4. Резерви підвищення продуктивності праці

Резерви підвищення продуктивності праці – це невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконален­ня техніки, технології, організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.

Резерви можна класифікувати відносно часу їх використання, а також сфери виникнення.

За часом використання розрізняють поточні й перспективні резерви.

Поточні резерви можуть бути використані залежно від реаль­них можливостей протягом місяця, кварталу або року. Використання перспективних резервів передбачається у май­бутньому через рік або кілька років згідно з довгостроковими планами підприємства.

За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіо­нальні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.

До загальнодержавних належать такі резерви, використання яких впливає на зростання продуктивності праці в економіці загалом і які пов'язані з недовикористанням науково-технічного прогресу, нера­ціональним розміщенням підприємств і неефективною демографіч­ною й територіальною зайнятістю населення, недостатнім викорис­танням ринкових механізмів і методів господарювання тощо.

Регіональні резерви пов'язані з можливостями поліпшеного використання продуктивних сил даного регіону.

Міжгалузеві резерви — це можливості поліпшення міжгалузе­вих зв'язків, своєчасне, точне і якісне виконання договорів щодо кооперованих поставок, використання можливостей однієї галузі для підвищення продуктивності праці в іншій. Так, значному під­вищенню продуктивності праці в обробних галузях промисловос­ті сприяє поліпшення якості продукції в сировинних галузях.

Галузеві резерви — це резерви, пов'язані з можливостями підви­щення продуктивності праці, які характерні для даної галузі економі­ки й зумовлені недостатнім використанням техніки і технології виро­бництва, прогресивних досягнень і передового досвіду, недоліками в спеціалізації, концентрації та комбінуванні виробництва тощо.

Внутрішньовиробничі резерви виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємстві. Внутрішньовиробничі резерви зу­мовлені недостатньо ефективним використанням техніки, сировини, матеріалів, а також робочого часу, наявністю цілодобових і внутрішньозмінних втрат часу, а також прихованого безробіття. Отже, внутрішньовиробничі резерви можна поділити на:

• резерви зниження трудомісткості продукції;

• резерви поліпшення використання робочого часу.

Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їх кількісна оцінка. Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних вели­чинах. На конкретний період величину резервів можна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем про­дуктивності праці.

5. Мотивація праці працівників як фактор підвищення її продуктивності

Ефективність виробничо-господарських і управлінських процесів визначається не тільки поставленими цілями й завданнями, але й моделями, за допомогою яких реалізують ці плани.

Сучасна філософія управління стверджує, що в основі впливу на людей лежить не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані з урахуванням психологічних особливостей людини. Кожен працівник підприємства особистість, він не просто робітник, він живе працюючи, а працюючи - реалізує себе як особистість.

Теорії мотивації засновані на ідеї задоволення внутрішніх спонукань, що називаються потребами. Потреби, як відомо, можна задовольнити винагородами (те, що людина вважає для себе цінним).

Винагороди можуть бути:

■ зовнішні - грошові виплати, просування по службі;

■ внутрішні - відчуття успіху при досягненні мети.

Існує багато стимулів, що спонукають співробітників до гарної праці, але серед них немає універсальних.

Характер винагороди праці залежить не тільки від кількості і якості, але і від очікувань самих трудящих. Незадоволений працівник - „вузьке" місце в системі підприємства.

Стимулювання високих результатів, а отже, і підвищення продуктивності праці, залежать від таких факторів мотивації праці:

■ поєднання позитивних і каральних стимулів;

■ надання переваг використанню заохочувальних стимулів у всьому їхньому різноманітті;

■ доступність - умови стимулювання мають бути демократичними та зрозумілими;

■ поступовість - матеріальні стимули зазнають постійної корекції у бік підвищення.

З метою мотивації співробітників на підприємствах слід розробляти систему планування їх службової кар'єри, що передбачає:

■ виявлення можливостей кожного з них;

■ визначення нахилів і потреби в розвитку;

■ проведення заходів, що забезпечують використання виявлених можливостей і задоволення потреб у розвитку.

Усі зусилля на кожному підприємстві мають бути спрямовані на підвищення продуктивності праці за рахунок:

• оптимізації кількості працівників;

• повної довіри до співробітників;

• розширення їхньої самостійності й розвитку мотивації.

Результатом кадрової політики підприємства має стати зростання продуктивності праці.

Другим напрямом мотивації праці як фактора підвищення продуктивності праці є рівень її оплати. Вважається, що висока заробітна плата залучає кращих працівників, що дає змогу роботодавцям вибирати більш досвідчених, надійних і висококваліфікованих працівників, а це сприяє підвищенню продуктивності останніх.

Наступною підставою для твердження, що збільшення продуктивності вищевказаних працівників досягається підвищеною заробітною платою, може служити турбота працівників про справедливе ставлення до себе. Справедлива заробітна плата працівника визначається його думкою при зіставленні величини прибутків з його послугами. По-друге, працівники найчастіше порівнюють свою оплату з оплатою інших працівників фірми, у зв'язку з чим роботодавець намагається пом'якшити занепокоєння останніх, не допускаючи упередженого або несправедливого становлення до них. І, нарешті, по-третє, працівники роблять висновки про справедливість їхньої оплати шляхом порівняння її з тією, яку вони могли б одержати в іншому місці, що змушує роботода­вця в окремих випадках зазнавати витрат.

На завершення треба сказати, що підвищення заробітної плати на початку цілком може привести до підвищення продуктивності праці і збільшення прибутків підприємства, але з певного моменту витрати роботодавця, які пов'язані з подальшим підвищенням оплати, будуть перевищувати отриманий виторг.