4. Герцберг

Важно выделить 2 следующих процесса:

2. 

Первый процесс связан с мотивацией, второй – нет.

Мотиваторы – внутренние по отношению к работе факторы (содержание работы).

Например: автономность, новизна, творческое начало в работе, мера сложности в работе, неповторяемость работы.

Если эти факторы присутствуют в работе, то это приводит к возрастанию мотивации. Если эти факторы отсутствуют, то это демотивирует человека.

Гигиенические факторы – внешние по отношению к работе (все, что связано с окруженеим рабочего места).

Например: заработная плата, стиль руководства, отношение в группе, организация рабочего пространства.

Если эти факторы присутствуют, то это не ведет к появлению мотивации, если они отсутствуют, то может появиться демотивация.

Процессные теории мотивации

1. В. Врум: теория ожидания

Ожидание – субъективная оценка человеком вероятности наступления события.

1. ожидания в отношении затраченных усилий полученных результатов УР

2. ожидания в отношении полученных результатов предоставленного вознаграждения PВ

3. валентность вознаграждения [-1,1]

Мотивация = У PxPxBxB

Задача менеджмента – понять, какое вознаграждение человек может оценить для себя положительно.

2. Стейси Адамс: теория справедливости

Люди сравнивают свое вознаграждение с вознаграждениями других. Если результат сравнения положителен (собственное вознаграждение больше), то мотивация возрастает.

Если результат отрицателен => ощущение несправедливости => демотивация.

3. Портер-Лоумер

замкнутый цикл

Результаты двух уровней:

1. с точки зрения количества и качества работы

2. вознаграждение

   1. внутреннее (чувство удовлетворенности от выполненной работы)

   2. внешнее (блага, предоставляемые сотруднику со стороны руковдства)

Мотивация на основе целеполагания

Теория управления по целям – MBO

Появилась в 70-е г 20в. и была очень популярна.

Авторы: Эдвард Локк, Питер Друкер.

Согласно этой теории человека заставляет действовать тем или иным образом сам процесс постановки цели, т.е. цель – основной мотиватор. Иными словами, мотив необходимо превратить в цель.

Однако существуют определенные условия, при которых это положение верно:

1. приемлемость цели. Для того, чтобы это условие выполнялось, необходимо, чтобы цели не спускались сверху, а сам работник принимал участие в их разработке.

2. конкретность цели. Необходимо, чтобы работник не испытывал сомнений по поводу желаемого результата.

3. достижимость. Цели должны ставиться с учетом способностей, опыта, квалификации работников и, в то же самое время, должны быть амбициозными, чтобы работник прилагал определенные усилия для их достижения.

4. обратная связь. Работнику должна предоставляться своевременная информация о результатах его деятельности.

К теориям мотивации принято также относить ряд теорий организации работы.

Таким образом, далее рассматриваем подходы к мотивации с точки зрения организации работы.

В основу этих подходов была положена теория Герцберга, согласно которой содержание работы является основным мотиватором.

Подход 1. Построение работы или Научная организация труда (НОТ)

Разрабатывалась в рамках школы научного менеджмента (Гант и др.)

Основные положения:

1. менеджеры должны четко разработать последовательность всех операций

2. каждый работник должен четко знать границы своих обязанностей, т.е. узкая специализация.

3. должен существовать только 1 способ правильного выполнения работы

4. нормирование

5. связь полученных результатов и вознаграждения (материального)

Однако уже в 20-е гг.появились проблемы, явившиеся следствием применения системы НОТ:

• высокая текучесть кадров (работники уставали от выполнения однообразной работы)

• снижение качества (в погоне за количеством забывалось качество)

• абсентеизм (уклонение от работы)

• увеличение количества перерывов в неположенное время, прогулы и т.п.

как решение возникших проблем, появился второй подход:

Подход 2. Расширение масштаба работ.

Если работник выполняет более одной трудовой операции, то повышается разнообразие и, следовательно, интерес к работе. Повышается эффективность труда.

Развитием данного подхода стал третий:

Подход 3. Ротация рабочих мест.

Работники теперь выполняли разные виды работ.

Плюсы:

• снижается утомляемость

• у работника создается более полная картина производственной системы, целостное восприятие своей работы. Он относится к выполняемым им заданиям как к части плана по достижению целей организации в целом.

Дальнейшее развитие ротация рабочих мест получила в концепции обогащения работы.

Эта концепция связана со школой человеческих отношений.

Подразумевается:

• ротация рабочих мест

• увеличение прав по принятию решений у работников на местах

• избавление от излишне формализованного, детального контроля сверху

Позже возникла теория, подкрепляющая концепцию обогащения работы:

Подход 4. Концепция Хэкмана – Олдхема

Они развивали теорию Герцберга.

Привели четкий набор параметров, по которым должна строиться работа:

1. разнообразие навыков

2. определенность работы (рабочего задания)

3. значимость работы (работы вносит вклад в достижении общеорганизационных целей)

4. автономность (ощущение относительной самостоятельности при выполнении работы, делегирование прав по принятию решений на места, самоконтроль)

5. обратная связь (информация от руководства о достигнутых трудовых результатов)

Подход 5. Социотехническая схема.

Подход развивался в рамках социальных теорий организации.

Согласно этому подходу, единственный фактор, заставляющий работать эффективно это создание автономных рабочих команд.

Это принципиально антифункциональный подход. Команда межфункциональна.

Команды:

• создаются из специалистов разных областей

• лидеры команд регулярно сменяются

• поощряются внутригрупповые дискуссии

• команда сама контролирует себя

• сама определяет премии участникам по окончании работы

В рамках этого подхода работа понимается не как узкая специальность, но как совокупность операций.

Пример: завод Volvo в Швеции. Команды рабочих сами заключали контракты с заказчиками. Потом расплачивались с руководством завода за амортизацию оборудования, а оставшуюся прибыль делили внутри групп сами.

Теории научения

(рассматриваются также в рамках процессного подхода к мотивации).

Суть их сводится к тому, что менеджер должен научиться манипулировать выдачей различных вознаграждений таким образом, чтобы закрепить у работников желательные образцы поведения и нейтрализовать нежелательные. (цитата из лекции, однако разумно предположить, что это теория научения работников менеджерами, а не менеджеров  )

1. Классическая теория научения. Авторы: Павлов и Уотсон.

Четкое закрепление связки: стимул->реакция (S->R)

2. Оперантное научение. Автор: Б. Скиннер.

Цепочка: R->S->R