Змістовий модуль 2. Форми та напрямки міжнародного менеджменту

Тема 6. Управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях

Анотація:

Тема вивчає сутність системи управління персоналом, аналізує кадрову політику міжнародних корпорацій, досліджує особливості управління персоналом у структурних підрозділах міжнародних корпорацій.

Навчальні завдання:

• вивчити сутність системи управління персоналом міжнародної корпорації;

• визначити залежність змін в управлінні персоналом від рівня науково-технічного прогресу;

• розглянути кадрову політику міжнародних корпорацій;

• дослідити методи управління персоналом у структурних підрозділах міжнародних корпорацій;

• вивчити досвід роботи з персоналом у міжнародних корпораціях;

• розглянути роль кадрових служб міжнародних корпорацій.

Форми контролю:

1. Вирішення ситуацій.

2. Тестування.

3. Усний опит.

Основні положення теми:

Система управління персоналом – це сукупність методо­логічних засобів управління, дія яких спрямована на підтриман­ня й оптимізацію діяльності персоналу з виконання поставле­них цілей і завдань.

Підсистеми системи управління персоналом:

1. підсистема планування, пошуку, добору та найму;

2. підсистема адаптації персоналу;

3. підсистема розвитку персоналу;

4. підсистема мотивації персоналу;

5. підсистема оцінки та атестації персоналу.

Етапи розвитку систем управління:

• управління на основі контролю і припущення про незмінність основних умов конкуренції на ринку;

• управління шляхом екстраполяції (довгострокове плану­вання);

• управління на основі передбачення змін і визначення позицій (стратегічне планування за періодами, вибір стра­тегічних позицій);

• управління на основі гнучких негайних рішень, своєчас­ної реакції на зміни (на основі ранжирування стратегіч­них завдань і управління за слабкими сигналами).

Найважливіша мета менеджменту персоналу в умовах інноваційної конкуренції – це підвищення ефективності викори­стання особистісного потенціалу кожного співробітника.

Особистісний потенціал співробітника – це комплексна характеристика здатності працівника виступати в ролі активного суб'єкта виробничої діяльності.

До структури особистісного потенціалу співробітника належать: моральний потенціал: цінності, мотивація; психофізіологічний потенціал: працездатність; комунікативний потенціал: здатність до співробітництва, взаємодії; кваліфікаційний потенціал: професійні знання, уміння, навики; творчий потенціал: креатині здібності; освітній потенціал: інтелектуальні, пізнавальні здібності.

Функції управління персоналом:

• розробка стратегії і тактичних заходів щодо управління персоналом;

• фінансовий супровід процесу управління з метою скоро­чення витрат і збільшення продуктивності праці;

• контроль за виконанням запланованих заходів і викори­станням трудового потенціалу;

• облік трудових ресурсів;

• забезпечення трудовими ресурсами необхідної кваліфікації;

• усунення конфліктів;

• коректування кадрової політики відповідно до змін рин­ку і впровадження інновацій;

• забезпечення взаємозв'язку управління персоналом та інших аспектів діяльності корпорації і структурних одиниць;

• робота з профспілками і державними органами влади країн базування дочірніх компаній;

• контроль використання ресурсів корпорації, задіяних у сфері менеджменту персоналу;

• контроль за діяльністю персоналу служб компанії, управ­лінського складу, співробітників усіх підрозділів компанії;

• вплив на персонал при відхиленнях у певній програмі діяльності корпорації і структурних підрозділів (управлі­ння, заміна, переміщення, просування);

• опрацювання пропозицій з приводу управління трудови­ми ресурсами (структурних підрозділів і служб на рівні окремих компаній);

• взаємоузгодженість кадрових заходів у структурних підрозділах.

Кадрова політика – це система поглядів, вимог, принципів, що визначають основні напрями, форми і методи роботи з пер­соналом.

Рівні розробки кадрової політики: стратегічний і тактичний.

Фактори, які формують кадрову політику міжнародних корпорацій поділяються на внутрішні і зовнішні, які в свою чергу формують чотири групи: економічні, соціальні, інституціональні і функціональні фактори.

Підсистемами системи управління персоналом на рівні структурних підрозділів є тактична і.стратегічна підсистеми.

Кадрова стратегія – це специфічний набір основ­них принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкрети­зованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організа­ційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Складові стратегії управління персоналом: добір персоналу; оцінка діяльності; винагорода; розвиток персоналу.

Кадрове планування – це система комплексних рішень, на основі якої можна систематично передбачати і при­наймні загалом визначити майбутній процес розвитку компанії.

Планування персоналу в корпораціях – це розробка заходів і прогнозування параметрів кадрової політики на певну перс­пективу відповідно до мети і завдань роботи з персоналом і зі стратегією розвитку компанії в цілому.

Мета кадрового планування полягає в тому, щоб надати працюючим робочі місця в потрібний час і в необхідній кількості у відповідності як з їх здібностями, так і вимогами ви­робництва.

Пошук персоналу – це процес виявлення із загальної маси пропозиції робочої сили найбільш придатних для виконання поставлених завдань претендентів у відповідності зі стратегією розвитку компанії.

Добір персоналу полягає у вивченні й аналізі поданих кандидатами анкетних даних, у результаті чого приймається рішення про прийом на роботу потенційного співробітника.

Наймання персоналу – це процес остаточного з'ясування майбутніх відносин між фірмою і найманим робітником та прийому останнього на роботу.

Адаптація персоналу – це процес пристосування знову прийнятого персоналу до традицій і норм колективу компанії, а також сукупність заходів, спрямо­ваних на ліквідацію конфліктів і скорочення терміну проход­ження цього процесу.

Розвиток пер­соналу – це сукупність заходів, спрямованих на підви­щення кваліфікації працівників.

Мотивація праці – це прагнення працівника задоволь­нити потреби за допомогою трудової діяльності.

Стимулювання праці передбачає створення умов, за яких активна трудова діяльність, що дає певні, заздалегідь зафіксо­вані результати, стає необхідною і достатньою умовою задово­лення значимих і соціально зумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів до праці.

Оцінка праці – це процес дослідження різних трудових функцій на підприємстві для з'ясування їх співвідношення за змістом або за пропонованими до них вимогами.

Атестація персоналу – це перевірка відповідності компе­тенції співробітників покладеним на них обов'язкам і оптимальності розподілу функцій з метою забезпечення найбільшої ефективності вирішення корпоративних завдань.

Нетрадиційні форми режиму роботи персоналу: гнучкий робочий день; гнучкий режим роботи; гнучкий робочий час; гнучке робоче місце; гнучкий штатний розклад.

Завдання для самостійної роботи: