiсть. Норми працi є основою для визначення пропорцiй розвитку галузей економiки, складання балансу використання трудових ресурсiв, визначення виробничих потужностей. Норми працi на пiдприємствi можуть використовуватися для визначення трудомiсткостi окремих видiв продукцii i вiдповiдних затрат працi для виконання виробничоi програми. Отже, нормування працi є засобом визначення як мiри працi для виконання тiєi чи iншоi конкретноi роботи, так i мiри винагороди за працю залежно вiд ii кiлькостi та якостi. В умовах розвитку ринкових вiдносин, поглиблення економiчноi самостiйностi пiдприємств нормування працi набуває великого значення як засiб скорочення затрат живоi працi, зниження собiвартостi продукцii, пiдвищення продуктивностi працi тощо. Функцii нормування працi. Нормування працi-це вид дiяльностi з управлiння вироб-вом,пов’язаний з визначенням необх затрат працi та ii резулютатiв,контролем за мiрою працi.Норм-ня працi-складова органiзацii працi i вироб-ва;норми працi є основоюсис-ми планув-ня роботи пiдприємства та його пiдроздiлiв,органiзацii оплати працi персоналу,облiку затрат на продукцiю,управлiння соц-труд вiдносинами тощо.Органiзовуючи працю,необх.знати,яка к-iсть ii потрiбна для викон. Кожноi конкретн. роботи i якою маe бути ii якiсть.за доп. норм працi здiйснюються планово-органiзац розрах-ки,внутр.заводське i цехове оперативне планування, складаються бiзнес-плани пiдприємств,плануються обсяги вироб-ва,розрах-ся завантаження устаткуванняi роб мiсць;узгоджуeться взаємодiя цехiв,бригад,вiддiлiв пiдприємства. Норми труд. затрат необхiднi для органiзацii працi не лише робiтникiв вiдрядчикiв,а й робiтникiв-почасовикiв,професiоналiв,фахiвцiв та технiчн службовцiв;норми працi e складовим елементом органiзацii зароб плати т. я. виконання норм є умовою отримання заробiтку,вiдповiдного тарифу або окладу,установленого для даного працiвника.

44. Об’єкти нормування працi. Отже, сукупнiсть прийомiв, об'єднаних з урахуванням технологiчноi послiдовностi або спiльностi факторiв, що впливають на час виконання завдання (наприклад, установка деталi в пристосування i зняття ii пiсля оброблення), утворюють комплекс трудових прийомiв. Залежно вiд особливостей виробництва об’єктами нормування можуть бути: обсяг роботи за певний перiод часу — годину, змiну, мiсяць (наприклад, на видобувних та апаратурних процесах, допомiжних роботах на промислових пiдприємствах); зона обслуговування (для багатоверстатникiв у текстильнiй промисловостi, на обробних процесах з багатоверстатним обслуговуванням у машинобудуваннi); чисельнiсть персоналу (обслуговування потужних технологiчних, енергетичних, транспортних систем тощо). Для розрахунку норм працi потрiбна чiтка класифiкацiя затрат часу. Класифiкацiю затрат часу можна здiйснювати щодо працiвника, роботи устаткування, тривалостi виробничого процесу

45. Класифiкацiя втрат робочого часу Затрати робочого часу подiляються на нормованi i ненормованi. До нормованих належать необхiднi для даних конкретних умов затрати основного i допомiжного часу, часу обслуговування робочого мiсця, на вiдпочинок та особистi потреби, регламентованi перерви з органiзацiйно-технiчних причин, пiдготовчо-завершальний час. Сумарна величина цих затрат часу на одиницю продукцii є штучно-калькуляцiйним часом. Визначення фактичних затрат часу на виконання елементiв операцiй потрiбне для розроблення нормативiв часу, вибору найрацiональнiших методiв працi, аналiзу якостi норм i нормативiв тощо. Найпоширенiшими на пiдприємствах методами дослiдження трудових процесiв є: хронометраж, фотографiя робочого часу, фотохронометраж. При цьому фактичнi затрати часу вимiрюються за допомогою секундомiрiв, хронометрiв, годинникiв, хронографiв.

93. Методи нормування працi. Розрiзняють такi методи нормування: сумарний дослiдно-статистичний, розрахунково-аналiтичний, укрупнений, мiкроелементний. Суть сумарного дослiдно-статистичного методу полягає в установленнi норми загалом на операцiю без розчленування ii на складовi елементи. За розрахунково-аналiтичного методу операцiю попередньо розчленовують на елементи. Норму часу в цьому разi розраховують на кожний елемент операцii.В умовах iндивiдуального i дрiбносерiйного виробництва, коли операцiя повторюється кiлька разiв або й зовсiм не повторюється, застосування трудомiсткого аналiтичного методу розрахунку норми часу економiчно себе не виправдовуe. Суть укрупненого методу полягаe у визначеннi норми на основi попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на типовi операцii, деталi або види робiт. За цим методом найдоцiльнiше розраховувати норми на пiдприємствах з iндивiдуальним i дрiбносерiйним типом виробництва. Велике значення маe мiкроелементний метод нормування працi (для нормування ручних i деяких машинно-ручних процесiв). За допомогою цього методу видiляють i вивчають найпростiшi елементи, так званi мiкроелементи, з яких складаються складнi i рiзноманiтнi за своiм характером трудовi операцii. Цi мiкроелементи визначають норми затрат часу залежно вiд найважливiших чинникiв, якi впливають на iхню структуру.

49. Заробiтна плата Заробiтна плата як соцiально-економiчна категорiя, з одного боку, є основним джерелом грошових доходiв працiвникiв, тому ii величина значною мiрою характеризує рiвень добробуту всiх членiв суспiльства. Заробiтна плата як елемент ринку працi є цiною робочоi сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собiвартостi продукцii, робiт на окремому пiдприємствi. Вiдповiдно до Закону Украiни «Про оплату працi» заробiтна тата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразi, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працiвниковi за виконану ним роботу. Як важлива соцiально-економiчна категорiя заробiтна плата в ринковiй економiцi має виконувати такi функцii: вiдтворювальну; стимулюючу; регулюючу; соцiальну. Сьогоднi заробiтна плата виконує iншi функцii, а саме: збереження зайнятостi, запобiгання безробiттю цiною заниження заробiтноi плати; забезпечення соцiальних гарантiй; збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднiмробочим мiсцем; стримування iнфляцii; перерозподiл зайнятих по галузях i сферах економiки; поширення нелегальноi дiяльностi та вторинноi зайнятостi; посилення мобiльностi робочоi сили. Функцii ЗП Як важлива соцiально-економiчна категорiя заробiтна плата в ринковiй економiцi має виконувати такi функцii: вiдтворювальну; стимулюючу; регулюючу; соцiальну. Проте в сучасних умовах становлення ринку в Украiнi заробiтна плата не може виконати цих функцiй, ii рiвень забезпечує не бiльш як 21 % вiдтворення робочоi сили, що не вiдшкодовує навiть прямих затрат працi i не викликає зацікавленостi в переорiєнтацii робочоi сили на прiоритетнi сфери дiяльностi. Сьогоднi заробiтна плата виконує iншi функцii, а саме: збереження зайнятостi, запобiгання безробiттю цiною заниження заробiтноi плати; забезпечення соцiальних гарантiй; збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднiм робочим мiсцем; стримування iнфляцii; перерозподiл зайнятих по галузях i сферах економiки; поширення нелегальноi дiяльностi та вторинноi зайнятостi; посилення мобiльностi робочоi сил

53. Тарифне нормування оплати працi Тарифне нормування оплати працi як складова органiзацii заробiтноi плати здiйснюється за допомогою тарифноi системи. Тарифна система вiдображає подiл працiвникiв за професiями, спецiальностями i квалiфiкацiєю. Професiя характеризує трудову дiяльнiсть i зайнятiсть працiвника вiдповiдно до одержаноi ним пiдготовки, придбаних теоретичних знань i практичних навичок. Спецiальнiсть вiдображає внутрiшньопрофесiйний подiл працi. Це поняття вужче порiвняно з поняттям «професiя». Квалiфiкацiя - сукупнiсть виробничих знань, умiнь, певних практичних навичок. За допомогою тарифноi сiтки, що є основою регулювання проф. – квалiфiкацiйного подiлу та руху раб. сили. Важливим елементом тарифноi системи є тарифна ставка. Тарифна ставка визначає розмiр заробiтку за годину, день або мiсяць роботи. Ставка 1-го розряду- це мiнiмальна заробiтна плата працiвника, визначена в колективному договорi, тобто вона вiдбиває законодавчо встановлений розмiр заробiтноi плати за просту, неквалiфiковану працю, нижче вiд якого не може здiйснюватися оплата за виконану працiвником мiсячну, годинну норму працi. Тарифнi ставки наступних розрядiв розраховують множенням тарифноi ставки 1-го розряду на вiдповiдний тарифний коефiцiєнт:

57. Системи винагороди за працю Сьогоднi в Украiнi переважною формою оплати працi робiтникiв залишається вiдрядна. Почасова заробiтна плата застосовується для оплати працi професiоналiв, фахiвцiв i технiчних службовцiв. Вiдрядна i почасова форми оплати працi пiдроздiляються на кiлька систем. Системами вiдрядноi форми оплати працi є: пряма вiдрядна, вiдрядно-премiальна, вiдрядно-прогресивна, непряма-вiдрядна, акордна, колективна (бригадна) вiдрядна, а почасовоi - пряма почасова, почасова-премiальна, колективна (бригадна) почасова. Пряма вiдрядна система оплати працi. За iндивiдуальноi прямоi вiдрядноi системи розмiр заробiтноi плати прямо залежить вiд результатiв роботи кожного робiтника. Виготовлена робiтником продукцiя або виконана ним робота оплачується за iндивiдуальними розцiнками. Вiдрядно-премiальна система оплати працi. Сутнiсть ii полягає в тому, що робiтниковi нараховується, крiм заробiтку за прямою вiдрядною системою, премiя за виконання i перевиконання певних кiлькiсних i якiсних показникiв. Розмiр премii установлюється у вiдсотках до заробiтку, визначеному за вiдрядними розцiнками. Вiдрядно-прогресивна система. За цiєi системи оплати працi виробiток робiтникiв у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцiнками), а виробiток понад завдання - за пiдвищеними розцiнками, причому розцiнки збiльшуються прогресивно зi збiльшенням кiлькостi продукцii, виробленоi понад завдання. Непряма-вiдрядна система заробiтноi плати, ii застосовують для оплати працi допомiжних робiтникiв, зайнятих обслуговуванням основних робiтникiв-вiдрядникiв. Акордна система оплати працi. Вона застосовується для окремих груп робiтникiв, ii сутнiсть полягає у тому, що вiдрядна розцiнка установлюється не на окрему виробничу операцiю, а на весь комплекс робiт, виходячи iз чинних норм часу i розцiнок. Порiвняно з прямою вiдрядною оплатою за акордноi заздалегiдь визначенi обсяг робiт i строк iх виконання, вiдома сума заробiтноi плати за нарядом залежно вiд виконання завдання.

58 Форми та системи оплати праці, їх визначення Форми оплати праці класифікуються: за способом виміру кількості праці – відрядні (кількість праці – це кількість виготовленої працівником (бригадою) продукції чи виконаної роботи; - погодинні (кількість праці – це кількість відпрацьованого працівником (бригадою) часу); - акордні (кількість праці – це конкретний обсяг робіт). за виразом і оцінкою результатів праці  - колективні (базуються на оцінці колективної праці); індивідуальні (базуються на оцінці індивідуальної праці). за кількістю показників, що беруться до уваги при оцінці трудового внеску працівників – однофакторні, або прості (проста відрядна, проста погодинна); - багатофакторні, або преміальні (відрядно-преміальна, акордно-преміальна, почасово-преміальна, відрядно-прогресивна і т.п.). за характером впливу працівника на на результат праці – прямі; побічні. Умови, що передбачають доцільність застосування відрядної оплати праці: наявність кількісних показників виробітку чи роботи, що правильно відображують витрати праці працівника; наявність у працівників реальної можливості збільшити виробіток чи обсяг робіт понад встановлену норму в реальних технічних та організаційних умовах виробництва; необхідність стимулювати ріст виробітку продукції, збільшувати обсяг робіт чи скорочувати чисельність працюючих за рахунок інтенсифікації праці; можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників; відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції (роботи), міру дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрат сировини, матеріалів та енергії.

59 Погодинна форма оплати праці та її системи. На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці. Застосування почасової оплати праці потребує: • точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час; • правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт; • розроблення й правильного застосування обгрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності. Відрядна форма оплати праці та її системи. Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці. Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці. Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності! підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції. Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка. Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

41 Робочий день, робочий час, режим роботи. Робочий час є загальною мірою кількості праці Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого — фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва. Для працівників здебільшого установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п'ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня. Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби , що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах. Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок. Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами. Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

42 Законодавче регулювання робочого часу і часу відпочинку. Згідно з Кодексом законів про працю України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу. У разі шкідливих умов праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу, вона не може перевищувати 36 год. на тиждень. Законодавством також установлюється скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років — 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 год. на тиждень. Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств і організацій для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда. Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50—65 та 66—84 (глави 4 та 5) Кодексу законів про працю України (1995).

30 Характеристики предмета соц.-тр. вiдносин.

СТВ – це економiчнi, психологiчнi, правовi аспекти взаeмозалежностей та взаeмодiй iндивiдуумiв та соцiальних груп в процесах, якi обумовленi соцiальною трудовою дiяльнiстю.

В структурi СТВ видiляють:

суб’eкти, предмети, типи СТВ.

Предмети СТВ визначаються цiлями, до яких прагне людина на рiзних етапах свого життя. Видiляють три основнi етапи життeвого циклу людини:

вiд народження до закiнчення навчання;

перiод трудовоi й (або) сiмейноi дiяльностi;

перiод пiсля закiнчення трудовоi дiяльностi;

Принципи функцiонування системи соц.-тр. вiдносин.

Соц.-тр. вiдносини-це об’eктивно iснуючi взаeмозалежнiсть i взаeмодiя суб’eктiв цих вiдносин в процесi працi i нацiленi на регулювання якостi трудового життя.

Основними принципами СТВ e: 1) Солiдарнiсть, що передбачаe спiльну вiдповiдальнiсть людини, яка грунтуeться на особистiй вiдповiдальностi i згодi, одностайностi i спiльностi iнтересiв. 2) Патерналiзм – переважаюча роль держави в СТВ або практично повна регламентацiя держави. Патерналiзм може сформуватися i на рiвнi пiдприeмства. 3) Субсидiальнiсть, що направлена на збереження бажання людини щодо самовiдповiдальностi i самореалiзацii, i покликаний запобiганню перенесення вiдповiдальностi на суспiльство (самозахист). 4) Партнерство, яке являe собою такий тип i систему вiдносин мiж роботодавцями i працiвниками, за якого в межах соцiального миру забезпечуeться узгодження iхнiх СТВ. 5) Конфлiкт – це граничний випадок загостення протирiч в трудових вiдносинах, зiткнення суб’eктiв взаeмодii.. 6) Дискримiнацiя являe собою довiльне обмеження прав суб’eктiв СТВ, перешкоджаe доступу iм до рiвних можливостей на ринку працi.

46. Методи встановлення норм.

Методика встановлення норм часу залежить насамперед вiд типу виробництва (масове, серiйне, дрiбносерiйне, iндивiдуальне), рiвня механiзацii працi робiтникiв, а також вiд форми органiзацii працi. Для вищого рiвня серiйностi характернi досконалiша технiка, технологiя, органiзацiя виробництва i працi. Внаслiдок цього затрати працi виготовлення тих самих виробiв i рiвень продуктивностi працi будуть рiзними в умовах масового, серiйного та iндивiдуального виробництва. Розрiзняють такi методи нормування: сумарний дослiдно-статистичний, розрахунково-аналiтичний, укрупнений, мiкроелементний. Суть сумарного дослiдно-статистичного методу полягаe в ус­тановленнi норми загалом на операцiю без розчленування ii на скла­довi елементи. За розрахунково-аналiтичного методу операцiю попередньо роз­членовують на елементи. Норму часу в цьому разi розраховують на кожний елемент операцii. Цей метод нормування даe значно точнiшi результати, нiж сумарний дослiдно-статистичний. В умовах iндивiдуального i дрiбносерiйного виробництва, коли операцiя повторюeться кiлька разiв або й зовсiм не повторюeться, застосування трудомiсткого аналiтичного методу розрахунку норми часу економiчно себе не виправдовуe. Тому його застосовують тут тiльки для розрахунку норм на дуже складнi операцii. Суть укрупненого методу полягаe у визначеннi норми на основi попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на типовi операцii, деталi або види робiт.

2. Економіка праці в системі наук.

Економіка праці – ф-ціональна наука, що вивчає сусп. Виробничі відносини, що виникають у процесі організації сусп. праці й відтворення робочої сили. Вона вивчає конкретні форми й методи свідомого використання сусп-вом екон. з-нів у сфері підвищення ефективності

вир-ва, його мат. та морального стимулювання, відтворення робочої сили.

Теоретичною основою економіки праці є екон. теорія. Вона ґрунтується на основних екон. з-нах, що вивчає теорія й використовує властиві їй категорії. Також екон. праці має тісний зв’язок з рядом дисциплін, що

вивчають працю: нормування праці, наукова організація праці, статистика праці, соціологія праці, фізіологія й психологія праці, охорона праці, ія праці, охорона праці,

трудове право та ін.

Зв’язок зі статистикою праці в тому, що економіка праці широко використовує стат. дані, які характеризують масові явища та процеси у сфері праці. Фізіологія і психологія праці озброюють природничо-науковими методами оцінки трудового процесу. Трудове право регулює трудові відносини, права й обов’язки працівників і підпр-в. Воно

сприяє реалізації права на працю, розв’язання проблеми кадрів, належному виконанню трудових обов’язків, зміцненню трудової дисципліни. Особливе

місце посідають правові заходи, що об’єднуються загальним терміном «охорона праці».

Під час вивчення різних аспектів трудової діяльності економіка праці використовує цілий ряд методів дослідження, зокрема: аналітичний, розрахунковий, соціологічний, екон.-математичний, ф-рний метод

планування та аналізу.органызація праці, охорона праці,

трудове право та ін.

Зв’язок зі статистикою праці в тому, що економіка праці широко використовує стат. дані, які характеризують масові явища та процеси у сфері праці. Фізіологія і психологія праці озброюють природничо-науковими методами оцінки трудового процесу. Трудове право регулює трудові відносини, права й обов’язки працівників і підпр-в. Воно

сприяє реалізації права на працю, розв’язання проблеми кадрів, належному виконанню трудових обов’язків, зміцненню трудової дисципліни. Особливе

місце посідають правові заходи, що об’єднуються загальним терміном «охорона праці»

Під час вивчення різних аспектів трудової діяльності економіка праці використовує цілий ряд методів дослідження, зокрема: аналітичний, розрахунковий, соціологічний, екон.-математичний, ф-рний метод

планування та аналізу.

9. Структура ринку праці.

Класифікація ринків праці відбувається за наст. критеріями:

1) просторова сфера:

- держ., - обласний,

- міський, - районний,

- регіональний, - сільський,

- ринки праці мегаполісів,

- міжнародний,

- міждерж. регіонів (європейський, латиноамерик., середньо аз., країн

СНД);

2) часові параметри:

- перспективний,

- прогнозний,

- поточний;

3) ступінь еластичності:

- гнучкий,

- жорсткий;

4) ступінь інтегрованості;

5) ступінь стійкості й урегульованості;

6) сегментація за проф., кваліфікаційними й соц. групами:

- ринки здебільшого фіз. праці,

- ринки здебільшого розумової праці тощо;

7) за соц.-демографічними показниками.

19.Якість робочої сили як первісна умова розвитку ринку праці.

Якість роб. сили – узагальнююча хар-ка розвитку роб. сили, що дозволяє забезпечити адекватну якість індивідуальної та колективної праці на

основі використання нових та новітніх технологій, нац. форм організації вир-ва та виробничих процесів. Взаємопов’язаними компонентами якості

роб. сили є:

1) проф. знання – визначаються рівнем розвитку людини, що базується на її розумових здібностях, досвіді, освіті, необхідних для виконання конкретного виробничого завдання. Сюди входять зокрема здібності думати

й розмірковувати, знання про способи дії й можливості застосування необхідних для виконання роботи методів, процесів і засобів вир-ва або засобів праці, їх вірний вибір, досвід використання або ставлення до них, знання виробничих зв’язків та співвідношень;

2) вправність (уміння, навички) - визначаються фіз. даними людини, необхідними для виконання виробничого завдання. Вправність заснована на постановці в тренуванні, спритності, досвіді й умінні пристосуватися.

Вона виявляється в швидкості, упевненості та точності рухів людини;

3) компетентність – рівень загальної та проф. підготовки, що дозволяє адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить від її

ставлення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати свої знання;

4) відповідальність – визначається добросовісністю, надійністю, ретельністю, що необхідні для виконання різних виробничих завдань без шкоди для людей і мат. збитків, а також світоглядом, достатнім для того,

щоб не допустити виникнення перешкод та порушень у виробничому процесі та структурній організації. Форми відповідальності:

- за власну роботу;- за роботу інших;- за безпеку інших;

5) особистісні хар-ки – фіз. дані, розумові здібності, спец. схильності, інтереси та хар-р особи (адаптивність, мотивованість, проф. ь, проф. орієнтованість, проф. придатність та інноваційність).

11. Інфраструктура ринку праці.

Інфраструктура ринку праці – держ. установи, недерж. структури сприяння зайнятості, кадрові служби підпр-в і фірм, громадські організації й фонди тощо, які забезпечують найефективнішу взаємодію між попитом і

пропозицією на ринку праці.

Сегментація ринку праці – поділ робочих місць і працівників за об’єднуючими ознаками на відносно стійкі й замкнуті сектори, що обмежують мобільність роб. сили своїми кордонами. Основними сегментами ринку є 2 його частини: первинний і вторинний ринок праці.

Первинний ринок праці – та його частина, що хар-ся стабільним рівнем зайнятості працівників; високим рівнем оплати праці; можливістю проф. зростання; використання прогресивних технологій і сис-м управління тощо.

Вторинний ринок праці – та його частина, якій властиві висока плинність кадрів і нестабільна зайнятість; низький рівень оплати праці; відсутність можливості проф. зростання й підвищення кваліфікації; наявність відсталої техніки, примітивні трудомісткі технології тощо.

Крім того, сегментація ринку праці передбачає його поділ на внутрішній і зовнішній.

Внутрішній ринок праці – сис-ма соц.-трудових відносин, обмежених рамками одного підпр-ва, усередині якого встановлення ціни роб. сили та її розміщення здійснюється за амін. правилами та процедурами. Даний ринок визначається наявністю й складом працівників на підпр-ві, їх рухом і причинами переміщення, рівнем зайнятості, ступенем використання обладнання, наявністю вільних місць.

Зовнішній ринок праці – сис-ма соц.-трудових відносин між працездатними та непрацездатними працівниками в масштабах країни, регіону, галузі. Він припускає первинний розподіл працівників за сферами прикладання праці та їх рух між підпр-вами. Зовнішній ринок праці в значній мірі реалізується через плинність кадрів, він забезпечує рух працівників з одних підпр-в

на інші й породжує безробіття.

39. Трудовий процес. Трудовий процес — це матеріально і технічно обумовлений, організований процес прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату. Раціоналізація трудового процесу передбачає послідовне проведення таких етапів: виявлення, вивчення, аналіз, узагальнення, проектування та освоєння раціональних прийомів та методів праці. Методи дослiдження трудових процесiв. Всi методи дослiдження затрат роб часу складаються з таких етапiв:-пiдготовка до спостереження.-проведення спостер-ня.-оброблення даних.-аналiз результатiв i пiдготовка пропозицiй щодо удосконалення органзацii працi 1Метод хронометражу-визначення тривалостi елементiв операцiй ,що повторюються.E 3 способи провед хронометражу 1)безперервний спосiб-всi елементи певноi операцii дослiджуються вiдпов. до послiдовностi iх виконання. 2)вiдбiрковий с-б-застос. для вивв. Окрем елементiв операцii незалежно вiд послiдовностi iх виконання.3)цикловий с-б-для дослiдж-ня тих елементiв операцii,що мають незначну тривалiсть(3-5 сек). 2 Метод фотографii: -фотог-я використання часу працiвникiв(iндивiдуальна,групова,самофотографiя) -фотог-я часу роботи устаткув-ня - фотог-я виробничого процесу Залежно вiд способу провед-ня й оброблення спостережень розрiзняють: Метод моментних спостережень Метод безпосереднiх замiрiв(безпосередня реєстрацiя тривалостi затратчасу за елементами операцii,що спостерiгається -напр.,фiксується стан роб мiсць,що спостерiгаються,при цьому структура затрат роб часу встановл. Залеж. Вiд кiльк-тi моментiв,коли спостерiгались вiдповiднi стани) Всi фактичнi затрати часу вимiр. За доп. Секундомерiв,хронометрiв,годинникiв,хронографiв

9. Економічна суть ринку праці Ринок праці — це передусім система суспільних відносин, пов’язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками. Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу товару «робоча сила», а й сферу виробництва, де найманії й працівник працює. Відносини, що тут виникають, зачіпають важливі соціально-економічні проблеми, а тому потребують особливої уваги з боку держави. Форми, типи та види ринків праці. Розрізняють зовнішній, або професійний, ринок праці і внутрішній ринок. Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покупцями робочої сили в масштабах країни, регіону, галузі. Це відносини, що виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, спеціальності, а отже, потребують жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх змісту. Внутрішній ринок передбачає рух кадрів всередині підприємства, переміщення з однієї посади (роботи) на іншу. Це переміщення може відбуватися як по горизонталі, так і по вертикалі. По горизонталі — переведенням на інше робоче місце без змін у кваліфікації, без підвищення в посаді. По вертикалі — переведенням на інше робоче місце з підвищенням у посаді або на роботу, що потребує вищої кваліфікації. Практика функціонування ринків праці в багатьох країнах свідчить про існування відкритого і прихованого ринків праці. На відкритому ринку представлене все працездатне населення. Це насамперед організована, офіційна частина ринку — населення, яке перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а також випускники державної служби професійного навчання. Друга, неофіційна, частина охоплює тих громадян, які намагаються влаштуватися на роботу через прямі контакти з підприємствами або з недержавними структурами працевлаштування і професійного навчання. До прихованого ринку належать працівники, які зайняті на підприємствах і в організаціях, проте мають велику ймовірність опинитися без роботи з причини зниження темпів розвитку виробництва, його конверсії, ліквідації колишніх економічних і виробничих взаємозв’язків.

48. Фотографія робочого часу Фотографія робочого часу – це метод спостереження і замірів всіх без виключення затрат часу на робочому місці на протязі всього періоду спостереження в порядку послідовності виконання цих затрат. Якщо фотографія робочого часу проводиться на протязі всієї зміни, вона носить назву фотографії робочого дня. Фотографія робочого часу проводиться з метою: виявити витрати робочого часу, встановити їх причини і розробити організаційно-технічні міроприємства по їх усуненню; отримати і накопичити вихідні дані для розробки нормативів часу на обслуговування робочого місця, підготовчо-заключного часу, на регламентований відпочинок і природні потреби. Крім цього фотографії робочого часу можуть бути використані для визначення таких показників кількості одиниць обладнання, яке може обслужити один робітник; кількості робітників, необхідних для обслуговування окремих видів обладнання; степеня використання обладнання в часі і ін. В залежності від цільового призначення фотографії розрізняють наступні основні її види: індивідуальна фотографія і її різновидність — самофотографія; групова фотографія; бригадна фотографія; фотографія робочого часу багатоверстатника; цільова фотографія.

52 Договірне регулювання заробітної плати

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі чинного законодавства та системи угод, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях та колективного договору.

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче за норми, визначені генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче за державні норми і гарантії в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Для працівників підприємств, виробництв, цехів, дільниць та інших підрозділів, які виконують роботи (надають послуги), не властиві основній діяльності галузі (підгалузі), умови оплати праці встановлюються в колективному договорі з дотриманням гарантій, визначених угодами тих галузей (підгалузей), до яких ці підрозділи належать за характером виробництва, та в актах чинного законодавства.

Розміри ставок (окладів) працівників загальних (наскрізних) професій і посад встановлюються на умовах, визначених колективним договором, з дотриманням гарантій, встановлених законодавством і генеральною, галузевою, регіональною угодами.

Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і по­в'язана з виконанням умов контракту.

2.Економіка праці в системі наук.

Економіка праці – ф-ціональна наука, що вивчає сусп. виробничі

відносини, що виникають у процесі організації сусп. праці й відтворення

робочої сили. Вона вивчає конкретні форми й методи свідомого

використання сусп-вом екон. з-нів у сфері підвищення ефективності

вир-ва, його мат. та морального стимулювання, відтворення робочої сили.

Теоретичною основою економіки праці є екон. теорія. Вона ґрунтується на

основних екон. з-нах, що вивчає теорія й використовує властиві їй

категорії. Також екон. праці має тісний зв’язок з рядом дисциплін, що

вивчають працю: нормування праці, наукова організація праці, статистика

праці, соціологія праці, фізіологія й психологія праці, охорона праці, ія праці, охорона праці,

трудове право та ін.

Зв’язок зі статистикою праці в тому, що економіка праці широко

використовує стат. дані, які характеризують масові явища та процеси у

сфері праці. Фізіологія і психологія праці озброюють

природничо-науковими методами оцінки трудового процесу. Трудове право

регулює трудові відносини, права й обов’язки працівників і підпр-в. Воно

сприяє реалізації права на працю, розв’язання проблеми кадрів, належному

виконанню трудових обов’язків, зміцненню трудової дисципліни. Особливе

місце посідають правові заходи, що об’єднуються загальним терміном

«охорона праці».

Під час вивчення різних аспектів трудової діяльності економіка праці

використовує цілий ряд методів дослідження, зокрема: аналітичний,

розрахунковий, соціологічний, екон.-математичний, ф-рний метод

планування та аналізу.

39.Трудовий процесс та його раціоналызація.

Трудовий процес — це матеріально і технічно обумовлений, організований процес прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату, процес перетворення наявних ресурсів в потрібні (суспільно корисні) цінності та блага, що здійснюється і керується людиною. Трудові процеси розрізняються за такими ознаками: за характером предмета і продукту праці, за функціями працівників, за мірою механізації праці, за мірою тяжкості і шкідливості умов праці та iн. За характером предмета і продукту праці розрізняють матеріально енергетичні та інформаційні трудові процеси. Матеріально-енергетичні трудові процеси характерні для робітників, оскільки предметом та продуктом праці для них є матеріальні речі (сировина, матеріали, деталі, машини тощо) або енергія. Для працівників розумової праці (спеціалістів, керівників, технічних виконавців) характерні інформаційні трудові процеси, в яких основним предметом і продуктом праці є інформація. За функціями трудові процеси класифікуються відповідно до функціонального поділу праці між різними категоріями працівників підприємства залежно від характеру виконуваних ними функцій і участі у виробничому процесі на: а) трудові процеси робітників, технічних виконавців, спеціалістів, керівників; б) основні трудові процеси (що безпосередньо змінюють форму і стан предметів праці, виробляють продукцію) і допоміжні (які створюють необхідні умови для ефективного здійснення основних). За мірою механізації праці трудові процеси поділяються наручні, машинно-ручні, машинні і автоматизовані. Структурно будь-який трудовий процес складається з технологічних операцій. Технологічна операція — це частина трудового процесу, що виконується одним або групою працівників на одному робочому місці й над одним предметом праці.

Раціоналізація трудового процесу передбачає послідовне проведення таких етапів: виявлення, вивчення, аналіз, узагальнення, проектування та освоєння раціональних прийомів та методів праці.

Фізіологічні принципи раціоналізації трудових рухів такі:

правильне використання активних і пасивних сил;

плавність рухів;

безперервність рухів;

овальність траєкторії рухових ланок;

помірний діапазон рухів;

поєднання роботи обох рук;

виключення зайвих рухів, економія рухів;

ритмічність рухів;

обмеження статичних навантажень;

рівномірний розподіл навантаження на аналізатори.

Фізіологічні принципи раціоналізації трудових рухів лежать в основі проектування раціональних трудових процесів, операцій і прийомів. Для цього вибирається робоча поза, яка відповідає характеру виконуваної роботи, вимогам фізіології і антропометричним даним працівника, визначається стійкість положення стоячи і сидячи, нахили і повороти корпуса і голови, статичні напруження, зручність і безпека праці; визначаються траєкторії і відстань переміщення робочих органів працівника, швидкість рухів і можливість заміни одних рухових ланок іншими, можливості суміщення рухів, темп і ритм роботи.

50.Принципи і складові елементи оплати праці

Організація оплати праці — це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв'язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати — прожитковий рівень як вихідний її момент.

Організація заробітної плати базується на реалізації таких принципів:

- оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. Основна заробітна плата працівника залежить від його особистих успіхів, додаткова заробітна плата від результатів господарської діяльності підприємства і його фінансових можливостей;

- однакова оплата за однакову працю;

- диференціація заробітної плати залежно від умов праці, складності робіт, її престижності, народногосподарського значення галузі, територіального розміщення підприємств;

- забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

- забезпечення стимулювання підвищення технічного і організаційного рівня виробництва, зниження собівартості і підвищення якості продукції;

- регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. Законом України “Про оплату праці” передбачено державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати;

- посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

- самостійність підприємства у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру;

- ясність та простота. Зв`язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові.

Згідно з Законом України “Про оплату праці” організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих та регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Основу організації оплати праці складають такі взаємозв’язані елементи:

- нормування праці; - тарифна система;

- форми і системи заробітної плати.

Найважливішою задачею нормування праці є розробка та впровадження прогресивних, технічно обґрунтованих норм та затрат праці, необхідних для правильної організації оплати працівників згідно з кількістю та якістю праці. Воно визначає норму праці.

Нормування праці полягає у визначенні необхідних затрат робочого часу на виробництво одиниці продукції (виконання роботи) одним або групою робітників певної професії і кваліфікації при конкретних організаційно-технічних умовах. У процесі нормування розробляються норми часу, норми виробітку, норми часу обслуговування і норми обслуговування.