7. Творческие задания:

А) Представить 1—2 конкретных ситуаций из практики работы менеджера, которые характеризовали (иллюстрировали) бы определенный аспект управленческого процесса:

— мотивацию персонала (особенности мотивации на данном предприятии);

— конфликтные ситуации и пути их разрешения;

— проявление лидерского стиля руководителя;

— технологию делегирования полномочий;

— особенности управленческого контроля, его формы, методы и т.д.

Б) Разработать программу маркетингового исследования (маркетинговая проблема определяется студентом или самостоятельно, или формулируется организацией). Апробировать один из методов в соответствии с разработанной программой (анализ вторичной документации /анкетирование /телефонный опрос /индивидуальное интервью по самостоятельно разработанным вопросам /наблюдение). Объем выборки при опросных методах — не менее 20 респондентов. Представить план наблюдения или бланк анкеты (интервью) и результаты анализа апробации.

Оформление и защита отчета по практике

По завершении практики студенты до 15 сентября представляют на кафедру менеджмента следующие документы:

1. Заполненный по всем разделам (см. содержание практики) дневник, подписанный руководителями практики от кафедры и от организации, заверенный печатью организации. Дневник практики является основным отчетным документом, характеризующим и подтверждающим прохождение студентом управленческой практики, в котором отражается его текущая работа в процессе практики. Оформление дневника свободное; требования изложены ниже.

2. Отзыв руководителя практики от организации о работе студента в период практики с оценкой уровня и оперативности выполнения им задания по практике, отношения к выполнению программы практики, дисциплины и т.п.

3. Результаты изучения деятельности организации (п. 1—6).

4. Творческие задания.

Порядок защиты отчета о практике

Защита отчета о практике проводится на практических занятиях по менеджменту. В процессе защиты студент должен кратко изложить основные результаты проделанной работы, выводы и рекомендации.

Приложение

1. Требования к оформлению и ведению дневника практики

Титульный лист дневника практики

Дневник управленческой практики

студента-практиканта ____________________________

(Ф. И. О.)

Факультета второго высшего образования _____________________

(курс)

Практика проводится в _____________________________________________

(полное название организации)

__________________________________________________________________

Юридический адрес организации: ___________________

_________________________________________________

Контактный телефон: ______________________________

Руководитель практики от организации _______________

(Ф. И. О., должность)

_________________________________________________

Групповой руководитель практики __________________

(Ф.И.О., должность)

Дневник управленческой практики отражает деятельность студента-практиканта в организации и заполняется ежедневно.

Планирование работы по дням и неделям начинается с установления цели учебно-познавательной деятельности студента согласно программе практики по форме, обозначенной ниже. Согласно требованиям в дневнике не только констатируются наблюдаемые факты производственной действительности, но и дается анализ наблюдаемого. Дневник формирует управленческое мышление.

Каждая страница дневника должна быть подписана руководителем практики от предприятия, на последней странице дневника поставлена круглая печать организации.

Оформление странички дневника

Ч исло	Цель учебно-познавательной, исследовательской деятельности	План работы на день в соответствии с поставленными целями	План наблюдений	Анализ результатов наблюдений

Методика диагностики организационной культуры (по Г Хофштеде и Д. Боллинже)

Организационная культура диагностируется по четырем признакам:

1) «индивидуализм — коллективизм»;

2) «дистанция власти»;

3) тенеденция к избежанию неопределенности;

4) «маскулинизация — феминизация».

По признаку «индивидуализм — коллективизм» оценивается степень интеграции индивидов в группы. Коллективистское сообщество требует большой эмоциональной зависимости человека от организации и соответственно большой ответственности организации за своих работников.

Для «коллективистской» культуры характерно следующее:

1. работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому жизнь организации в значительной степени влияет на самочувствие ее членов;

2. взаимодействие в организации основывается на чувстве долга и лояльности;

3. продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;

4. руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчиненных;

5. социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью;

6. отношения между администрацией и работниками базируются обычно на моральной основе, на основе личностных взаимоотношений (т.е. оценивается сама личность).

Для «индивидуалистской» культуры характерны следующие черты:

1. сотрудники не желают вмешательства организации в личную жизнь, избегают опеки с ее стороны; они надеются только на себя, отстаивают свои интересы;

2. организация слабо влияет на самочувствие своих служащих, ее функционирование осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого члена;

3. продвижение по службе осуществляется внутри или вне организации на основе компетенции и «рыночной стоимости» индивида;

4. руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается воплотить их на практике, стимулирует активность подчиненных сотрудников и групп;

5. социальные связи внутри организации характеризуются известной дистанционностью;

6. отношения между администрацией и работниками основываются обычно на учете личного вклада работника (т.е. оценивается деятельность личности).

Следовательно, если коллективистская культура организации предполагает принятие решений на основе личных отношений, то индивидуалистская культура делает главный упор на формально-деловой принцип.

По признаку «дистанция власти» характеризуется уровень демократизации (авторитаризации) стиля управления.

Вводятся понятия низкого или высокого индексов дистанции власти, характеризующие глубокие различия в структуре управления организацией, в системе распределения ролей и т.п.

Каждая организация обладает своей степенью социально одобряемого неравенства статусов работников (таблица 2).

Высокий индекс дистанции власти означает признание того, что иерархия — это природное неравенство, приказы не обсуждаются, сила преобладает над правом, высшее руководство недоступно, сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие, не слишком доверяют друг другу.

Низкий индекс означает, что в организации довольно четко обозначено неравенство ролей, а иерархическое руководство ориентируется на удобный для работников стиль управления. Право первенствует по отношению к силе, высшие руководители доступны, для изменения существующей иерархии достаточно перераспределения власти. Между управляющими и подчиненными существует скрытая гармония, а между рядовыми сотрудниками — солидарность.

Табл. 2