6.7. Оплата труда руководящих работников, специалистов и служащих

В силу особенностей характера труда руководящих работников, специалистов и служащих имеются некоторые отличия в применяющихся для них системах заработной платы. Труд этих категорий работающих связан с процессами технического, организационного, экономического, администра­тивного управления производством и его обслуживанием. Показатели количества труда для этих категорий работающих устанавливаются по укрупненным нормам труда: трудоемкости работ, числу подчиненных или обслуживаемых работников и т.д.

Качество и успешность труда этих работников часто могут быть определены лишь косвенно, через показатели деятельности обслуживаемых ими подразделений производства или сфер деятельности. Поэтому исходным нормативом заработной платы является не часовая ставка, а оклад. Оплата труда осуществляется в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих и схем должностных окладов. Квалификационный справочник должностей состоит из двух частей: 1. Должности служащих, общие для предприятий и учреждений. 2. Должности руководителей и специалистов, занятых инженерными и экономическими работниками на производственных предприятиях. Кроме того, по специфическим для отдельных отраслей промышленности отраслям имеются дополнения по второй части справочника.

В квалификационном справочнике характеристики по каждой должности содержат три раздела:

Должностные обязанности.

Должен знать.

Квалификационные требования.

В первом перечислены функции, которые могут быть возложены полностью или частично на работника, занимающего данную должность; во втором – отражены требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, в отношении законодательных актов, положений и инструкций; в третьем – определяется уровень специальной подготовки, необходимой для выполнения возложенных на работника обязанностей.

Схемы должностных окладов представляют собой перечень наименований должностей и размеров их месячных окладов. Должностной оклад – это гарантированная государственная оплата, которая не зависит от результатов работы предприятия или производственного подразделения.

Для того, чтобы можно было учесть индивидуальные особенности и деловые качества работника, в схемах предусмотрены максимальный и минимальный оклады по каждой должности. Схемы должностных окладов устанавливаются с учетом народнохозяйственного значения отрасли.

В пределах отрасли оклады руководящих работников подразделяются по группам предприятий в зависимости от их размера, типа организации производства, сложности выпускаемой продукции и других показателей. Для служащих и некоторых групп специалистов, объем работы которых не зависит от размера предприятий, установлены единые оклады (например, старшие техники, техники). Для этих работников существуют две схемы должностных окладов: повышенная (для отраслей тяжелой индустрии) и обычная (для отраслей легкой и пищевой промышленности).

Следует отметить, что формы и системы оплаты труда, расценки, ставки, оклады, надбавки, доплаты, премии и так далее устанавливаются предпри­ятиями самостоятельно и фиксируются в "Положении об оплате труда" и "Коллективном договоре". Только соответствующие им выплаты правомерно относить на себестоимость продукции (работ, услуг). И наоборот, выплаты, не указанные в действующем на предприятии "Положении об оплате труда" или сверх размеров, установленных этим Положением, не могут включаться в себестоимость. Важным обстоятельством является также то, что размер доплат, относимых на себестоимость, ограничен нормами действующих нормативных документов. То есть не любая доплата и не в любом размере, даже включенная в Положение об оплате труда, относится на себестоимость, а только законодательно установленная и в пределах ограничения.

При определении заработка, кроме тарифной системы, предприятия могут применяться и другие формы.

Так, на малых предприятиях, численность работников которых не превышает 50 человек, а также на крупных предприятиях в пределах подразделений (цехов) целесообразно применять бестарифную систему оплаты труда. Суть этой системы заключается в том, что вначале, исходя из сложившихся заработков (окладов), всем работникам присваиваются квалификационные уровни (например, от 1 до 5.). При этом первый квалификационный уровень присваивается работнику с минимальной заработной платой, а последний – с максимальной. Заработная плата каждому работнику устанавливается в зависимости от квалификационных уровней и отработанного времени. С помощью должностных коэффициентов, например, коэффициента трудового участия, может также учитываться вклад каждого работника в достигнутый результат. В данном случае по итогам работы за месяц каждому работнику рассчитывается сумма заработанных им баллов:

(6.10)

где Бi – сумма баллов, заработанных i –м работником за месяц;

Yi– квалификационный уровень i-го работника;

Фврi – отработанное i-м работником время за месяц, час.;

Кi – КТУ i-го работника.

Далее определяется стоимость одного балла (Сб.):

(6.11)

где ФОТк. – фонд оплаты труда коллектива, грн.;

n – количество работников в коллективе.

Заработная плата работника (ЗПрi) определяется исходя из стоимости одного балла и количества заработанных работником баллов:

(6.12)

Бестарифная система оплаты труда самым тесным образом связывает оплату с результатами труда и создает заинтересованность коллективов и отдельных работников в улучшении показателей производственной деятельности, качества и эффективности своего труда.