2. Основні складові системи соціально-трудових відносин

1. Загальна характеристика системи соціально-трудових відносин

Вирішення соціально-економічних завдань, що стоять перед економікою України не можливе без спільних зусиль всіх суб’єктів соціально-трудових відносин, задіяння всього арсеналу методів узгодження їхніх інтересів.

Регулювання процесу взаємодії суб’єктів відносин у сфері праці — відносно самостійне завдання, яке зачіпає інтереси не лише роботодавців і найманих працівників, а й суспільства в цілому. Не випадково зазначена проблематика досліджується як економістами, так і соціологами, юристами, політологами, фахівцями інших напрямів науково-прикладних досліджень.

Не можна не зазначити, що господарська практика нині як ніколи відчуває гостру нестачу у теоретичних розробках, науково-методичних рекомендаціях, запровадження яких сприяло б становленню нових за змістом відносин у сфері праці, адекватних потребам розбудови соціально орієнтованої ринкової економіки та громадянського суспільства. Складовою зазначених досліджень має бути опрацювання теоретичних і прикладних засад формування та функціонування системи соціально-трудових відносин.

Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з'ясування сутності таких категорій як сторона, суб'єкт, орган, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їх види, типи тощо. В сукупності ці елементи та відображаючі їх відносини утворюють систему соціально-трудових відносин.

Термін "система" запозичено з грецької мови. Його прямий переклад означає устрій, поєднання, утворення. В області економіки терміном "система" позначають сукупність якісно визначених елементів, між якими існує закономірний зв'язок чи взаємодія. В соціально-трудовій сфері систему утворюють окремі процеси, явища, суб'єкти, органи, що взаємодіють між собою. Характерними рисами цієї системи є її багатоелементність, ієрархічність, цілісність.

Структура системи соціально-трудових відносин наведена на схемі 1.

Опрацювання різних аспектів побудови та функціонування системи соціально-трудових відносин має передбачити використання інституціонального аналізу. У цьому контексті доцільно послатися на відомого російського економіста Д.С. Львова, який справедливо зазначав, що “під гіпнотичним впливом монетариських рецептів реформатори пройшли повз інших напрямів, що активно розвиваються західною економічною думкою, як наприклад, інституціоналізм, еволюціонізм і ін.”¹

Інституціональний аналіз охоплює економічні, правові, соціальні, психологічні аспекти функціонування організацій різних типів. Теоретично обґрунтовано і доведено практикою, що цей метод аналізу може і повинен використовуватися в процесі дослідження різноманітних аспектів соціально-трудових відносин.

Схема 1.

Структура системи соціально-трудових відносин

Ключовою характеристикою відносин у сфері праці є їх предмет. Не можна не відзначити багатоплановість соціально-економічних явищ та процесів, які є предметом соціально-трудових відносин.

У якості предмету індивідуальних відносин у сфері праці виступають певні сторони трудового життя працюючих. Предметом колективних (групових) соціально-трудових відносин на рівні підприємства в цілому виступають як складові кадрової політики — оцінка персоналу, атестація кадрів, планування кар’єри та ротація персоналу, розвиток персоналу тощо, так і інші питання соціально-економічного спрямування, вирішення яких прямо чи побічно впливає на якість трудового життя — розвиток соціально-побутової сфери, охорона довкілля тощо.

В узагальненому вигляді складовою предмету відносин, що аналізуються, є:

— соціально-трудові відносини зайнятості;

• соціально-трудові відносини, що пов’язані з правилами внутрішнього розпорядку;

• соціально-трудові відносини, що пов’язані з умовами та охороною праці;

• соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з розвитком персоналу (підвищенням кваліфікації, перепідготовки тощо);

• соціально-трудові відносини, що пов’язані з організацією індивідуальної і колективної праці;

• соціально-трудові відносини у зв’язку з оцінюванням індивідуальних якостей та результатів роботи;

• соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з винагородою за послуги робочої сили;

• соціально-трудові відносини, що пов’язані з дотриманням норм трудового законодавства та угод і договорів;

• соціально-трудові відносини з інших питань трудового життя.

Таким чином, практично всі сторони трудового життя людини правомірно розглядати у якості предмету соціально-трудових відносин. Не принижуючи значення певних соціально-економічних явищ, які входять до складу предмету соціально-трудових відносин, виокремимо ті з них, на які припадає найбільше “навантаження” у регулюванні відносин між

роботодавцями і найманими працівниками та їх представницькими органами: соціально-трудові відносини зайнятості, соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з винагородою за послуги робочої сили (послуги праці); соціально-трудові відносини, що пов’язані з організацією і ефективністю праці.

Предмет соціально-трудових відносин має організаційно-правове закріплення, юридичною формою якого є договори і угоди різних рівнів, яким передують переговори. Так, результатом переговорів між конкретною особою і роботодавцем є укладення трудового договору (контракту). Природу останнього маємо розглядати у контексті інтересів сторін трудового договору, які його уклали.

Для працівника трудовий договір є результатом пошуку і вибору місця та змісту роботи, що здійснюється з урахуванням рівня освіти, наявних здібностей, практичних навичок, та інтересів матеріального і нематеріального характеру. Для роботодавця укладення трудового договору є заключною дією у вирішенні кадрової проблеми — підборі на вакантну посаду (робоче місце) працівника, який має необхідний рівень кваліфікації, досвід, психофізіологічні якості тощо.

Зазначимо, що нерідко в економічній літературі стверджується, що трудовий договір є результатом переговорів працівника з роботодавцем та юридичною формою закріплення домовленостей щодо умов праці. Вважаємо, що наведене вище твердження потребує певного уточнення з огляду на наступне. В реальній дійсності трудові договори відображають не лише конкретні умови праці, але й загальні соціально-трудові норми, які зафіксовані в діючих законодавчих актах, колективних договорах підприємств, угодах вищих рівнів тощо. Норми колективних договорів та угод є важливим засобом захисту інтересів найманих працівників, їх зміст має “працювати” на користь представників найманої праці. Звідси зрозумілою є заінтересованість роботодавців у застосуванні індивідуальних трудових договорів (контрактів) за відсутності колективних договорів (угод). Зазначимо, що у світовій практиці ця тенденція посилалась у 90-і роки ХХ століття, характерною ознакою яких стало дерегулювання і лібералізація економічних відносин в цілому. У розгорнутому сучасному розумінні трудовий договір — це угода між роботодавцем і працівником, відповідно з якою роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу за обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені діючими законами і іншими нормативними правовими актами, колективним договором підприємства, угодами вищого рівня, своєчасно і у повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов’язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися діючих правил внутрішнього трудового розпорядку.

Найбільш значимими умовами трудового договору є:

• місце роботи з зазначенням структурного підрозділу;

• дата початку роботи;

• назва посади, спеціальності, професії з зазначенням кваліфікації відповідно зі штатним розписом організації або конкретна трудова функція;

• права і обов’язки працівника;

• права і обов’язки роботодавця;

• умови оплати праці;

• характеристики умов праці, пільги і компенсації за роботу у несприятливих умовах;

• режим праці і відпочинку (якщо стосовно конкретного працівника він відрізняється від загальних правил, діючих в організації);

• види і норми соціального забезпечення працівника, включаючи соціальне страхування.

З правової точки зору укладення трудового договору (контракту) є підставою для виникнення трудових правовідносин та їх дії.

Зміна умов трудового договору (контракту) або його припинення тягне за собою відповідно зміну або припинення трудових правовідносин.

Громадянин, який уклав трудовий договір (контракт) з роботодавцем, набуває статусу найманого працівника. З моменту вступу в силу трудового договору найманий працівник може вимагати створення умов праці, що передбачені нормами цього договору, розраховувати на соціальні гарантії, передбачені законодавством про працю, іншими нормативними, правовими актами, діючими угодами та колективним договором.

Роботодавець зі своєї сторони після того, як трудовий договір набуває чинності, має право вимагати від працівника повноцінного виконання трудових функцій та правил поведінки в процесі трудової діяльності на умовах і в межах, встановлених законодавством про працю, колективним договором і трудовим договором (контрактом).

Законодавство про працю надає роботодавцю і працівнику широкі можливості для індивідуалізації умов трудового договору (контракту). Однак ці умови у всіх випадках не повинні погіршувати умов роботи, рівня оплати та соціальних гарантій, які закріплені діючими законодавчими актами, угодами та колективним договором організації.

Втім практика свідчить, що роботодавці не завжди виконують цю вимогу. До найбільш поширених порушень вимоги, що зазначена вище, відносяться;

— включення у трудовий договір (контракт) умови про термін його дії, тобто надання йому статусу строкового трудового договору у випадках, коли він не може бути укладений на певний термін і, відповідно, має бути безстроковим;

— встановлення працівнику випробувального терміну у випадках, коли стосовно конкретних умов ця норма не може застосовуватися, або ж встановлення зазначеного терміну більшої тривалості, ніж це передбачено законодавством про працю.

2. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин

Незважаючи на суттєві зміни у якості життя, характері і змісті відносин у сфері праці, що сталися у світовій практиці у другій половині XX століття, для більшості підприємств (організацій), як і в цілому країн світу проблема фор­мування та удосконалення соціально-трудових від­носин не втратила своєї актуальності. Більше того, на початку нового тисячоліття людство все гостріше від­чуває необхідність вирішення таких корінних соці­ально-економічних проблем, як забезпечення повної (продуктивної) зайнятості, збереження та розвиток трудового потенціалу, підвищення життєвого рівня зайнятих в економіці, оптимізація відносин між пра­цею й капіталом на принципах соціальної справедли­вості. Вирішення означених проблем є особливо ак­туальним для країн з перехідною економікою, до яких належить і Україна.

Провідними складовими системи соціально-трудо­вих відносин є їх сторони, серед яких першість належить найманим працівникам і роботодавцям.

Незважаючи на те, що поняття "роботодавець" і "найманий працівник" мають великий історичний "стаж", їхня сутність нині не має однозначного трак­тування. Що стосується поняття "роботодавець", то в діючих нормативно-правових актах та в економічній літературі воно має досить широке і неоднозначне трактування. Як економісти, так і юристи продовжу­ють вести пошук найбільш підходящих визначень цього поняття. Як свідчить аналіз літературних дже­рел, цей пошук характерний не лише для України, а й інших країн як близького, так і далекого зарубіжжя.

Найбільш загальне визначення терміну "роботода­вець" можна знайти у тлумачних словниках, у яких під ним найчастіше розуміється особа, яка надає ро­боту, наймає працівника для виконання певних тру­дових функцій.

Відповідно до міжнародного класифікатора видів зайнятості роботодавець — це людина, яка працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або декількох працівників.

Німецькі фахівці у галузі соціально-трудових від­носин зазначають, що з юридичної точки зору понят­тя "роботодавець" визначається через термін "найма­ний працівник". Роботодавцем, вважають ці фахівці, є юридична або фізична особа, яка найняла на роботу як мінімум одного працівника¹.

У законодавчих актах, що діють нині у багатьох країнах ближнього зарубіжжя і, зокрема, в Російській Федерації поняття "роботодавець" трактується як ор­ганізація (юридична особа), що представлена його ке­рівником (адміністрацією), або фізична особа, з якою працівник перебуває у трудових відносинах.

В Законі України "Про організації роботодав­ців" міститься таке визначення поняття, що роз­глядається: "Роботодавець — власник підприємс­тва, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю".²

Немало вчених, критикуючи існуючі визначення терміну "роботодавець", вказують на відсутність по­силань на всі атрибути, що розкривають статус їх ор­ганів і представників, види роботодавців, відпові­дальність за невиконання умов трудового договору тощо.

На наш погляд, формулювати надто широке визна­чення терміну "роботодавець", яке містило б усі згадані атрибути, навряд чи доцільно. Ідеального виз­начення, яке б стало відображенням як сутнісних ха­рактеристик поняття "роботодавець", так і всієї палітри його правозастосування не існує і в світовій прак­тиці.

Досліджуючи проблематику, що пов'язана з фор­мулюванням поняття "роботодавець", маємо зважати на юридичні і організаційно-економічні її аспекти. Вважаємо, що в поняття "роботодавець" слід вклада­ти зміст переважно юридичного характеру. Визна­чальні ознаки поняття "роботодавець" пов'язані з во­лодінням юридичною чи фізичною особою засобами виробництва, створенням нею робочих місць, вико­ристанням найманої праці.

Роботодавець є носієм первинних прав у соціаль­но-трудових відносинах. У трудових правовідноси­нах роботодавця як юридичну особу представляє вповноважена ним особа — керівник підприємства (організації). Останній укладає індивідуальні й ко­лективні договори, звільняє працівників в установле­ному порядку, виконує різні функції щодо організації виробництва, оперативного управління власністю відповідно до укладеного трудового договору (конт­ракту). Роботодавця як фізичну особу в трудових правовідносинах з найманими працівниками пред­ставляє безпосередньо сама особа. Виходячи з цього, маємо змогу дати авторське формулювання поняття "роботодавець".

Під терміном "роботодавець" слід розуміти юри­дичну чи фізичну особу, яка є власником засобів ви­робництва, створює робочі місця, використовує най­ману працю згідно з трудовим договором, який від роботодавця — юридичної особи — уповноважений укладати керівник підприємства (організації), а від роботодавця — фізичної особи — безпосередньо заз­начена особа.

Поняття "найманий працівник" також належить до числа тих, що потребують подальшого наукового оп­рацювання та відповідного законодавчого закріплен­ня. У більшості визначень увага акцентується на то­му, що найманий працівник — це особа, яка уклала трудовий договір (контракт) на виконання певної трудової функції. Вважаємо, що для більш глибокого розуміння статусу найманого працівника, як сторони соціально-трудових відносин, маємо звернути увагу на таке.

По-перше, найманий працівник — це фізична особа (громадянин), яка перебуває у трудових відносинах з ро­ботодавцем, По-друге, зазначені відносини виникають на підставі укладеного трудового договору. По-третє, осно­вою трудового договору є виконання трудової функції, що спричиняє як обов'язки найманого працівника, так і робо­тодавця перед останнім, які носять правовий, організацій­ний, економічний, соціальний характер. По-четверте, ви­конання трудової функції пов'язане з дотриманням внут­рішнього трудового розпорядку, виконанням існуючих по­садових інструкцій, інших трудових регламентів і означає прийняття громадянина до складу працюючих (штату) цього підприємства (організації), реальне перетворення його в найманого працівника. З урахуванням виокремлених ознак поняття, що розглядається, доцільно формулю­вати таким чином: найманий працівник — це фізична осо­ба (громадянин), яка перебуває у трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору (контракту) і безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до існуючих регламентів (норм, інструкцій, по­ложень тощо). Зауважимо, що стороною соціально-трудо­вих відносин можуть бути лише ті працівники, у яких є до­говори з роботодавцями і, відповідно, певний правовий за­хист. Та частина економічно активного населення, яка зай­нята у так званому неформальному секторі економіки, практично випадає з офіційної сфери соціально-трудових відносин.

Третьою специфічною стороною соціально-трудових відносин є держава і місцеве самоврядування. Специфіка держави як сторони соціально-трудових відносин полягає у тому, що її функції багатоманітні. Ця сторона у відносинах в сфері праці може виступати у ролі власника (роботодавця), посередника, арбітра, координатора, гаранта прав і свобод та інших ролях (див. розділ II підрозділ 2.8).

У взаємовідносини роботодавці та наймані праців­ники можуть вступати як безпосередньо, так і через свої представницькі органи. У цьому контексті прин­ципово важливим є з'ясування сутності поняття "суб'єкт соціально-трудових відносин".

Суб'єкт соціально-трудових відносин — це юри­дична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами у соці­ально-трудових відносинах. Суб'єктами відносин, що аналізуються, можуть виступати роботодавці, об'єд­нання роботодавців чи їхні органи; наймані працівни­ки, об'єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законодавчої і виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Як випливає з наведеного вище, відмінність між сторонами й суб'єктами соціально-трудових відно­син полягає в тому, що перші є носіями первинного права у цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носія­ми правами. Так, наймані працівники як сторона і но­сії первинного права у соціально-трудових відносинах, можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Водночас вони можуть делегувати деякі свої права і повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіонально­му чи інших рівнях. У цьому випадку число суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за раху­нок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).

Не можна не погодитися з відомим фахівцем в галузі соціально-трудових відносин С. Українцем, який пропонує виділяти принаймні чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин ¹.

Перша група — це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група — це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група — органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях). Четверта група — це органи, що покликані мінімізувати наслідки можли­вих конфліктів, попереджувати загострення соціаль­но-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а та­кож навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб'єкти соціально-трудових відносин, що нале­жать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, виступають сторонами переговорів, сторонами угоди (договору), сторонами колективного чи індивідуального трудового спору.

Як випливає з вище наведеного, суб’єктами соціально-трудових відносин можуть бути як окремі індивіди, так і їх групи, які об’єднані за певними системоутворюючими ознаками (галузевими, територіальними, рівнями ієрархічної структури організацій тощо). У зв’язку з цим соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, колективними (груповими) та змішаними.

Принципове значення має питання про рівність, нерівність чи міру рівності сторін соціально-трудових відносин. На думку автора, існуючі погляди про повну рівність сторін соціально-трудових відносин є теоретичними абстракціями, які на практиці є скоріше виключенням, аніж правилом. Для того, щоб у цьому переконатися достатньо звернути увагу як на правові, так і фактично існуючі відмінності між юридичними і фізичними особами, статусом роботодавців і найманих працівників, з одного боку, та фактичні характеристики ринку праці, з другого, на якому одночасно співіснують елементи монополії, монопсонії, олігополії та олігопсонії.

З огляду на зазначене вище правомірно констатувати наявність асиметрії у відносинах між окремо взятим найманим працівником і його роботодавцем. Складовою заходів інституціонального характеру, що спрямовані на виправлення цієї ситуації, є створення профспілок та інших представницьких органів найманих працівників. Одночасно відбувається і координація дій роботодавців та створення їхніх об’єднань задля відстоювання своїх інтересів.

Таким чином, з обох сторін з’являються похідні, вторинні суб’єкти соціально-трудових відносин. Це означає, що в принципі взаємовідносини первинних суб’єктів можуть здійснюватися і без вторинних. Але наукою доведено і підтверджено практикою, що взаємодія між соціальними партнерами буде більш широкою, різноплановою та дієвою, якщо сторони соціально-трудових відносин — первинні їх суб’єкти, — будуть делегувати вторинним суб’єктам певні свої повноваження. Ця обставина обумовлює багатоманітність похідних, вторинних суб’єктів соціально-трудових відносин.