2.9. Якість трудового життя як критерій оцінки стану соціально-трудових відносин

З огляду на значущість досконалості соціально-трудових відносин як для конкретних їх сторін та суб’єктів, так і суспільства в цілому, принципового значення набуває оцінка їх стану, а, отже, опрацювання відповідних критеріїв та показників. Автор поділяє точку зору тих економістів, які за критерій розвитку соціально-трудових відносин приймають якість трудового життя. Перш, ніж розкривати сутність та змістові характеристики цього поняття, звернімося до більш загальної категорії, якою є “якість життя”.

Ще з стародавніх часів чільне місце в світовій філософській, економічній, соціологічній літературі займають дослідження сенсу життя та його якості. Звернімося до відомого висловлювання Аристотеля: “Мета держави — це сумісне просування до високої якості життя”.¹

У найбільш загальному трактуванні якість життя — це рівень задоволення потреб людини, який визначається по відношенню до відповідних нормативів, соціальних стандартів, традицій, звичаїв або по відношенню до сформованих особистих вибагливостей. Визначення якості життя у зазначений вище спосіб є методологічно виправданим з огляду на наступне. В різних галузях науки, економіки якість будь-якого процесу чи об’єкту визначається по відношенню до встановленого еталону, конкретним виразом якого є певні норми, правила, стандарти і т.д. Тому й якість життя правомірно оцінювати з використанням певних еталонів у різних сферах і аспектах життєдіяльності людини (робота, сім’я, природне середовище, вільний час, навчання, громадська діяльність тощо).

Слід зазначити, що упродовж двох століть (починаючи з кінця XVIII ст.) в соціально-економічній літературі домінував “економічний образ мислення”, під впливом якого формувалось й уявлення про зміст категорії “якість життя” як міри задоволення потреб економічного характеру. Втім уявлення про те, що виробництво якомога більшої кількості товарів і послуг є найкращим, чи не єдиним шляхом забезпечення високої якості життя, є значною мірою одностороннім. За такого підходу має місце недооцінка багатьох складових людського розвитку.

Починаючи з другої половини ХХ ст. росте усвідомлення того, що при аналізі суспільних явищ економічний підхід не може бути домінуючим, збільшується кількість противників традиційного для Заходу “суспільства споживання”. На конференції ООН з питань оточуючого середовища і розвитку, яка відбулася у 1992 р. в Ріо-де-Жанейро, було прийнято концепцію сталого розвитку, згідно якої задоволення потреб нинішнього покоління не повинно здійснюватися за рахунок майбутніх поколінь, а сутність сталого розвитку — це не тільки і не стільки виробництво та споживання благ матеріального характеру.

Відповідно до змін в суспільній свідомості сталася трансформація підходів до визначення якості життя. Так, якщо до 60-х років ХХ ст. оцінка якості життя базувалася в основному на визначенні ВВП у розрахунку на одного жителя країни, то вже пізніше запроваджується система показників, які враховують різні сторони життєдіяльності людини.

У другій половині 80-х років ХХ ст. вводиться поняття “індекс людського розвитку”, опрацьовується “технологія” його визначення за методологією ООН, а з 1990 р. практикується публікація цього індексу по країнам, які є членами ООН.

Складовою індексу людського розвитку є виокремлення та оцінка чотирьох компонентів, а саме: очікуваної тривалості життя при народженні; освітнього рівня дорослого населення; частки тих, хто навчається у початковій, середній школі і вищих навчальних закладах; реальних доходів на душу населення з урахуванням паритету купівельної спроможності.

Важливою складовою поняття, що розглядається, є якість трудового життя. У найбільш загальному трактуванні якість трудового життя — це інтегральне поняття, яке всебічно характеризує рівень добробуту, соціального і духовного розвитку людини через її діяльність в організації. Слід наголосити на тому, що якість трудового життя визначається сукупним впливом економічних, соціальних, політичних, демографічних факторів як об’єктивного, так і суб’єктивного характеру.

Значна частка життя економічно активного населення проходить безпосередньо на робочому місці, а тому стратегічні цілі реформування економіки і суспільного устрою в цілому не можуть не передбачити забезпечення високої якості трудового життя. У публікаціях Міжнародної організації праці постійно наголошується на тому, що трудове життя слід розглядати як найважливішу сферу соціально-економічної діяльності, а забезпечення його високої якості є однією з головних передумов формування конкурентоспроможного суспільства.

Заслуговують уваги погляди зарубіжних економістів і соціологів на сутність категорії “якість трудового життя” у контексті стратегії сталого соціально-економічного розвитку. Так, Дж. Муллінз розглядає якість трудового життя з трьох позицій, а саме, як мету, як процес і як філософію. “Через високу якість трудового життя, — зазначає цей автор, — реалізується основна мета господарської діяльності — забезпечення ефективності виробництва на основі зростання продуктивності праці, задоволення працею, досягнення соціальної відповідальності у праці, пристосування виробничого середовища до потреб працівників усіх рівнів. У процесі досягнення цієї мети передбачається активна співучасть персоналу з адміністрацією, залучення працівників до участі в управлінні підприємством, що зумовлює формування почуття причетності до колективу, гордості за досягнуті результати. Якість трудового життя — основний принцип філософії організації — передбачає розгляд людини як “цінності”, яку треба “розкривати” та “розвивати”, сприяти підвищенню рівня її знань”.¹

На думку автора, якість трудового життя слід трактувати як ступінь поєднання і односпрямованості умов трудового процесу і життя, задоволення працюючих умовами праці і міжособистісними відносинами в колективі. Вона відображає наявність умов для ефективного використання трудового потенціалу, підвищення продуктивності праці і забезпечення на цій основі високих стандартів життя.

Якість трудового життя можна підвищити, змінюючи на краще параметри, які впливають на добробут, соціальний і духовний розвиток людини праці. Правомірним є виокремлення передумов соціально-економічного, організаційного характеру, від яких безпосередньо залежить якість трудового життя:

• робота має виконуватися у безпечних і здорових умовах праці;

• працівники мають отримувати справедливу винагороду за свою працю;

• робота має бути змістовною, містити творчі елементи, виконуватися за високого рівня організації праці;

• участь працівників у прийнятті рішень, що торкаються їхньої роботи та інтересів;

• створення умов для професійного зростання, розкриття творчих здібностей працівників;

— розвиток дружніх відносин з колегами по роботі, здоровий психологічний клімат в колективі;

— працівник має з впевненістю дивитися у майбутнє, не відчувати постійну загрозу бути звільненим, бачити перспективу свого професійного зростання.

Відповідно до зазначеної вище посилки мають бути розроблені показники, що відображають реальний стан щодо створення та постійної підтримки належних умов праці. До показників якості трудового життя маємо віднести ті, що характеризують:

— рівень доходів працюючих;

— вплив виробничого середовища на розвиток особистості;

— рівень організації праці;

— змістовність праці;

— розвиток і ефективне використання персоналу;

— прогрес в кар’єрі працюючих;

— розвиток виробничої демократії;

— повагу до особистості;

• відносини з керівництвом;

— досконалість санітарно-гігієнічних умов праці;

— довіру до керівників;

— стан відносин між профспілкою і адміністрацією;

— стан соціально-психологічних відносин в групі;

— лояльність персоналу до організації та інші.

Таким чином, практична складова концепції якості трудового життя зводиться до визначення сукупності показників, які характеризують стан та динаміку умов праці і їх вплив на задоволення потреб працюючих.

Слід акцентувати увагу на тому, що поняття “якість трудового життя” тісно корелює з іншим, а саме, поняттям “гідна праця”. Останнє, на наш погляд, є більш широким, але переважна більшість його характеристик мають безпосереднє відношення до оцінки якості трудового життя.

Зазначимо, що в останні роки Міжнародна організація праці здійснює активне опрацювання концепції гідної праці та пропагує її впровадження. Концепція, що розглядається, спрямована на досягнення таких цілей, як забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання трудових прав на робочому місці, задіяння системи соціального захисту працюючих та постійного соціального діалогу, що оптимізує відносини між трудом і капіталом.

Одна з останніх сесій Міжнародної організації праці (1999 р.) була присвячена проблематиці гідної праці та визначенню напрямів розвитку соціального діалогу за активної участі цієї авторитетної організації, до основних з яких віднесено:

1. Розвиток співпраці між державою, роботодавцями і найманими працівниками з метою зміцнення усталеної практики трипартизму.

2. Зосередження зусиль МОП на пропаганді та поширенні у всьому світі гідної праці, як глобальної потреби сьогодення.

3. Впровадження дієвих інституційних заходів для кращого розуміння потреб людей праці та представлення їхніх інтересів у ході співпраці з іншими представницькими організаціями сторін соціального діалогу.

Фахівці МОП визначають гідну працю як можливість для економічно активного населення мати продуктивну зайнятість, яка б задовольняла умови безпеки, свободи, рівності та людської гідності.

У розгорнутому вигляді концепція гідної праці базується на таких засадах:

— реальна можливість знайти роботу та реалізувати економічну активність для всіх бажаючих працездатних осіб;

— вільний вибір форми зайнятості;

— продуктивна робота, що дозволяє отримувати прийнятний заробіток для гідного утримання себе і своєї родини;

— дотримання рівних прав працюючих та надання можливості вдалого поєднання роботи та особистого життя;

— безпека праці;

— збереження людської гідності на роботі, що передбачає повагу до працюючих, право на вільне висловлювання власної точки зору та участь у прийнятті рішень стосовно умов роботи, включаючи свободу створення представницьких органів та укладення колективних угод (договорів).

Для кількісної оцінки гідної праці фахівці МОП пропонують застосувати систему індикаторів (показників), які дають можливість оцінити: а) можливість отримання роботи всіма, хто прагне працювати; б) прийнятність форми зайнятості; в) рівень продуктивної роботи та адекватності заробітку; г) справедливість у ставленні до зайнятих на виробництві; д) задоволеність тривалістю робочого часу; ж) рівень стабільності та захищеності роботи; з) безпечність умов роботи та особистого життя; е) стан соціального захисту; і) гармонічність поєднання умов роботи та особистого життя; к) досконалість соціального діалогу; л) інші соціально-економічні параметри гідної праці.

Зазначимо, що фахівці МОП продовжують активну науково-дослідну роботу з визначення статистичних індикаторів гідної праці та їх подальшого використання у міжнародній практиці.

1 Handy C. The Age of Unreason. N.Y. 1989.; Aubrey B. Se Travail apres la crise. P. 1994.

1 Советское трудовое право. М., 1987.–С. 11

2 Casselman P.H. Labour Dictionary. A Concise Encyclopedia of Labour Information. New York: Philosophical Library, 1949. – C. 197.

1 Доклад Генерального директора. МБТ. Женева. 1985.- С, 9.

2 Див.: Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под. ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.– С. 48.

1 Беляева И.Ф. Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период. — М.: Институт труда, 1995. — С.4.

2 Богиня Д.П. Сучасні проблеми соціально-трудових відносин, організації оплати праці та регулювання доходів в Україні / Соціально-економічні аспекти промислової політики. Соціально-трудові відносини у сучасних економічних умовах: Зб. наук. пр. — Т.1. — Донецьк, 2003. — С. 23.

1 Львов Д.С. Реформы с позиций современной науки // Научные труды Международного союза экономистов и Вольного экономического общества России. — М., СПб., 1995. — Т.2. — С. 7-8.

1 Див.: Управление персоналом в условиях социальной рыдночной экономики / Под научной ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Изд.-во МГУ, 1997. - С.456.

2 Урядовий кур'єр. —2001.— 27 червня. -№ 113-114. — С.10.

1 Див.: Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. — 1998. —№2. - С. 23.

1 В.І. Жуков, В.А. Скуратівський. Соціальне партнерство в Україні. Навч. посібник. — К,: Вид-во УАДУ, 2001. — С. 6.

1 Шумпетер Й. Теория экономического развития / Пер. с нем. В.С. Автономова и др. — М., 1982. — С. 169.

2 Шумпетер Й. Теория экономического развития / Пер. с нем. В.С. Автономова и др. — М., 1982. — С. 159.

1 Див.: Соціальне партнерство / С.В.Бакуменко, І.Є.Левенець (керівники авторського колективу); Навч. посібник. — К., 1999. — С.81.

1 Див.: Трудовой мир. - 1999. - №5. - С.З.

1 Осовий Г.В. Алгоритм розвитку соціального партнерства в Україні (політекономічний аспект) / Соціально-економічні аспекти промислової політики. Соціально-трудові відносини у сучасних економічних умовах: Зб. наук. праць. — Т.1. — Донецьк, 2003. — С.42.

1 Новікова О.Ф., Осауленко О.Т., Калачова І.В. та ін. Соціальна захищеність населення України. — Донецьк; Київ: ІЕП НАН України, Держкомстат України, 2001. — С. 281—285.

1 Див.: Трудовой мир - 1999. - №5. - С.З.

1 Труд в мире. 1997-1998: Трудовне отношения, демократия и социальная стабильность - Международное бюро труда. Женева. М., 1998. - С.10.

1 Див.: Проблемы теории и практики управления. — 1997. — № 5.

1 Див.: ILO: World Labor Report. Cit.– P. 25.

1 International Labour Review, 1997, v. 136. № 4. – P. 540

1 Українське суспільство: моніторинг — 2000р. Інформаційно-аналітичні матеріали. -К.: Ін-т соціології НАН України, 2000. -С.317.

1 Див.: И. Янжул. Английская свободная торговля. М., 1876.

1 Хара В., Новіков В. Побудова соціальної держави — загальне національне завдання // Україна: аспекти праці. — 2003. – №3. — С. 27.

2 Эрхард Людвиг. Благосостояние для всех. — М.: Начала-Пресс, — 1991. — С. 199.

1 Эрхард Людвиг. Благосостояние для всех. — М.: Начала-Пресс, — 1991. — С. 315.

1 Рынок труда и социальная политика в Центральной и Восточной Европе. Переходный период и дальнейшее развитие. Под. Ред. Н. Барра. — М.: ИКЦ «ДИС», 1997. — С. 25.

2 Там же — С. 36.

1 The State in a Changing World? World Develipment report, Washington DC: World Bank publications, 1997, p.1.

1 Сорос Дж. Кризис мирового капитализма. Открытое общество в опасности. М., 1999. — С. 23.

2 Политика в области занятости в условиях глобализации экономики. Женева: МОТ, 1996. — С. 79.

1 Див.: “A Survey of the world economy. The Future of the State”. In: “the Economist”, September 20, 1997, pp. 5-56.

1 Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. — К.: фірма “Праця”. — 1997. — С. 20.

2 Україна: підсумки соціально-економічного розвитку та погляд у майбутнє. Виступ Президента України Л.Д. Кучми на науковій конференції 16 листопада 2000 року // Урядовий кур’єр. — 18 листопада 2000 року, — №215. — С.5.

1 Цит. по: Сен А. Об этике и экономике. М.: Наука, 1996. — С. 18.

1 Mullins J.L. Management and Organizational Behaviour. – London: Pitman, 1993. – C.15.

96