- •Учебное пособие
- •Содержание дисциплины:
- •Тема 1: Введение в ситуационный консалтинг
- •Подходы к управлению.
- •Процессный подход
- •Системный подход
- •Ситуационный подход
- •1.2. Параметры диагностики организации при ситуационном подходе к управлению.
- •1.3. Основные понятия ситуационного подхода.
- •2. Модель анализа ситуаций. Жцо Адизеса при анализе типичных ситуаций.
- •3. Традиционный анализ конкретных ситуаций (акс)
- •4. Описание конкретных ситуаций и сбор данных: практические рекомендации и требования.
- •5. Кейс как отчет консультанта: структура, требования при создании.
- •Структура консультационного кейса
- •Основные выводы
- •Содержание
- •Заключение о наилучшем и наиболее эффективном виде использования
- •Сертификация анализа
- •Условия допущения и ограничения анализа
- •Приложения
- •Список использованной литературы:
- •Интернет-ресурсы
- •Пакеты прикладных профессиональных программ (пппп)
Учебное пособие
Ситуационный консалтинг (тренинг) |
||
Кафедра: |
Инновационного и производственного менеджмента. |
|
|
Аббревиатура |
ИиПМ |
Разработчик:
Ильченко М.Л.
Содержание дисциплины:
Введение в ситуационный консалтинг:
1.1.Подходы к управлению;
1.2. Параметры диагностики организации при ситуационном подходе к управлению;
1.3. Основные понятия ситуационного управления.
2. Модель ЖЦО Адизеса при анализе типичных ситуаций.
3. Виды традиционного анализа конкретных ситуаций (АКС).
Описание конкретных ситуаций и сбор данных: требования и рекомендации.
Кейс как отчет консультанта: структура, требования при создании.
Заключение
Приложения
Список используемой литературы
Тема 1: Введение в ситуационный консалтинг
Что это?
Ситуационное управление реализуется на базе конкретных ситуаций, на их выявлении, классификации и выполнении различных преобразований, приводящих к их разрешению.
Управленческая ситуация – это характеристика сложившегося состояния организации, которое, с точки зрения субъекта управления, может быть удовлетворительным или неудовлетворительным. В последнем случае ситуация становится проблемной, она характеризует реальные несовпадения желаемого (запланированного) и действительного (фактического) уровней удовлетворения потребностей субъекта.
Таким образом, одна и та же управленческая ситуация может быть сформулирована как различные проблемы.
СПРАВКА-ПРИМЕР субъективной формулировки единой проблемы:
1) пишем очень много лишних служебных записок;
2) отсутствуют ответственные как только возникают вопросы к проекту;
3) в организации пропала «душевность» и общение – все через бумагу теперь;
4) невозможно договориться – все регламентировано.
Для управленца очевидно, что при данных признаках (симптомах) основная проблема состоит в том, что в организации начались изменения, связанные с попыткой регламентировать деятельность, которые связаны с чрезмерным акцентом на новые правила и потери коммуникации.
Зачем это?
Ситуационное консультирование направлено на следующие аспекты управления:
- выбор удобных для конкретной команды и организации инструментов для принятия решения,
- формирование «базы знаний» и стандартов внутри организации,
- повышение профессиональных компетенций персонала (гибкость к команде, умение анализировать, умение принимать решения в кризисных ситуациях, умение генерировать новые решения при быстром выявлении причины и проблемы в ситуациях и др.).
Как это?
Ситуационный подход подразумевает изменение мышления менеджера (консультанта) и проявление его инициативы и творческого подхода к управлению. Приветствуется наименьшее количество готовых решений в управлении.
Условно можно выделить следующие этапы ситуационного консультирования:
Наблюдение за организацией и командой.
Анализ наблюдения и описание ситуации.
Убеждение руководства в необходимости проведения обучающего модуля в организации (необязательный этап).
Проведение обучения сотрудников (необязательный этап).
Анализ неблагоприятной ситуации и предоставление вариантов решения (отчет консультанта).
Данные этапы, в общем, соответствуют стандартным этапам консультирования: постановка задач, диагностика, рекомендации, апробация рекомендаций.
Каждая ситуация и ее изменение является отдельно взятым «проектом» консультанта. Вследствие этого обеспечивается возможность адаптации структуры управления к меняющимся условиям функционирования производственной организации, внешней среды и их элементов.
Когда это актуально?
Любая современная организация состоит из двух систем управления: одна система обеспечивает решение стабильных (функциональных) задач управления, а другая – переменных (ситуационных, проектных) задач.
Функциональные (стабильные) задачи определяются сложившимся разделением труда в производстве и управлении (должностные обязанности). Чаще всего характеризуются фразами: «мы должны», «вы должны», «это требуется…», «это наша обязанность».
Ситуационные задачи являются следствием нарушения в выполнении функциональных задач. Чаще всего характеризуются фразами: «мы еще можем это…», «мы можем…», «мы хотим», «вы хотите» и словом «хотим».
Ситуационный подход актуален, когда в организации появляются конфликты между тремя категориями восприятия происходящего: должны, можем, хотим, то есть между функциональными и ситуационными (проектными) задачами.
Возникновение ситуационных задач объясняется наличием на предприятии объективных и субъективных параметров оценки деятельности, а также субъективных и объективных условий деятельности.
Объективные параметры предприятия (параметры, которые являются фактом и не меняются в зависимости от отношения к ним) характеризуют:
- тип и структуру предприятия;
- место и связи предприятия в территориальной, отраслевой системе управления;
- вид результатов деятельности (промежуточных и конечных);
- условия получения результатов деятельности.
Субъективные параметры предприятия характеризуют:
- цель управления;
- функции управления;
- методы управления;
- структуру и связи управления;
- состав управленческих кадров (количество и качество);
- информационную базу;
- используемую технику управления (информационные технологии, оргтехника, пакеты прикладных программ и др.).
Ситуационный подход актуален, когда организация находится в состоянии изменений, перехода на новую стадию развития; когда субъективные параметры предприятия не являются ясными для всей команды.