Раздел III. Социальная организация и управление

Тема 8. Предприятие как разновидность социальной организации

1. Социальная система.

2. Социальные свойства и социальная среда организации.

3. Организационное пространство.

4. Социотехнические системы.

5. Формальные и неформальные организации.

Понятие социальной организации может относиться к трем различающимся между собой феноменам. Во-первых, оно может подразумевать искусственное объединение институционального характера, предназначенное для выполнения какой-либо функции. Во-вторых, понятие «организация» может совпадать с понятием «управление», хотя, конечно, не исчерпывает его. В-третьих, термин «социальная организация» используется для характеристики упорядоченности объекта, т. е. для выявления его структуры и типа связей целого, и его частей.

Поскольку при изучении данной темы в курсе социологии управления речь идет не просто об организации, а о социальной организации важно первоначально определить именно социальные свойства ее. К их числу, например, относятся организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивация и стимулирование персонала и др. Иными словами, организация формируется как социальная среда, включающая в себя социальные группы, статусы, нормы, отношения.

Анализ социальной среды организации должен включать в себя все перечисленные аспекты. Более того, любые ее элементы, процессы, проблемы должны быть рассмотрены в каждом из этих измерений: функциональном, социальном и как элемент системы.

Любое подразделение организации есть функциональная единица, малая или большая социальная группа или подсистема.

Подобный подход к социальной организации и ее элементам во многом определен тем, что она является одним из наиболее распространенных видов социальной системы, в котором элементами являются люди и возникающие между ними отношения, а системообразующими качествами выступают цель, управление и взаимодействие.

В зарубежной социологии социальная организация вообще понимается как социальная система, которая характеризуется определенной тождественностью (идентичностью), имеет точный список членов, программу деятельности и процедуру перемещения (или замещения) людей. Не все зарубежные социологи придерживаются подобной формулировки, данной Т. Кеплоу, но отклонения от нее незначительны.

Социальная система - совокупность людей, имеющих сходные черты и отношения, возникшие между ними в ходе взаимодействия. Для социальной системы характерны неопределенность функционирования и наличие границ управляемости.

Важно понять, что социальная организация, в отличие от физической, является открытой системой. Если уподобить ее лабиринту, то мы можем сказать, что здесь тоже есть свои препятствия. Они ощутимы, но невидимы, ибо скроены из элементов человеческого поведения - социальных ролей, норм, ценностей. Поэтому социальные организации имеют «социальную карту», т. е. особым образом разграфленное организационное пространство. Оно состоит из взаимоотношений и связей между людьми как исполнителями ролей.

Если построить своеобразную «топографию» организационного пространства, то окажется, что она подразумевает четыре типа разграничения: физическое, функциональное, статусное, иерархическое.

В процессе изучения данной темы необходимо познакомиться также с определением и типизацией социальных систем, в которые наряду с человеком входят и элементы другой природы (техника, материалы). Это социотехнические системы, в качестве целевой функции которые имеют производство того или иного вида продукции или услуг, в том числе информационных, управленческих и т. д.

Особого внимания заслуживают формальные и неформальные структуры, через взаимодействие которых собственно и раскрывается социальная организация любого предприятия (компании, фирмы, концерна). Необходимо различать функции, задачи и особенности функционирования формальных и неформальных организаций.

Вопросы для самопроверки:

1. Каковы три существующих подхода к изучению социальной организации?

2. Какими основными системообразующими качествами обладает социальная система?

3. Определите «топографию» организационного пространства.

4. Назовите функции, цели, особенности формальных и неформальных организаций.

Тема 9. Властные отношения и стиль руководства

1. Власть и авторитет.

2. Лидерство и стиль руководства.

3. Эффективность руководства.

4. Бюрократия.

5. Восточная и западная бюрократия.

Властные отношения, как некая результатирующая сила действий и противодействий, обеспечивающая ту или иную степень влияния на других людей, составляет важный аспект функционирования социальных отношений.

Первоначально следует определить понятия власти и авторитета. Власть - форма социальных отношений, которая характеризуется способностью влиять на поведение других посредством административно-правовых механизмов. Авторитет - это общепризнанное значение, влияние, которым пользуется то или иное лицо в силу определенных качеств или заслуг. Если авторитет - прежде всего добровольное подчинение личности, то власть - вынужденное (но не принудительное) подчинение безличным правилам.

Важно также различать понятия лидера и руководителя. Под лидером в социологии понимают члена группы, за которым она признает право решения в важных ситуациях. Он играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулирует межличностные отношения. Поскольку в любой организации складываются формальные и неформальные отношения, правомерно говорить о двух типах лидеров: формальном и неформальном. Формальный лидер в литературе и в реальной практике называется руководителем. Неформальный руководитель обычно называется лидером. Таким образом, феномен руководства есть социальный феномен, а феномен лидерства - психологический.

Типичная для лидера (руководителя) манера поведения, т.е. система приемов воздействия на ведомых (подчиненных), называется стилем лидерства (руководства). Эффективность руководства во многом зависит от его стиля.

В процессе изучения данной темы студентам необходимо познакомиться с классической теорией стилей лидерства, созданной в 30-е годы Куртом Левиным. Это - авторитарный, демократический и попустительский стили лидерства (руководства). И с современными научными разработками, которые содержат более полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно построил четырех-стилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Он выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический, консервативно-интуитивный.

В современных условиях особое значение имеет новаторско-аналитический стиль руководства. Реализация которого предполагает определенные требования к руководителю, подчиненным и характеру самих задач, стоящих перед организацией.

При этом нужно учитывать, что ни один из стилей руководства не реализуется в полной мере и в «чистом» виде. Эффективное управление предполагает гибкую систему руководства, в которой могут сосуществовать одновременно несколько стилей, применяемых к различным категориям персонала.

В этой связи, интересны исследования специалистов в области социологии и психологии управления, которые выделяют четыре категории подчиненных и соответственно четыре стиля руководства. Для категории персонала, которая «готова и уверенна», в целях увеличения эффективности руководства целесообразно применять систему делегирования полномочий.

Продолжая тему социальных организаций, необходимо остановиться на самом сложном и рациональном устройстве, когда-либо придуманном человеком - бюрократии. Практически все современные формальные организации являются по своей природе бюрократическими. В буквальном смысле бюрократия - это правление официальных лиц.

Изучая это сложное социальное явление, необходимо обратить внимание на функции и дисфункции бюрократии, на особенности восточной и западной бюрократии.

Вопросы для самопроверки:

1. В чем разница феноменов лидера и руководителя?

2. Каковы условия применения того или иного стиля руководства? Что необходимо для реализации новаторско-аналитического стиля руководства?

3. По какой причине в каждой организации следует использовать гибкую систему руководства?

4. Что составляет основу бюрократии?

5. Назовите причины дисфункций бюрократии.

Тема 10. Механизмы групповой динамики

1. Малая социальная группа как социально-психологическая характеристика организации.

2. Коллектив.

3. Понятие групповой динамики.

4. Механизмы групповой динамики.

5. Изучение динамики неформальной группы и ее использование в сфере управления.

Тема групповой динамики - одна из самых актуальных в социологии и психологии управления, поскольку социальная организации неизбежно имеет в своем составе самые различные группы. Любая организация - это целенаправленно созданные структуры, находящиеся под контролем ее руководителя. Вместе с тем организация - это и учреждение, где люди, члены организации строят свои взаимоотношения и психологически взаимодействуют друг с другом. Т.е. всякая организация может быть рассмотрена и как малая социальная группа или группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственно личных контактов.

Наиболее общими качествами малой социальной группы с точки зрения управления можно считать следующие: направленность группы, организованность группы, микроклимат, референтность, интеллектуальная активность и коммуникативность, эмоциональная и волевая коммуникативность.

Сплав организации и социальной группы составляет коллектив. Коллектив - это высшая форма организации группы.

Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе любого коллектива. Это: непригодность руководителя; неквалифицированные сотрудники; ненормальный микроклимат; нечеткость целей; неудовлетворительные результаты работы; неэффективность методов подготовки и принятия решений; закрытость и конфронтация; «неразвитые сотрудники»; низкие творческие способности коллектива; неконструктивные отношения с другими коллективами.

При изучении данной темы необходимо понять, что характер взаимоотношений и взаимодействий, в которые вступают члены коллектива, оказывает самое существенное влияние на эффективность организации в целом.

Групповая динамика - это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

В целом жизнь группы представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие к необратимым изменениям. Характер групповой динамики зависит от эмоционального состояния группы.

Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия членов группы: модель групповой динамики М. Вудкока и Д. Френсиса, модель эмоциональной динамики группообразования И. П. Волкова. Ряд финских психологов, социологов, специалистов по управлению (Тимо Сайта-лайнен, Эеро Воутилайнен и др.) предложили свою оригинальную конструкцию, описывающую поведение групп.

С их точки зрения, стадиями развития группы являются:

Формирование новой группы - индивиды ищут свои роли;

Приобретение навыков - выяснение форм деятельности;

Упрочение групповой работы - участники начинают действовать как группа;

Разделение на клики - критиканы находят друг друга;

Внутренняя гармония - «счастливая семья - любой ценой»;

Дробление - критическая стадия, на которой рушится притворное равновесие;

Идеальная группа - гибкая и эффективная группа, работа которой основывается не только на общих делах, но и на общих чувствах.

Есть и другие модели групповой динамики, как сближающиеся с вышеназванными, так и отличающиеся от них, что в немалой степени зависит от особенностей самой группы.

Большой интерес может представлять также изучение динамики неформальной группы и возможностей ее использования в сфере управления.

Вопросы для самопроверки:

1. Как соотносятся понятия организации, малой социальной группы и коллектива?

2. Назовите общие качества малой социальной группы.

3. Выделите типичные ограничения, препятствующие эффективной работе любого коллектива.

4. Что такое групповая динамика? От чего зависит характер групповой динамики?

5. В чем заключаются механизмы групповой динамики?

Тема 11. Организационная культура

1. Основные элементы организационной культуры. Деловое кредо организации.

2. Формирование, сохранение и воспроизводство организационной культуры.

3. Типология организационной культуры.

4. Методика диагностики и развития организационной культуры.

5. Особенности западной и российской организационной культуры.

Применительно к организациям термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манера одеваться и т. д.

Изучение опыта японских и американских организаций позволяет выделить основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют их «деловое кредо», т. е. некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей: миссия организации (общая философия и политика), базовые цели и кодекс поведения. В различных организациях эти три элемента могут быть представлены по-разному.

Важно понять, что для того, чтобы основные элементы организационной культуры были действительно реализованы необходимо, чтобы они были «внедрены» в сознание сотрудников и для каждого работника стали личной ценностной ориентацией. Причем формирование организационной культуры, взращивание ее основных элементов и усвоение их работниками требуют много времени и усилий, во всяком случае, не меньше, чем внедрение новой технологии или проведение структурных преобразований.

При всей значимости трех основополагающих элементов организационной культуры ее ценности и нормы этим не исчерпываются: Производными от них являются правила делового общения, ритуалы делового и внеслужебного общения, а также все средства сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников. К их числу относятся традиции, мифология, особый язык, гуманизирующий статус отдельного работника (например, не «работник», а «сотрудник», «член группы», «член команды»), а также вообще введение новых терминов, таких как «временные структуры», «экстренные группы», «внутренняя конкуренция» и т. п.

Для воспитания культуры большое значение имеют традиции и поведенческие образцы: наставничество, адаптация новичков, проводы ветеранов, обряды перехода с одной должности на другую и т. п., поведение руководителей и управленческая этика.

Все перечисленные выше аспекты организационной культуры должны быть постоянной, повседневной заботой руководителя.

Далее при изучении данной темы в курсе социологии управления необходимо познакомиться с типологией организационной культуры, что позволит понять методику диагностики и развития организационной культуры.

В зависимости от критериев выделяются различные типы организационной культуры. С позиций национально-государственных и этнических различаются четыре факторные модели организационной культуры: индивидуализм - коллективизм, большая - малая дистанция власти, сильное — слабое избегание неопределенности, маскулинизация - феминизация.

Любая типизация условна, так как не учитывает многомерности культур, в каждой из названных выше моделей организационной культуры следует выделять не только горизонтальные, но и вертикальные параметры. Включение в анализ каждой организационной культуры линии «вертикальное - горизонтальное» позволяет разграничить в них манифестируемое и сущностное, т.е. отделить внешнее, поверхностное от глубоких неотъемлемых черт любой национальной организационной культуры.

Вопросы для самопроверки:

1. Что такое «организационная культура»? Что понимается под «деловым кредо» организации?

2. Что значит «формировать и воспроизводить» организационную культуру?

3. Что такое типология организационной культуры? Каковы ее критерии? Кто автор идеи типологизации организационной культуры?

4. Каковы основные положения методики диагностики формирования и развития организационной культуры?

Тема 12. Организационная патология

1. Форма организационной патологии.

2. Модели организационной патологии.

3. Социальная дезорганизация.

4. Управляемость организациями.

5. Основные признаки инновации в области организации управления.

6. Управление нововведениями.

В практике организаций возможно устойчивое нарушение их оптимального функционирования, их дисфункция, что принято называть организационной патологией. Проявляется она в отходе от целей, стагнации, отклоняющемся служебном поведении членов организации и т. п. Формой организационной патологии является господство структуры над функцией, когда организационные системы, будучи созданными для выполнения той или иной функции, стремятся к самодовлеющему поведению, превращая цель в средства, а средства в цель.

Соответственно при исследовании данной темы акцент должен быть поставлен на причинах организационной патологии и возможностях ее устранения.

Источниками организационной патологии могут быть гипертрофия контроля, преобладание заданий над стимулами, дублирование управленческих процедур на различных уровнях, усиление роли формальных правил служебного поведения и др.

Возможности появления организационной патологии ставят вопрос об управляемости организации. Под управляемостью в данном случае понимается та степень контроля, которую управляющая подсистема осуществляет по отношению к управляемой, и та степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляемой. Критерием изменения степени управляемости организации является осуществляемость управленческих решений.

Одним из основных средств управляемого развития организации являются нововведения. В современной российской социологии инновация (нововведение) определяется как комплексный процесс создания, распространения и использования нового практического средства для лучшего удовлетворения известной потребности.

Таким образом, инновационный процесс имеет серьезное социальное содержание и может иметь такие же серьезные последствия, особенно если это затрагивает вопросы собственности и власти. Именно поэтому к инновациям следует относиться с осторожностью. Всякое нововведение ведет к нарушению устойчивости социальной организации, вызывает в ней внутреннее напряжение. Следовательно, между целью инновации и стабильностью организации возникает противоречие, которое А. И. Пригожий называет инновационным противоречием. Преодоление (или ослабление) данного противоречия связано с управлением нововведениями, что в свою очередь предполагает знание основных этапов инновационного процесса. Это - обнаружение импульса перемен; осознание потребности в переменах; преодоление сопротивления.

Важно понять, что основными принципами инновационных изменений в области организации и управления должны быть простота, автономия и управление через культуру.

Сам процесс управления нововведениями предполагает, прежде всего, управление процессом перемен, неизбежно появляющихся в организации. При этом данный процесс включает в себя решение следующих четырех задач:

- понимание необходимости управления;

- ознакомление с методами преодоления сопротивления в организации;

- знание стратегии управления в переходный период;

- знание этапов планирования и осуществления изменений.

Особое внимание следует обратить на противодействующие силы. С этой целью необходимо выявить причины сопротивления изменениям, спрогнозировать их результат и поведенческие реакции.

Вопросы для самопроверки:

1. Что такое организационная патология? Каковы ее причины?

2. В чем состоит основное содержание концепции социальной инноватики?

3. В чем заключается инновационное противоречие? Каковы возможные формы его проявления?

4. Каковы принципы инновационных изменений в области организации и управления? В чем состоит основное содержание каждого из них?