Розділ 4. Управління персоналом підприємства

Фундаментальною складовою процесу управління кадровим потенціалом підприємства є розробка шляхів вдосконалення та стратегії розвитку. Від ступеня валідності розробки стратегії з урахуванням усіх факторів впливу та ступня їх розкриття на даний момент, а також резервів основних його складових факторів залежить успішність підприємства як комерційної структури.

З метою розробки стратегії розвитку та шляхів вдосконалення кадрового потенціалу ТОВ «Аларіт Агро», були визначені фактори впливу на кадровий потенціал, які в свою чергу були розділені на фундаментальні – фактори зовнішнього впливу, специфічні – фактори внутрішнього впливу. Методом парних порівнянь на основі багатомірного шкалювання фактори зовнішнього та внутрішнього впливу були проранжовані за ступеню важливості впливу на підприємство. Основними факторами впливу зовнішнього середовища являються: конкурентоспроможність підприємства на ринку; вагова частка підприємства на ринку; конкурентоспроможність продукції в галузі; репутація та імідж підприємства; географічне розташування; зростання кваліфікованих спеціалістів; попити на продукцію; менталітет споживача; політична ситуація; стадія розвитку галузевої кон’юнктури; інноваційні технології в галузі; законодавча база.

Основними факторами впливу внутрішнього середовища являються: освітньо-кваліфікаційний рівень; вікова структура кадрового складу; ефективність використання робочого часу; фінансування професійно-кваліфікаційного розвитку; оптимізація чисельності працівників кадрового складу; творчий потенціал працівника; показники руху кадрового складу; адаптивність кадрового складу; умови праці та організація робочого місця; трудова дисципліна; рівень оплати праці; участь працівників у прибутках підприємства; перспектива кар’єрного зростання; стимулювання вільним часом; виплата транспортних витрат працівників.

На основі розрахунку вагомості факторів впливу на управління кадровим потенціалом розроблена стратегія розвитку та шляхи вдосконалення ефективності використання кадрового потенціалу.

Стратегія розвитку підприємства передбачає використання SWOT – аналізу, як основного інструменту планування діяльності підприємства в перспективі. Основними оціночними критеріями (факторами) для проведення SWOT – аналізу стали проранжовані по ступеню вагомості фундаментальні та специфічні фактори впливу метода парних порівнянь на основі багатомірного шкалювання. Фактори сильних та слабких для проведення SWOT – аналізу були вибрані із дисперсії специфічних факторів впливу метода парних порівнянь на основі багатомірного шкалювання. Розподіл специфічних критеріїв впливу на кадровий потенціал підприємства на сильні і слабкі сторони сформовані на основі даних про поточний стан діяльності підприємства ТОВ «Аларіт Агро» за аналізований період (2008 – 2010 рр.).

Сильними сторонами підприємства за результатами попереднього аналізу були визначені: зростання освітньо-кваліфікаційного рівня; вікова структура кадрового складу фірми; фінансування професійно-кваліфікаційного розвитку кадрового складу; оптимізація чисельності працівників; творчій потенціал працівників (зростання абсолютної величини залучених інвестицій в людський капітал); перспектива кар’єрного зростання.

Слабкими сторонами підприємства визначені такі: зниження ефективності використання робочого часу кадровим складом підприємства; зростання інтенсивності показників руху кадрового складу підприємства (плинність кадрів, коефіцієнт обігу); адаптивність кадрового складу; умови праці, організація робочого місця (недостатня забезпеченість основними засобами та оргтехнікою працівників підприємства, дані коефіцієнта забезпеченості основними засобами); трудова дисципліна (коефіцієнт трудової дисципліни); рівень оплати праці кадрового складу та участь працівників у прибутках підприємства (коефіцієнт ризику втрати кваліфікованого спеціаліста); стимулювання вільним часом; виплати транспортних витрат працівників підприємства.

Фактори загроз та можливостей для проведення SWOT – аналізу були вибрані із дисперсії фундаментальних (зовнішніх) факторів впливу метода парних порівнянь на основі багатомірного шкалювання. Поділ фундаментальних факторів впливу на кадровий потенціал виробничого підприємства на загрози та можливості здійснювався на основі вивчення поточного стану галузевої кон’юнктури та даних про поточний стан підприємств ТОВ «Аларіт Агро» за аналізований період (2008 – 2010 рр.).

Факторами, що визначені як можливості підприємства є: конкурентоспроможність продукції даного підприємства на ринку товарів даної галузі; вагова частина підприємства на ринку товарів даної галузі; конкурентоспроможність підприємства на ринку; репутація та імідж підприємства; географічне розташування; індекс приросту висококваліфікованих спеціалістів.

Факторами, що є загрозами підприємства стосовно розвитку кадрового потенціалу визначені такі: інноваційні технології в галузі; зниження попиту на продукцію; менталітет споживача; політична ситуація (нестабільність політичного режиму); стадія розвитку галузевої кон’юнктури; законодавча база (зниження рівня виплат по лікарняному зі 100% до 80%).

Критерії оцінювання факторів впливу сильних, слабких сторін, можливостей та загроз стосовно управління кадровим потенціалом в перспективі представляють собою 10-ти бальну шкалу, де 1 бал – мінімальна ступінь впливу, а 10 балів – максимальний ступінь впливу на величину кадрового потенціалу в перспективі. Бальна оцінка кожного фактору впливу проводиться з урахуванням рангу даного фактора методом парних порівнянь на основі багатомірного шкалювання. Матриця SWOT – аналізу представлена на рис 4.1.

		Специфічні фактори	МОЖЛИВОСТІ	Б	ЗАГРОЗИ	Б
			1. Конкурентоспромож-ість продукції на ринку;	8	1. Спад попиту на продукцію;	6
			2. Вагова частка підприємства в галузі;	7	2. Інноваційні технології в галузі;	8
			3.Конкурентоспроможність підприємства на ринку;	3	3. Менталітет споживача;	3
			4.Репутація та імідж підприємства;	9	4. Політична ситуація (нестабільність політичного режиму);	2
			5.Вигідне географічне розташування ;	4	5. Стадія розвитку галузевої кон’юнктури;	5
			6.Індекс росту каліфі-кованих спеціалістів.	10	6. Законодавча база.	1
Фундаментальні фактори			Σ Балів:	41	Σ Балів:	25
СИЛЬНІ	1. Ріст освітньо-кваліфікаційного рівня;	4	Поле Сим (1066 балів)		Поле СиЗ (650 балів)
	2. Вікова структура кадрового складу;	3
	3. Фінансування профе-сійно-кваліфікаційного розвитку;	5
	4. Оптимізація чисель-ності працівників;	5
	5. Творчий потенціал працівника;	7
	6. Перспектива кар’єрного росту.	2
	Σ Балів:	26
СЛАБКІ	1. Зниження ефектив-ності використання робочого часу;	6	Поле СлМ (1968 балів)		Поле СлЗ (1200 балів)
	2. Ріст показників руху кадрового складу;	9
	3.Адаптивність кадрового складу;	3
	4. Недостатня забезпе-ченість умов праці;	8
	5. Погіршення стану трудової дисципліни;	7
	6. Не конкурентний рівень оплати праці;	10
	7. Відсутність участі працівників у прибутках підприємства;	2
	8. Стимулювання вільним часом;	1
	9. Виплата транспортних витрат.	2
	Σ Балів:	48

Рис .4.1. Матриця SWOT – аналізу

Виходячи із даних матриці SWOT – аналізу навденої на рис. 4.1, видно, що найбільша дольова частина бального факторного добутку приходяться на поле СлМ (слабкі можливості 1968 балів), що свідчить про вагомі конкурентні переваги підприємства в галузі, обумовлене конкурентними перевагами продукції, репутацією та іміджем підприємства, вдалим географічним розташуванням та вагомою долею ринку збуту в галузі. Однак, неможливість реалізації даних конкурентних переваг в повній мірі через кадровий склад обумовлене неконкурентним рівнем оплати праці, підвищенням показнику руху кадрів на підприємстві, зростанням порушень трудової дисципліни, недостатньою матеріальною мотивацією кадрового складу.

Виходячи із ситуації, що склалась найбільш раціональною до використання з метою збільшення величини та ефективності розкриття кадрового потенціалу підприємства являється ідентифікаційна стратегія. Дана стратегія заснована на стабілізації кадрової ситуації на підприємстві, за рахунок зниження плинності кадрів, впорядкування притоку висококваліфікованих спеціалістів на підприємство, планомірна реалізація кадрового потенціалу, оптимізація чисельності кадрового складу.

Основними вимогами до кадрового складу є: активна життєва позиція; креативність мислення; максимальна ініціативність в створенні та реалізації нових проектів; направленість ділової активності на досягнення мети організації; самоорганізація; ефективний самоконтроль в професійній діяльності.

Принципами реалізації ідентифікаційної стратегії являються: інвестування індивідуального та професійного потенціалу працівників кадрового складу; делегування повноважень та обов’язків. Також відбувається довгострокове планування персоналу; добір працівників відбувається на основі їх ціннісних орієнтацій.

Реалізується система складання та виконання індивідуальних планів професійного розвитку та кар’єрного зростання, результатом якої є практика заміщення посад із кадрового складу резерву.

Конкурентними перевагами ідентифікаційної стратегії є максимальна гнучкість реагування на умови зовнішньої середи, формування ринку послуг та випередження споживчого попиту.

Однак, при реалізації ідентифікаційної стратегії необхідно звернути увагу на поле СлЗ (слабкі сторони – загрози), бальний факторний добуток якого склав 1200 балів і займає другу по вагомості дольову частку. Це означає, що у підприємства існує загроза подальшого розвитку кадрового потенціалу підприємства через існуючих слабких сторін підприємства, а також ряду фундаментальних факторів негативного впливу (попит на продукцію; стадія розвитку галузевої кон’юнктури).

Також необхідно звернути увагу на поле СиМ (сильні сторони – можливості), бальний факторний добуток якого склав 1066 балів, займає третій ранг по вагомості. Реалізація стратегії розвитку кадрового потенціалу з урахуванням поля СиМ визначає базові орієнтири розробки кадрової стратегії, являється висхідною точкою для розвитку, обумовленою позитивним впливом фундаментальних факторів і перспектив з однієї сторони та позитивним впливом специфічних факторів з іншої, до яких належать ріст освітньо-кваліфікаційного рівня, вікової структури, фінансуванням професійного розвитку кадрового складу та зростанням сукупної вартості залучених інвестицій в людський капітал.

Найменшу дольову частку займає поле СиЗ (650 балів), являє собою потенційні стратегічні переваги для підприємства. З урахуванням зниження темпу інноваційних процесів та зростання освітньо-кваліфікаційного рівня та професійної кваліфікації дає змогу наростити темп реалізації кадрового потенціалу. Однак, негативним є вплив факторів зовнішнього середовища обумовлений стадією розвитку галузевої кон’юнктури та зниженням попиту на продукцію.