3. Укомплектування підприємства персоналом

Виробничі потужності підприємства дозволяють підвищити обсяг виробництва продукції (надання робіт, послуг) на 10% (Опл = 110% Озв). Вам необхідно укомплектувати підприємство персоналом враховуючи планове зростання обсягів виробництва при умові незмінності продуктивності праці та трудомісткості одиниці продукції (Тпл = Тзв).

3.1. Планування чисельності персоналу підприємства

Розрахувати планову чисельність різних категорій персоналу за наведеними нижче методами або іншими, наведеними у літературних джерелах. Порівняти планову чисельність з фактичною та визначити потребу в працівниках, яку необхідно покрити.

Розрахунок чисельності основних робітників може здійснюватися двома методами:

1) на основі трудомісткості виробничої програми:

,

де Т - трудомісткість одиниці продукції (витрати робочого часу людини на виробництво одиниці продукції), люд. год.; О - обсяг виробництва , од.; КФРЧ - корисний фонд робочого часу одного працівника, год.

2) за кількістю робочих місць:

де ЕФРЧ - ефективний фонд часу 1-го робочого місця , год./рік; Кр.м. - кількість робочих місць.

Для розрахунку чисельності допоміжних робітників використовується наступна формула:

,

де Куст. – кількість одиниць устаткування (виробничої площі – для прибиральників), що потребує обслуговування; Кзм - кількість змін роботи; Ноб – норма обслуговування (кількість виробничих об’єктів, яку обслуговує робітник за одиницю часу).

Розраховуючи загальну потребу підприємства в адміністративно управлінському персоналі (АУП), необхідно орієнтуватися на практику , яка свідчить, що питома вага АУП від загальній чисельності робітників повинна становити близько 20 % (в тому числі керівників – 8 %, спеціалісти і службовці – 12 %).

3.2. Вибір та обґрунтування джерел набору працівників

Необхідно пам’ятати, що на етапі набору персоналу є ряд факторів, які обмежують можливості підприємства у виборі джерел набору та відповідно ускладнюють пошук працівників (рис.1).

Рис.1. Фактори, які впливають на вибір джерел набору персоналу

Зокрема, якщо підприємство виділяє мало коштів на пошук працівників, то воно не зможе скористатися послугами рекрутингових агенств. В той же час якщо необхідно заповнити вакантну посаду фінансового директора, то не доцільно буде звертатися до державного центру зайнятості.

Джерела набору персоналу поділяються на зовнішні і внутрішні (табл.). У кожній конкретній ситуації зовнішній та внутрішній набір має свої переваги та недоліки.

Таблиця

Джерела набору персоналу

Зовнішні джерела набору персоналу	Внутрішні джерела заміщення вакансій
державні центри зайнятості; кадрові та рекрутингові агентства; система контрактів підприємства з навчальними закладами; публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення; ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами; дні відкритих дверей, що організовуються навчальними закладами для роботодавців.	підготовка своїх працівників на підприємстві; просування по службі своїх працівників; пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих; регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

З огляду на це виберіть та обґрунтуйте найбільш доцільні у вашому випадку джерела набору.

Сформуйте коротке оголошення чи звернення, яким ви скористаєтесь при будь-якому джерелі набору доводячи інформацію про вакантне місце до оточуючих.