Пассивность

Активность

Явность

Скрытость

2

3

1

Рис. 3. Стадии развития конфликта

На приведенном рисунке тремя кривыми обозначены стадии развития конфликтов, которые представляют собой переходы между четырьмя основными зонами конфликта (скрытая пассивная, скрытая активная, явная активная, явная пассивная зоны). В первом случае имеют место три стадии развития конфликта (скрытая пассивная, скрытая активная, явная активная); во втором случае – две стадии (пассивная скрытая, активная скрытая); в третьем случае – тоже две стадии (явная активная, скрытая пассивная). Такой анализ при необходимости может быть дополнен введением дополнительных переменных, например, оси Z, которая может обозначать временную координату, содержательные характеристики поведения участников или иные характеристики развития конфликта.

Схема, отображающая развитие первого конфликта дополнительно отражает маршруты девиаций конфликта; их анализ для менеджера по персоналу может быть особенно важен, так как позволяет обнаружить факторы, усугубляющие или ослабляющие конфликтное напряжение. Первая модель развития конфликта примечательна также тем, что данный конфликт, длительно развивавшийся в обеих формах латентной стадии после «выхода на поверхность» активно стремится к перерастанию в крайние агрессивные формы. Вторая модель конфликта также представляет собой активное устремление к агрессивности, но в другой форме. Развитие таких конфликтов не делает чести менеджеру по персоналу, допустившему явный профессиональный просчет. Появление таких конфликтов в самоуправляющихся группах сигнализирует о развитии стагнационных процессов и о необходимости перехода группы на другой уровень самоорганизации или организации. Обнаружение подобных конфликтов во внутриличностном пространстве также требует активного вмешательства, так как развивающаяся автоагрессия грозит разрушением личности вплоть до крайней формы ее проявления – суицидального поведения (в первом случае – публичного и социально аффектированного, во втором случае – внезапного для окружающих и внешне «тихого»).

Саморазвитие персонала

В целом можно выделить следующие виды социальной динамики персонала: горизонтальная, восходящая и нисходящая динамика. Если горизонтальная динамика несущественно влияет на изменение статусов субъекта динамики, то при восходящей динамике имеет место позитивное изменение статусов, а при нисходящей динамике – снижение статусов личности в группе, организации или социуме в целом.

Саморазвитие персонала представляет собой не просто изменение статусов, положения человека в обществе, оно сопровождается глубокими необратимыми изменениями личностных или профессиональных свойств человека. Роль культурного, профессионального, творческого, личностного и иных видов роста персонала в повышении эффективности управления персоналом трудно переоценить. В общем виде тенденция такова: чем выше уровень развития персонала организации и, особенно – её руководителей, тем более конкурентноспособной и продуктивной может быть организация. Но эта тенденция не универсальна, так как очень высокий уровень развития тех или иных сотрудников, например, уровень развития профессиональных компетенций на фоне невозможности в рамках занимаемой сотрудником должности реализовать их, может приводить к демотивации и даже к деструктивному поведению. Поэтому в организациях (особенно зарубежных) менеджеры по персоналу очень тщательно следят за соответствием уровня компетентности сотрудника уровню возможностей их задействования в организации. (Отчасти это связано с требованиями трудового законодательства некоторых зарубежных государств, которые предусматривают оплату в соответствии с квалификацией сотрудника.)

Методы стимулирования саморазвития, социокультурного и профессионального роста персонала в современных организациях не очень хорошо отработаны и чаще представляют собой индивидуальные комплексные формы материального и морального поощрения с учетом текущего организационного контекста и в зависимости от индивидуальных особенностей менеджеров. Чаще используются приемы различного рода «послаблений», таких, как возможность выбора видов работы, разрешение мягкого графика присутствия на рабочем месте, возможность выбора часов работы, графика отпусков и т.п.

Поскольку стимулирование саморазвития зачастую становится проблемой самого субъекта саморазвития, то результаты и завершенность процесса саморазвития во многом зависит от мотивационных способностей и навыков субъекта саморазвития. Есть и еще более острая проблема: саморазвитие сотрудников в российских компаниях зачастую осуществляется не благодаря, а вопреки пожеланиям руководителей организаций. Новые российские законодательные нормы, из которых исчезли многие льготы и гарантии студентам-вечерникам, заочникам и проч., поддерживают скорее работодателя, чем энергично развивающегося сотрудника. Да и в рамках современной системы образования в России такие формы профессиональной подготовки и повышения квалификации не предусмотрены.

Саморазвитие предполагает вычерчивание некоторого маршрута – определения направления, ориентиров движения и конечного результата. Эффективное саморазвитие есть не что иное, как осознанное целенаправленное самостоятельное усовершенствование своих способностей, талантов, навыков, умений, мастерства и – в своем максимуме – достижение социального признания высокого уровня талантливости или даже гениальности.

Что такое гениальность и возможно ли достижение гениальности? Гениальность – это высшая форма развития творческих продуктивных способностей личности, приводящая к созданию нового и социально значимого. Есть много метких определений гениального. Немецкий философ А. Шопенгауэр считал, что «сутью гения является способность видеть общее в частном, беспрестанно влекущее вперед стремление к изучению фактов и ощущение подлинно важного». Шотландский историк Томас Карлейль подчеркивал, что «гениальность – это необычайная способность преодолевать трудности». Отечественный биолог и генетик В.П. Эфроимсон резюмировал, что «гений делает то, что должен, талант – то, что может», а поэтому гений полностью, с напряжением всех своих сил подчинен целям и задачам, которые ставит перед ним его внутренняя творческая сущность. Немецкий психолог Е. Люка предложил еще один подход: «Если оценивать продуктивность объективно, а именно – как превращение того что существует, – в ценность, как превращение временного – в вечное, то гениальность идентична наивысшей продуктивности, а гений продуктивен непрерывно, потому что именно творчество является его сущностью. То есть сущность гения – это превращение слова в дело».

Оставив вне рассмотрения биогенетический ранневозрастной компонент способности, талантливости и гениальности, остановимся на инактивной и субъективно-социальной сторонах человеческой деятельности. То есть посмотрим, что может сделать каждая конкретная личность, пребывающая в определенной контекстной данности, для своего саморазвития и какие способы стимулирования саморазвития существуют. Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо внимательно изучить структуру человеческой деятельности.