3 Вопрос. Организация оплаты труда на предприятии (примеры выносятся на практику).

Организация оплаты труда на предприятии должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника. При этом необходимо учитывать уровень безработицы и стоимости жизни в регионе, а также величину заработной платы на конкурирующих фирмах.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

- вознаграждение работников в размерах, объективно отражаю­щих количество и качество затраченного труда и результаты ра­боты коллектива;

- предоставление предприятиям и организациям, функциониру­ющим на основе различных форм собственности, максималь­ной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

- государственная регламентация размеров минимальной зара­ботной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формиро­вание фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст.255 НК РФ, распределяются в соответствии с классификацией по целе­вому назначению следующим образом:

- любые начисления работникам, осуществляемые по разным основаниям, за исключением ниже перечисленных;

- стимулирующие начисления и надбавки;

- премии и единовременные поощрительные начисления;

- компенсационные начисления, связанные с режимом работы;

- компенсационные начисления, связанные с условиями труда;

- расходы, связанные с содержанием работников.

Материал, который идет ниже в основном дается на практическом занятии №15!!!

При формировании расходов на оплату труда по п.1 ст.255 НК РФ должны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только трудовыми или коллективными до­говорами, но и законами, иными нормативными правовыми ак­тами, соглашениями (генеральными, отраслевыми и др.)» локаль­ными нормативными актами. Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное рас­писание, формы и системы оплаты труда и премирования работ­ников.

Форма оплаты труда – это принятый на каждом конкретном предприятии способ определения размера оплаты труда по результатам выполненной работы.

Применяют две формы заработной платы

1 повременная

2 сдельная

Каждая из форм оплаты имеет различные системы оплаты труда- т е характер сочетания основной оплаты и переменной, т е тарифной оплаты с различными доплатами и премиями.

Различают следующие системы оплаты труда работников:

1) повременную (тарифную) (в основу расчета берется то вре­мя, которое работник фактически отработал):

- простую;

- повременно-премиальную;

2) сдельную (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

- простую;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную;

- косвенно-сдельную;

- аккордную;

3) бестарифную (труд оплачивается исходя из трудового вклада «кретного работника в деятельность организации);

4) согласно плавающим окладам (труд оплачивается исходя ■х суммы денежных средств, которую организация может напра­вить на выплату заработной платы);

5) на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавли­вается в процентах от выручки, полученной организацией).

Каждая коммерческая организация имеет право разработать и внедрить свою систему оплаты труда, которая не противоречит действующему законодательству. Эта система может предусмат­ривать собственные тарифные ставки, должностные оклады, доп­латы, надбавки, различные виды премий, а также способы нор­мирования и учета труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллек­тивном договоре, Положении об оплате труда или трудовых до­говорах с конкретными работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например общехозяйственно­му персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства - сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовы­вается с соответствующим профсоюзом.

ПОВРЕМЕННАЯ (ТАРИФНАЯ) ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА.

При повременной форме заработной платы заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное время.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях

1 если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции

2. при отсутствии количественных показателей выработки продукции

3. когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени

4. при правильном использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ

Основной недостаток повременной оплаты заключается в том, что она недостаточно стимулирует интенсивность труда и определенной степени уравнивает оплату труда работников, имеющих значительные индивидуальные различия.

При повременной форме оплаты труда работникам оплачива­ется то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положе­нии об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Штатное расписание составляется по форме № Т-3, утверж­денной постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26, и утверждается приказом руководителя организации.

Для определения количества времени, которое фактически отработано работниками организации, необходимо вести табель Учета использования рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, Указываются причины неявок на работу и т. д.

Табель заполняется по форме № Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме № Т-13 (если учет рабочего времени ведется на компьютере).

Как правило, для расчета повременной часовой тарифной ставки первого разряда используется минимальный месячный раз­мер оплаты труда (МРОТ), устанавливаемый Правительством РФ_, который делится на среднемесячное количество рабочих часов в году, рассчитываемое Комитетом по статистике России исходя из 5-дневной (40-часовой) рабочей недели.

Организация может самостоятельно установить минимальную сумму оплаты для расчета тарифной ставки, зафиксировав ее в коллективном договоре (но не менее установленной Правитель­ством РФ).

Размеры тарифных ставок в зависимости от разряда (слож­ности) выполняемой работы определяются посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1, При этом размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального месячного размера оплаты тру­да. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показыва­ют, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше по сравнению с трудом работника первого разряда.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяет­ся при оплате труда руководящего персонала организации, работ­ников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Простая повременная оплата труда. При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем в табе­ле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактичес­ки отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы яв­ляется произведением часовой ставки и количества отработан­ных часов в неделю.

Пример. Работнику часовая ставка заработной платы уста­новлена в размере 30 руб./ч. За октябрь 2008 г. он отработал 168 часов (21 рабочий день по 8 часов). Заработная плата работника за октябрь 2008г. составит: 30 руб./ч х 168 ч = 5 040 руб.

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактичес­ки отработал в конкретном месяце.

Пример. Работнику установлена дневная ставка заработной платы 250 руб./дн. В ноябре 2008 г. он отработал 20 дней. Зара­ботная плата работника за ноябрь 2008 г. составит: 250 руб./дн. х 20 дн. = 5 000 руб.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в этом месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример. Работнику установлен месячный оклад в размере б 000 руб. За октябрь 2008 г. он отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата работника за октябрь 2008 года составит 6 000 руб.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Заработная плата работника определяется следующим образом.

Пример. За ноябрь 2008 г. работник из 20 рабочих дней про­работал 15 дней (5 дней работник находился в отпуске без сохра­нения заработной платы).

Заработная плата работника за ноябрь 2006 г. составит:

6 000 руб.: 20 дн. х 15 дн. = 4 500 руб.

В некоторых организациях применяются почасовая и поден­ная формы оплаты труда как разновидности повременной систе­мы. В этом случае заработок работника определяют путем умно­жения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число факти­чески отработанных часов (дней).

Повременно-премиальная оплата труда. При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработ­ной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от та­рифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Пери­одичность премирования — месяц или квартал.

Одним из видов премии является вознаграждение по итогам года. Правила выплаты вознаграждения по итогам года устанавли­ваются в коллективном договоре или в специальном приложении.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда

рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

премии прибавляется к заработной плате работника и оплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Работнице отдела маркетинга установлен месячный оклад в размере 5 000 руб. Положением о премировании на предприятии определено, что работникам этого отдела, добросовестно выполняющим свои должностные обязанности, выплачивает­ся ежемесячная премия 1 000 руб. Заработная плата работницы составит:

5 000 руб. + 1 000 руб. - 6 000 руб.

СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА.

Сдельная оплата труда устанавливает непосредственную взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной заработка, основана на оценке выполненного объема работ, способствует более рациональному использованию рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда эффективна при следующих условиях

• используется научно- обоснованное нормирование труда, позволяющее установить технически обоснованные нормы выработки или нормы времени

• осуществляется правильная тарификация работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников

• хорошо поставлен учет изготовленной продукции, выполненной работы

• осуществляется строгий контроль за качеством выполняемых работ

• обеспечивается рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно- техническим причинам.

Недостаток данной формы оплаты труда- стремление исполнителей сделать больший объем работ, что приводит к снижению ее качества. Для устранения этого негативного воздействия применяют различные выплаты стимулирующего характера для повышения качества работ.

Основой для начисления заработка при всех сдельных системах является сдельная расценка, которая представляет собой размер оплаты труда за изготовление единицы продукции или за выполнение определенного объема работ и рассчитывается двумя способами.

1. при установленной норме выработке

Р ед = Тд / Н выр

Р ед – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб

Т д - дневная тарифная ставка рабочего – сдельщика, соответствующая разряду работы, руб

Н выр – сменная норма выработки

2. при установленной норме времени

Р ед = Тч х Н вр

Т ч – часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряды работы

Н вр – норма времени на единицу выполняемых работ, час ,мин.

При сдельной форме оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел со­гласно расценке за единицу произведенной продукции (работ, услуг).

В зависимости от способа расчета заработка сдельная форма оплаты труда может быть следующих видов:

- простая;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

1. прямая (простая) сдельная, при которой заработок зависит от индивидуальной выработки. Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу.

2. сдельно-премиальная, когда сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

3. косвенная сдельная применяется при оплате труда вспомогательных рабочих. Их заработок зависит от заработной платы основных рабочих.

4. сдельно-прогрессивная - труд в пределах установленной базы (нормы) оплачивается по основным сдельным расценкам, а выполненный объем сверх нормы по повышенным расценкам;

5. аккордная система – оплата производится за комплекс взаимосвязанных работ, определяется исходя из норм труда и расценок в соответствии с технологией (заготовка кормов).

6. оплата от валового дохода изучить самостоятельно.

Простая сдельная оплата труда. При простой сдельной оплате труда в основу расчета заработ­ной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник, и сдельные расценки, установленные в орга­низации, на единицу этой продукции (работ, услуг). При такой форме оплаты труда заработная плата рассчитывается путем эле­ментарного перемножения сдельной расценки за единицу изго­товленной продукции на количество изготовленной продукции.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой или дневной тарифной ставки на часовую или дневную норму выра­ботки. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Поло­жении об оплате труда и штатном расписании. Норма выработ­ки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работ­ник должен произвести за единицу рабочего времени.

Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За декабрь 2007 г. работник изготовил 200 деталей. Сдельная рас­ценка за одно изделие составляет: 45 руб.: 3 шт. - 15 руб./шт. Заработная плата работника за декабрь 2007 г. составит: 15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

Сдельно-премиальная оплата труда. При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме, начисляются премии за перевыполнение норм оплаты выработки или за качество работы. Премии могут устанавливаться твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдель­ной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к зара­ботной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За де­кабрь 2006 г. работник изготовил 200 деталей. Сдельная расцен­ка за одно изделие составляет: 45 руб.: 3 шт. = 15 руб. Заработ­ная плата работника за декабрь 2006 г. составит:

15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

Согласно Положению о премировании на предприятии, при отсутствии брака работникам основного производства ежемесяч­но выплачивается премия 500 руб. Поэтому к основной сумме заработной платы работника за декабрь 2006 г. должна быть на­числена премия 500 руб., и его общая сумма начисленной зара­ботной платы составит 3 500 руб.

Сдельно-прогрессивная оплата труда. При начислении заработной платы по сдельно-прогрессивной оплате труда уровень оплаты труда повышается при перевыпол­нении норм выработки с каждым процентом этого перевыполне­ния. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от ко­личества произведенной продукции за тот или иной период вре­мени (смена, месяц). Чем больше работник изготовил продук­ции, тем больше и сдельная расценка.

Пример. На предприятии установлены сдельные расценки, югласно которым количество деталей до 150 шт. произведен­ие за месяц, оплачивается по расценкам 15 руб. за штуку. Ко­личество деталей, произведенное за месяц, свыше 150 шт. оп­лачивается по расценкам 20 руб. за штуку. За декабрь 2006 г. работник изготовил 200 деталей. Заработная плата работника за декабрь 2006 г. составит:

150 шт. х 15 руб. = 2 250 руб. и 50 шт. х 20 руб. = 1 000 руб.

Общая сумма начисленной заработной платы составит 3 250 руб.

Косвенно-сдельная система оплата труда применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Поэтому при такой форме оплаты сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих про­изводств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример. Для работника вспомогательного производства уста­новлена косвенно-сдельная оплата труда в размере 5% от зара­ботка работников основного производства. В декабре 2006 г. за­работок работников основного производства составил 65 700 руб. Заработная плата работника за декабрь составит: 65 700 руб. х 5% - 3 285 руб.

Аккордная оплата труда. Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается зада­ние, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное возна­граждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Пример. На предприятии бригада в составе двух слесарей и одного наладчика осуществила ремонт шлифовальной машины за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ составляет 3 000 руб. Слесари работали по 17 часов, а наладчик - 7 часов.

Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполненную работу, составит:

3 000 руб.: 24 ч х 17 ч - 2 125 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:

2 125 руб.: 2 чел. - 1 062,50 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит:

3 000 руб.: 24 ч х 7 ч = 875 руб.

БЕСТАРИФНАЯ ОПЛАТА ТРУДА.

Эта система оплаты труда может быть использована в тех орга­низациях, в которых есть возможность учета трудового вклада работника в конечный результат деятельности организации. Согласно специфике учета по этой форме оплаты для каждого работника организации за расчетный период определяется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат де­льности организации. Для того чтобы определить сумму зара­ботной платы одного работника, необходимо фонд заработной платы разделить на сумму всех КТУ, а полученное частное умно­жить на КТУ конкретного работника.

Пример. За декабрь 2006 года фонд заработной платы на пред­приятии составил 67000 руб. Рабочий коллектив предприятия состоит из семи работников: директора, руководителя отдела сбы­та и менеджера по продажам, трех сборщиков мебели и экспе­дитора.

Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководи­телем организации, составляют:

- директор - 1,4;

- руководитель отдела сбыта - 1,2;

- менеджер по продажам - 1,0;

- сборщики мебели - 1,1;

- экспедитор - 1,1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

1,4 + 1,2 + 1 + 1,1x4= 8,0.

Заработная плата директора составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,4 = 11 725 руб.

Заработная плата руководителя отдела сбыта составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,2 = 10 050 руб.

Заработная плата менеджера по продажам составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,0 = 8 375 руб.

Заработная плата сборщика мебели составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,1= 9 212,50 руб.

Заработная плата экспедитора составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,1 = 9 212,50 руб.

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА СОГЛАСНО ПЛАВАЮЩИМ ОКЛАДАМ

При расчете заработной платы по такой системе оплаты заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Такая форма оплаты труда устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Руководитель вправе ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Такое повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена в органи­зации на выплату заработной платы. При превышении суммы средств, направляемых на выплату заработной платы работни­ков организации, над фондом оплаты труда, установленным в штатном расписании, этот коэффициент будет больше единицы. При превышении фонда оплаты труда, установленного в штат­ном расписании, над суммой средств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, этот коэффициент будет меньше единицы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы ру­ководитель определяет самостоятельно и утверждает своим при­казом. Этот коэффициент рассчитывается путем элементарного деления суммы средств, направленной на заработную плату, на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании орга­низации.

Пример. Работнику установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда на предприятия составляет 80 000 руб., а месячный оклад работника - 2 500 руб.

В декабре 2006 года на выплату заработной платы направле­но 90 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы, утвержденный руководителем организации, составил:

90 000 руб.: 80 000 руб. = 1,125.

Исходя из этого заработная плата работника за декабрь 2006 го­да составит: 2 500 руб. х 1,125 =2 812,50 руб.

ОПЛАТА ТРУДА НА КОМИССИОННОЙ ОСНОВЕ

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги на­селению или осуществляющих торговые операции.

При использовании такой системы оплаты труда размер заработ­ной платы работника устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работ­ника. Данная форма оплаты обычно устанавливается работникам, занятым процессом продажи продукции (товаров, работ, услуг). Заработная плата конкретного работника при применении этой формы оплаты рассчитывается согласно проценту от выручки, который определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Пример. Менеджеру по продажам заработная плата установ­лена в размере 25% от стоимости проданной им продукции.

За декабрь 2006 года менеджером была реализована продук­ция на сумму 55 000 руб. (без НДС).

Исходя из этого заработная плата менеджера за декабрь 2004 года составит:

55 000 руб. х 25% = 13 750 руб.

Кроме того, работнику также может быть установлен мини­мальный размер оплаты труда, который выплачивается незави­симо от количества проданной продукции (товаров, работ, ус­луг). Размер этого минимального заработка должен быть также определен в трудовом договоре.

Пример. Согласно трудовому договору минимальная заработ­ная плата менеджера по продажам установлена в размере 25% от стоимости проданной им продукции, но не ниже 4 000 руб.

За декабрь 2006 г. менеджером была реализована продукция на сумму 15 000 руб. (без НДС).

Исходя из этого его заработок за декабрь 2006 г. составит:

15 000 руб. х 25% = 3 750 руб.

Но так как заработок работника оказался ниже, чем установ­ленный договором, то ему выплачивается 4 000 руб.

БОНУСНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА.

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг.

Пример, Продавцу магазина установлена бонусная система оплаты труда. Его оклад составляет 8 000 руб., а премия - 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

Ноябрь 2006 г. Продавцом был отработан полностью. Полу­ченная им выручка за этот месяц составила 205 000 руб.

За полностью отработанный месяц продавцу полагается пол­ный оклад - 8 000 руб.

Сумма премии рассчитывается следующим образом:

205 000 руб. х 5% = 10 250 руб.

Следовательно, за ноябрь 2006 г. продавец должен получить 18 250 руб. (8 000 + 10 250).

ОПЛАТА ТРУДА В ОСОБЫХ УСЛОВИЯХ.

Согласно ст.149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным либо трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативно-правовыми актами. Такие начисления стимулирующего и (или) компенси­рующего характера, связанные с условиями труда, перечислен­ные в ст. 149 ТК РФ, должны быть обязательно предусмотрены коллективным или трудовым договором.

Существуют особенности оплаты труда некоторых категорий работников. К таким категориям относятся работники, работающие:

- по совместительству;

- в тяжелых климатических условиях;

- во вредных и в тяжелых условиях;

- по разным квалификациям.

Также существуют особенности при оплате:

- времени простоя;

- бракованной продукции;

- вынужденного прогула.

Оплата труда совместителей. Работник организации может выполнять как основную, так и дополнительную работу. Такая дополнительная, регулярно опла­чиваемая на условиях трудового договора в свободное от основ­ной работы время работа называется работой по совместитель­ству. Особенности регулирования труда лиц, работающих до со­вместительству, определяются гл.44 ТК РФ. По совместительству работник может работать как в той организации, в которой он числится по основному месту работы, так и в другой организа­ции. Внутреннее совместительство — это еще одна занимаемая должность у своего же работодателя. Для этого работник должен написать соответствующее заявление. Статья 98 ТК РФ допуска­ет внутреннее совмещение только по иной профессии, специаль­ности или должности.

Внешнее совместительство не ограничивается одним местом работы. Однако следует учитывать, что согласно ст.276 ТК РФ, руководитель организации может занимать должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юри­дического лица либо собственника имущества организации. Не допускается работа по совместительству:

- работников, не достигших 18 лет;

- на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же ус­ловиями;

- в других случаях, установленных федеральными законами. Прием работника на работу по совместительству оформляется приказом по форме № Т-1 (если принимается один работник) или № Т-1а (если принимается несколько работников).

С работником, поступившим на работу по совместительству, заключается трудовой договор. В трудовом договоре должно быть обязательно указано на то, что эта работа является совмести­тельством. Согласия руководителя с основного места работы для устройства на работу по совместительству не требуется. Феде­ральными законами не предусмотрено количество работодателей, _с которыми один работник может заключать трудовой договор по совместительству.

Согласно ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать 4 часа в день или 16 часов в неделю. Если в организации нет возможности соблю­дать ежедневную норму рабочего времени для совместителей (4 часа), то организация может вести суммированный учет их рабочего времени. Пропорционально отработке соответственно рас­считывается и заработная плата совместителя. Заработная плата работникам, работающим по совместительству, начисляется в том же порядке, что и остальным работникам организации. При ис­числении налога на доходы физических лиц заработная плата совместителей уменьшается на налоговые вычеты только по ос­новному месту работы. Если трудовой договор предусматривает, что совместитель работает неполное рабочее время, то его зара­ботная плата может быть менее одного МРОТ.

Пример. Работник работает по совместительству. Согласно штатному расписанию, часовая ставка заработной платы по про­фессии, которую он совмещает, составляет 25 руб./ч. В декабре 2004 г. на предприятии совместитель отработал 50 часов.

Исходя из этого, его заработная плата за декабрь 2004 г. рас­считывается следующим образом:

25 руб./ч. х 50 час. = 1 250 руб.

Сумма налога на доходы, которую следует удержать из зара­ботной платы совместителя, составит:

1 250 руб. х 13% = 162,50 руб.

Сумма к выдаче составляет: 1 087,50 руб.

Пособия по временной нетрудоспособности, как и другие по­собия, выплачиваемые за счет средств фонда социального стра­хования, предоставляются работнику только по основному месту работы.

Совместители имеют право на получение ежегодного оплачи­ваемого отпуска и дополнительных отпусков. Отпуск предостав­ляется одновременно с отпуском на основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев отпуск предоставляется авансом. Если совместитель не использовал очередной ежегодный отпуск, он имеет право на получение компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Оплата труда при работе в тяжелых климатических условиях. В том случае, когда организация расположена в местности с тяжелыми климатическими условиями, работники этой организа­ции в соответствии со ет.14б ТК РФ должны получать заработную плату в повышенном размере. Согласно законодательству РФ, к местностям с тяжелыми климатическими условиями относятся:

- районы Крайнего Севера;

- местности, приравненные к районам Крайнего Севера;

- высокогорные, пустынные и безводные местности.

Заработная плата работников, работающих в таких местнос­тях (включая премии, выплата которых предусмотрена Положе­нием о премировании организации, а также вознаграждения за выслугу лет), увеличивается на районный коэффициент. Район­ный коэффициент выплачивается в виде процентной надбавки к заработной плате. Районный коэффициент для каждой местнос­ти установлен отдельно.

Статья 302 ТК РФ требует, чтобы работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, ус­танавливался районный коэффициент и выплачивались процен­тные надбавки к заработной плате наравне с северянами.

Исходя из этого, следует, что работодатель обязан предостав­лять работнику государственные гарантии и компенсации в слу­чае, если:

- работник постоянно или временно работает по найму в орга­низации или ее обособленном подразделении, расположенных на Севере;

- работник выполняет работы на Севере вахтовым методом.

В новой редакции Закона № 4520-1 уже нет положения, со­гласно которому лицам в возрасте до 30 лет процентная надбав­ка к заработной плате выплачивалась в полном размере с перво­го дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местнос­тях не менее пяти лет. С 2005 г. процентная надбавка такой молодежи выплачивает­ся на общих основаниях.

Оплата труда при работе во вредных и в тяжелых условиях плата труда работников, занятых на тяжелых работах, ра­ботах с вредными и (или) опасными и иными особыми условия­ми труда, осуществляется по правилам, предусмотренным ст.147 ТК РФ.

Согласно данной норме оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и ины­ми особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), уста­новленными для различных видов работ с нормальными услови­ями труда, но не ниже размеров, установленных законами и ины­ми нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по ре­гулированию социально-трудовых отношений. Повышение зара­ботной платы по указанным основаниям производится по резуль­татам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанав­ливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников коллективным либо трудовым договором.

При определении отнесения условий труда к вредным или тяжелым производится аттестация рабочих мест согласно поста­новлению Минтруда России от 14.03.1997 № 12. Организация может проводить аттестацию рабочих мест самостоятельно либо с привлечением органов санитарно-эпидемиологического надзо­ра. Фактические условия труда оцениваются в баллах. Порядок определения количества баллов в зависимости от условий труда приведен в приложении к постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78.

В зависимости от количества баллов часовая (дневная) ставка или оклад работника увеличивается на определенный процент. Размер процента устанавливается в коллективном договоре или Положении об оплате труда. В зависимости от увеличения бал­лов условий работы увеличивается и размер процента примерно следующим образом:

Условия работы	Баллы	Увеличение часовой (дневной)
Тяжкие и вредные	До 2	4
	2,1-4,0	8
	4,1-6,0	12
Особо тяжкие и вредные	6,1-8,0	16
	8,1-10,0	20
	Свыше 10	24

К работе во вредных или в тяжелых условиях (по отдельным видам работ) не допускаются:

- работники, не достигшие 18 лет;

- женщины.

Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 ут­вержден список работ, осуществляемых во вредных или в тяжелых условиях, на которых запрещается труд работников, не до­стигших 18 лет. Список работ, осуществляемых во вредных или ^в тяжелых условиях, на которых запрещается труд женщин, Утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000

От формы оплаты труда, установленной в организации (повременной или сдельной), зависит порядок оплаты труда работ­ав, работающих во вредных или тяжелых условиях.

Расчет заработной платы при повременной оплате труда. При повременной оплате труда заработная плата работников, работающих во вредных или тяжелых условиях, исчисляется в зависимости от;

- часовой ставки;

- дневной ставки;

- месячного оклада.

При расчете заработной платы работнику организации, рабо­тающему во вредных (тяжелых) условиях, исчисленной из часо­вой ставки, необходимо эту ставку увеличить на процент.

Пример. Работник за декабрь 2004 г. отработал 168 часов при часовой ставке 25 руб./ч. Согласно условиям коллективного до­говора за каждый час работы в тяжелых и вредных условиях часовая ставка работников увеличивается на 12%. Повышенная ставка составит: 25 руб./ч х 12% = 28 руб./ч. Исходя из этого заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит: 168 ч х 28 руб./ч = 4 704 руб.

Расчет заработной платы работнику организации, работаю­щему во вредных (тяжелых) условиях, исчисленной из дневной ставки, производится следующим образом.

Пример. Работник за декабрь 2004 г. отработал 21 рабочий день во вредных условиях труда. Дневная ставка заработной платы работника составляет 250 руб. Согласно условиям кол­лективного договора за каждый день работы во вредных усло­виях дневная ставка работников увеличивается на 20%. Повы­шенная ставка составит: 250 руб. х 20% =300 руб. Исходя из этого заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит: 21 день х 300 руб. = 6 300 руб.

Работнику организации, работающему во вредных (тяжелых) условиях, может быть установлен месячный оклад. В этом слу­чае его заработная плата рассчитывается следующим образом.

Пример. Работнику организации, работающему во вредных условиях труда, согласно штатному расписанию установлен ме­сячный оклад 8 000 руб. По условиям коллективного договора оклад работников увеличивается на 20% за каждый день работы в тяжелых и вредных условиях. Декабрь 2004 года работником отработан полностью. Исходя из этого сумма заработной платы работника составит: 8 000 руб. х 20% = 9 600 руб.

Расчет заработной платы при сдельной оплате труда. Работникам, получающим заработную плату исходя из сдель­ных расценок и работающим в тяжелых (вредных) условиях, ус­танавливаются повышенные сдельные расценки.

Пример. На предприятии установлена сдельная оплата тру­да - 7 руб. за одно изделие. В декабре 2004 г. работник, работа­ющий во вредных условиях труда, изготовил 1 135 изделий. При работе во вредных условиях применяется повышенная сдельная расценка - 8 руб. за одно изделие. Заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит:

1 135 шт. х 8 руб./шт. = 9 080 руб.

Оплата труда сезонных и временных работников. Работа должна соответствовать тем требованиям, которые предъявляются соответственно к сезонным и временным рабо­там. Под сезонными понимаются работы, которые в силу при­родных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ст.289 ТК РФ).

Работники, нанимаемые для выполнения таких работ, назы­ваются сезонными, В основном их труд оплачивается так же, как и других сотрудников. Не предусмотрено и особого порядка для расчета больничных, выплачиваемых сезонным работникам. Только отпуск или увольнение такого работника происходят с учетом специальных требований, установленных ТК РФ.

Трудовой договор при приеме на сезонные работы может быть заключен на срок, не превышающий продолжительности сезона, что соответствует ст. 59 ТК РФ. В срочном трудовом договоре в соответствии со ст.294 ТК РФ должно быть указано, что работа носит сезонный характер. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. Сезонному работнику может быть установ­лен испытательный срок продолжительностью не более двух не­дель. Это условие нужно прописать в договоре, иначе будет счи­таться, что испытательный срок не установлен.

Лица, принимаемые на сезонные (временные) работы, долж­ны быть предупреждены об этом при заключении трудового до­говора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть указано, что данный работник принимается на сезонную (временную работу) работу, или указывается срок работы (для временных работников).

При заключении срочного договора на выполнение опреде­ленной работы необходимо оформлять акт приемки работ. Фор­ма данного акта унифицирована и утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N° 1.

Если человек впервые устроился на работу, то организация обязана оформить ему трудовую книжку, несмотря на то, что этот работник - сезонный работник. На это указано в п.1.1 Ин­струкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, которая утверждена Постанов­лением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 № 162. Помимо трудо­вой книжки в этом случае нужно оформить еще и свидетельство государственного пенсионного страхования (ст.65 ТК РФ).

Условия оплаты труда сезонного работника должны быть про­писаны в трудовом договоре. Обычно зарплату такому работнику рассчитывают так же, как и всем остальным сотрудникам, исхо­дя из установленной на предприятии системы оплаты труда.

Работа сезонных работников может оплачиваться или по став­кам, или по сдельным расценкам, утвержденным на предприя­тии, а также исходя из должностных окладов. Кроме того, сезон­ному работнику могут начисляться различные надбавки, кото­рые установлены в данной организации.

Пример. Организация находится на о. Вайгач (район Крайне­го Севера). На время путины (с 1 сентября по 30 ноября 2006 г.) организация наняла сезонного работника. С ним заключен тру­довой договор на выполнение сезонной работы.

Оклад работника - 5 000 руб., В регионе, где работает орга­низация, установлен районный коэффициент в размере 1,8. Та­ким образом, за полный месяц зарплата работника с учетом рай­онного коэффициента составит: 5 000 руб. х 1,8 = 9 000 руб.

Кроме того, работнику положена процентная надбавка за ра­боту в районе Крайнего Севера в размере 80%, т. е.: 5 000 руб. х 80% = 4 000 руб.

Всего же за полный месяц работы работник должен получить: 9 000 руб. + 4 000 руб.= 13 000 руб.

Сезонного работника можно привлечь к работе в выходные и праздничные дни, а также сверхурочно только с его письменного согласия. Свое согласие сотрудник также может зафиксировать прямо в приказе о своем выходе на работу в выходной. Такой труд оплачивается в повышенном размере (не менее чем в двой­ном). Сверхурочные оплачиваются в обычном порядке. За пер­вые два часа такой работы сотрудник должен получить как ми­нимум в полтора раза больше, а за последующие часы - мини­мум в два.

Пример. Организация на время сезонных работ наняла работ­ника. В июне 2006 г. для устранения последствий аварии сезон­ный работник несколько раз задерживался после смены. В ре­зультате он отработал сверхурочно 5 дней по 3 часа. Всего в июне у работника 174 часа рабочего времени. А исходя из 40-часовой недели в этом месяце он должен был отработать 159 часов. Оклад работника - 6 000 руб.

За сверхурочную работу работнику положено:

- 566 руб. 04 коп. (6 000 руб. : 159 ч х 10 ч х 1,5) - за первые два часа работы;

- 377 руб. 36 коп. (6 000 руб. : 159 ч х 5 ч х 2) - за последу­ющие часы.

Таким образом, заработная плата работника за июнь 2006 г. равна 6 943 руб. 40 коп. (6 000 + 566,04 + 377,36).

Выплаты сезонным работникам облагаются налогами в том же порядке, что и выплаты другим сотрудникам, с которыми организация заключила трудовой договор. То есть на зарплату, премии и т. д. на основании п.1 ст.236 и подп.6 п.1 ст.208 НК РФ такому работнику начисляются ЕСН, взносы на обязательное пенсионное страхование, взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и удер­живается НДФЛ. Это не касается выплат, которые согласно ст.238 и ст.217 НК РФ не включаются в налогооблагаемую базу по дан­ным налогам.

Выплаты, на которые не начисляются взносы в ФСС РФ, при­ведены в Постановлении Правительства РФ от 07.07.1999 № 765.

На основании ст.293 ТК РФ сезонному работнику организа­ция предоставляет оплачиваемый отпуск. Продолжительность отпуска рассчитывают исходя из двух календарных дней за каж­дый месяц работы.

По общему правилу отпускные сезонному работнику выпла­чиваются исходя из средней заработной платы. В расчет отпуск­ных включаются все выплаты и компенсации, которые предус­мотрены Положением об оплате труда, действующим в организа­ции. К ним относят основную заработную плату, доплаты, пре­мии и т. д.

Пример. Организация на время сезонных работ наняла работ­ника. С 7 июля 2007 г. работник попросил предоставить ему че­тыре календарных дня в счет оплачиваемого отпуска. Таким об­разом, расчетный период - с 24 апреля по 30 июня 2007 г.

За все это время работнику была начислена зарплата: в апре­ле - 1 500 руб. - за 4 рабочих дня; в мае - 6 800 руб. за 21 рабочий день; в июне - 7 000 руб. за 21 рабочий день.

Среднедневной заработок работника составил:

2 100 руб. : 4 дн. + 6 800 руб. : 21 дн. + 7 000 руб. : 21 дн. = 1 032,14 руб.

Отпускные работника составляют следующую сумму:

1 032,14 руб. : 29,4 дн. х 4 дн. = 140,43 руб.

На сумму отпускных организация уменьшает налогооблагае­мый доход на основании п.7 ст.255 НК РФ. На эти выплаты начисляются ЕСН и взносы на обязательное пенсионное страхование j соответствии со ст.236 НК РФ и ст.10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ. С отпускных на основании подп.6 п.1 ст.208 НК РФ удерживается НДФЛ.

Сезонные работники увольняются после того, как истек срок трудового договора. Однако работник может быть уволен досрочно, как по желанию самого работника, так и по инициативе администрации организации.

Если работник решил уволиться до того, как истек срок трудового договора, то он обязан письменно предупредить об этом руководство предприятия в соответствии со ст.296 ТК РФ не менее чем за три календарных дня. Однако работник по его просьбе может быть уволен в любой день. И если администрация предприятия пойдет ему навстречу, то день, в который сотрудник подал заявление об увольнении, будет его последним рабочим днем в организации.

Администрация также может досрочно прекратить договор с сезонным работником. Случаи, когда это можно сделать, приведены в ст.81 ТК РФ. Например, из-за прогула.

Если работника увольняют при ликвидации организации или сокращения штатов, тогда его необходимо письменно уведомить об этом не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст.296 ТК РФ. В этом случае сотрудник может рассчитывать на выходное пособие, которое должно быть выплачено в размере двухнедельного среднего заработка.

Пример. С 1 августа 2006 г. работник принят в организацию на сезонную работу сроком на пять месяцев. Однако 3 ноября 2006 г. организация объявила о сокращении штата.

И с 10 ноября 2006 г. работник был уволен.

При этом ему выплачено выходное пособие в размере двухне­дельного среднего заработка.

Предположим, что за последние 12 месяцев работник работал только в этой организации. То есть всего 70 рабочих дней.

За это время он получил 20 000 руб.

Среднедневной заработок работника равен:

20 000 руб. : 70 дн. = 285 руб. 71 коп.

Выходное пособие за две недели (при пятидневной рабочей неделе в расчет берутся 10 рабочих дней) составило:

285 руб. 71 коп. х 10 дн. = 2857 руб. 10 коп.

Кроме того, при увольнении сезонному работнику начислят компенсацию за неиспользованный отпуск. Конечно, при условии, что он не отгулял положенных ему дней.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (долж­ность), - до четырех месяцев.

Лица, принимаемые на работу в качестве временных рабочих я служащих, должны быть предупреждены об этом при заключе­нии трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на вре­менную работу, или указывается срок его работы.

Испытательный срок при приеме на временную работу с це­лью проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается.

Расторжение трудового договора с работником, принятым на работу временно, производится в порядке, предусмотренном при расторжении трудового договора с сезонными работниками.

В случае если трудовой договор расторгается по собственному желанию работника, он обязан предупредить администрацию организации о расторжении трудового договора с ним письменно за три дня.

Трудовой договор с временными работниками считается про­долженным на неопределенный срок в случаях:

- когда временный рабочий или служащий проработал соот­ветственно свыше сроков, предусмотренных для выполнения вре­менных работ (два и четыре месяца), и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

- когда уволенный временный рабочий или служащий вновь принят на работу в ту же организацию после перерыва, не пре­вышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

Выходное пособие при увольнении временных работников выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу - в разме­ре двухнедельного среднего заработка.

Оплата труда надомников (самостоятельно)

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой дого-^вор с организацией о выполнении работы на дому личным тру­дом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделяемых организацией либо приобретаемых за счет средств этой организации (ст.210 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день.

Ненормированный рабочий день - это особый режим рабо­ты, в соответствии с которым отдельные работники могут по рас­поряжению работодателя при необходимости эпизодически при­влекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Согласно ст.101 ТК РФ, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В соответствии со ст.119 ТК РФ работникам с ненормирован­ным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяет­ся коллективным договором или правилами внутреннего трудо­вого распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней.

Если продолжительность такого отпуска не будет определена коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, то в любом случае работник будет иметь право на такой отпуск исходя из трех календарных дней.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТ РАЗНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ

Работодатель может поручить работнику выполнять работу по другой квалификации или должности. Согласно ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организа­ции с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средне­го заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или уст­ранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бед­ствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (вре­менной приостановки работы по причинам экономического, тех­нологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения от­сутствующего работника.

Оплата труда за время выполнения нижеоплачиваемой рабо­ты может являться соответствующей гарантией либо также за­щитной мерой прав трудящихся.

Порядок оплаты труда работников, выполняющих работы по разной квалификации, зависит от формы оплаты труда, уста­новленной в организации (повременной или сдельной). Но при любой форме оплаты труда при выполнении такой работы рабо­тодатель обязан выплатить работнику межразрядную разницу.

Порядок выплаты межразрядной разницы предусмотрен ст. 150 ТК РФ. В соответствии с указанной нормой в случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже при­своенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им меж­разрядную разницу.

В случае, когда работодатель установил иную надбавку за выполнение работ различной квалификации, то она может учи­тываться для целей налогообложения в порядке, установленном п.25 ст.255 НК РФ.

Однако помимо этой выплаты организация может установить в коллективном или трудовом договоре дополнительные надбав­ки за выполнение работ различной квалификации.

Оплата труда за время выполнения нижеоплачиваемой рабо­ты может являться соответствующей гарантией либо также за­щитной мерой прав трудящихся.

Индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о выплате разницы в заработной плате за время выполнения ни­жеоплачиваемой работы в соответствии со ст.391 ТК РФ рассмат­риваются непосредственно в судах.

Расчет заработной платы при повременной оплате труда. При повременной оплате труда заработная плата работников исчисляется исходя из часовой, дневной ставки или месячного оклада. Если работнику организации, выполняющему работы поразной квалификации, установлена часовая (дневная) ставка или месячный оклад, то его заработная плата рассчитывается исходя из часовой (дневной) ставки или оклада наиболее квалифициро­ванных работ.

Пример. Начальнику отдела кадров установлен должностной оклад 4 500 руб. В феврале 2006 г. он отработал 12 рабочих дней (число рабочих дней в феврале - 19). Следовательно, его зарабо­ток составит 2 842,11 руб. (4 500 : 19 х 12).

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умноже­ния часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Пример. Рабочим-повременщиком в феврале 2006 г. отрабо­тано 120 ч. Тарифная ставка составляет 15 руб. В этом случае заработок работника за месяц составит 1 800 руб. (15 х 120).

3.8.2. Расчет заработной платы при сдельной оплате труда

И при сдельной форме отплаты труда работнику может быть поручена работа по более высокой квалификации или до более низкой квалификации.

Если работнику поручена работа по более высокой квалифи­кации, его заработная плата рассчитывается таким образом.

Пример. За февраль 2006 г. токарь 3-го разряда изготовил 200 изделий. На предприятии для токаря 3-го разряда установ­лена сдельная оплата труда - 25 руб. за одно изделие.

В феврале работнику поручили работы токаря 4-го разряда. За февраль он дополнительно изготовил 30 изделий. Расценка за единицу изделия токаря 4-го разряда — 30 руб.

Заработная плата работника за февраль составит: 200 шт. х 25 руб./шт. + 30 шт. х 30 руб./шт.-— 5 900 руб. Если работнику поручена работа по более низкой квалифика­ции, то ему может быть выплачена межразрядная разница. За­работная плата работника с учетом межразрядной разницы рас­считывается таким образом.

Пример. В феврале 2006 г. токарь 4-го разряда изготовил 250 изделий. На предприятии установлена сдельная оплата тру­да: расценка за единицу изделия для токаря 4-го разряда состав­ляет 33 руб.

В феврале работнику поручили токарные работы 3-го разря­да. За месяц он дополнительно изготовил 20 изделий. Расценка за единицу изделия токаря 3-го разряда — 30 руб.

Трудовым договором с работником предусмотрено, что при выполнении работ по более низкой квалификации ему выплачи­вается межразрядная разница.

Заработная плата работника за февраль 2006 года составит:

250 шт. х 33 руб./шт. + 20 шт. х 30 руб./шт. = 8 850 руб.

Межразрядная разница составит:

20 шт. х (33 руб. - 30 руб.) = 60 руб.

Общая сумма заработной платы работника за февраль 2006 го­да составит:

8 850 руб. + 60 руб. = 8 910 руб.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ПРОСТОЕ

В соответствии со ст. 74 ТК РФ простоем в работе считается время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простой может произойти:

- по вине работника (например, если действия работника вызвали поломку станка);

- по вине организации-работодателя (например из-за несвое­временной доставки материалов в цех);

- по иным причинам, не зависящим от работодателя и работ­ника (например вследствие отключения электроэнергии или ка­ких-либо чрезвычайных обстоятельств).

Время простоя оплачивается только в том случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине организации-работодателя оплачивается в раз­мере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Точно так же время простоя по причинам, не зависящим от работодате­ля и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.

Оплата вынужденных простоев составляет доход работника и в составе заработной платы в полной сумме облагается НДФЛ. Оплата времени простоя может облагаться ЕСН или не облагать­ся БСН. Так, если работодатель оплачивает время простоя исхо­дя из полного размера заработка работника (в соответствии с коллективным договором), то суммы превышения над установ­ленным ст. 157 ТК РФ размером (в виде 2/3 заработка) не рас­сматриваются в качестве экономически оправданных расходов. Эта часть оплаты времени простоя будет облагаться ЕСН, на что обращает внимание Письмо Минфина России от 29.08.2003 №04-02-05/1/83. А вот часть оплаты времени простоя в 1/3 заработка не облагается ЕСН на основании п. 3 ст. 236 НК РФ.

Согласно ст.265 части второй НК РФ расходы по оплате вре­мени простоя уменьшают налогооблагаемую прибыль организации. На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Предо­ставлять такой отпуск принудительно запрещается.

Руководитель организации вправе на период простоя времен­но перевести всех или часть сотрудников, которые не имеют воз­можности трудиться на своем рабочем месте, на другую работу без их согласия. Согласно ст. 74 ТК РФ срок перевода не может превышать одного месяца. Работник имеет право отказаться от временного перевода на другую работу, если предлагаемая рабо­та требует более низкой квалификации или противопоказана ему по состоянию здоровья (согласно медицинскому заключению). Перевод на другую должность по причине простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия с указа­нием должности, на которую переводят работника, сроков нача­ла и окончания перевода, а также его причины.

ОФОРМЛЕНИЕ ПРОСТОЯ

После получения от работника письменного предупреждения о начале простоя руководитель подразделения (бригадир, началь­ник цеха и т. д.) должен написать соответствующую служебную записку руководителю организации. На основании этой служеб­ной записки руководитель организации должен издать приказ, в котором необходимо указать:

- время начала и продолжительность простоя;

- причины простоя;

- размер оплаты времени простоя.

В табеле учета использования рабочего времени (форма № Т-12 или Т-13) указываются часы и дни простоя. Время простоя оплачи­вается на основании данных табеля. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев.

Дополнительно при оформлении простоя могут быть прило­жены и другие документы: акт специально созданной комиссии о расследовании причин простоя с указанием виновных лиц; объяснительная записка работника; претензия контрагенту; ре­шение суда; справка бухгалтера о размере потерь и т. п.

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРИ ПРОСТОЕ ПО ПРИЧИНАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ И РАБОТНИКА

Порядок расчета заработной платы при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяется фор­мой оплаты труда:

- повременной;

- сдельной.

Средний заработок рассчитывается в соответствии с требова­ниями ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка начисления средней заработной платы, утвержденного Постанов­лением Правительства РФ от 24.12.2007 №922. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы произво­дится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предше­ствующих моменту выплаты.

Расчет заработной платы при повременной оплате труда при повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя из:

- часовой ставки;

- дневной ставки;

- месячного оклада.

Если для работника организации установлена часовая став­ка, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.

Пример. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электро-снабжающей организацией была прекращена подача электроэнер­гии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочного цеха не работал в декабре 2006 г. эти дни. Часовая тарифная ставка работника составляет 57 руб./ч. при вось­мичасовом рабочем дне. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников. Исходя из этого, заработная плата работника составит:

за период с 01 по 08 декабря 2006 г. - 57 руб./ч. х 40 ч = 2 280 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2006 г. - 38 руб./ч х 96 ч = 3 648 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2006 г. - 57 руб./ч х 32 ч = 1 824 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 2 280 руб. + 3 648 руб. + 1 824 руб. - 7 752 руб.

Если для работника организации установлена дневная став­ка, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.

Пример. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электро-снабжающей организацией была прекращена подача электроэнер­гии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочного цеха не работал в декабре 2006 г. эти дни. Дневная тарифная ставка работника составляет 450 руб./день при восьмичасовом рабочем дне. Согласно приказу руководителя вре­мя простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работни­ков. Исходя из этого заработная плата работника будет рассчита­на следующим образом.

За период с 01 по 08 декабря 2006 г. - 450 руб./день х 5 дней = 2 250 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2006 г. - 225 руб./день х 12 дней = 2 700 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2006 г. - 450 руб./день х 4 дня = 1 800 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 2 250 руб. + 2 700 руб. + 1 800 руб. - 6 750 руб.

Если работнику организации установлен месячный оклад, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следу­ющим образом. -

Пример. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электросна-бжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии началь­ник сборочного цеха не работал в декабре 2006 г. эти дни. Месяч­ный оклад работника составляет 8 000 руб. при восьмичасовом рабочем дне. В декабре 2006. г. количество рабочих дней - 22 дня. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников. Исходя из этого заработ­ная плата работника будет рассчитана следующим образом.

За период с 01 по 08 декабря 2006 г. - 8 000 руб : 22 дня х 5 дней - 1 818,18 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2006 г. - 8 000 руб. : 2/3 : 22 дня х 13 дней - 3 151,52 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2006 г, - 8 000 руб. : 22 дня х 4 дня) = 1 454,55 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 1 818,18 руб. + 3 151,52 руб. + 1 454,55 руб. = 6 424,25 руб.

Расчет заработной платы при сдельной оплате труда. Заработная плата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается также исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки и в том же порядке, что и для работни­ков, труд которых оплачивается повременно.

Размер часовой (дневной) ставки работникам-сдельщикам ус­танавливается в Положении об оплате труда и штатном расписа­нии организации.

Пример. Работник получает заработную плату по сдельным расценкам, которые составляют 50 руб. за одно готовое изделие. Часовая ставка работника составляет 30 руб./ч. За период с 01 по 08 декабря 2006 г. работник изготовил 50 изделий. С 09 по 25 де­кабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник не работал. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 его часовой тарифной ставки. За период с 26 по 31 декабря 2006 г. работник изготовил еще 17 изделий. Заработная плата работника за декабрь 2006 г.:

за период с 01 по 08 декабря 2006 г. - 30 руб./ч х 50 деталей = 1 500 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2006 г. - 30 руб./ч х 2/3 х 96 ч = 1 920 руб. .

за период с 26 по 31 декабря 2006 г. - 30 руб./ч х 17 деталей = 510 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 1 500 руб. + 1 920 руб. + 510 руб. = 3 930 руб.

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРИ ПРОСТОЕ ПО ВИНЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Время простоя по вине организации-работодателя оплачива­ется в размере не менее 2/3 средней заработной платы работни­ка. Расчет заработной платы в этом случае производится таким же образом, как и в предыдущих примерах оплаты труда при простое.

ПРОСТОЙ ПО ВИНЕ РАБОТНИКА

Если в простое виноват сотрудник, то оплата ему не произво­дится. Он, наоборот, будет возмещать причиненный организа­ции ущерб. Для отражения такой операции используется суб­счет 73.2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».

Вина сотрудника в возникновении простоя должна быть уста­новлена работодателем. В связи с тем, что трудовое законода­тельство не содержит специальных правил установления и до­кументального оформления вины работника, работодатель мо-жет воспользоваться нормами ст. 247 ТК РФ об установлении размера причиненного работником ущерба и причин его воз­никновения. Это логично, потому что в результате простоя, про­изошедшего по вине работника, работодатель несет материаль­ный ущерб. Согласно указанной статье до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причинен­ного ущерба и причин его возникновения. Для проведения та­кой проверки работодатель должен создать комиссию с участи­ем соответствующих специалистов. Все документы расследова­ния причин возникновения простоя должны быть тщательно оформлены.

Для установления причины возникновения ущерба в резуль­тате простоя работник обязательно должен дать объяснение в письменной форме. Работник имеет право обжаловать выводы руководства предприятия о причине простоя и размере ущерба.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПУСКЕ БРАКОВАННОЙ ПРОДУКЦИИ

Одной из задач бухгалтерского учета производства является правильная организация учета потерь от брака. Такой учет по­зволяет определить их размер, выявить причины и взыскать с виновников суммы, подлежащие возмещению. Следует отметить, что потери от брака в производстве составляют значительный удельный вес в непроизводительных затратах производства. В за­висимости от места обнаружения брак подразделяется на внут­ренний, выявленный на предприятии до отправки продукции покупателю, и на внешний, выявленный покупателем. По кре­диту счета 28 «Брак в производстве» отражаются суммы, относи­мые на уменьшение потерь от брака (стоимость забракованной продукции по цене возможного использования, суммы, подле­жащие удержанию с виновников брака, суммы, подлежащие взыс­канию с поставщиков за поставку недоброкачественных матери­алов или полуфабрикатов, в результате использования которых был допущен брак, и т. п.), а также суммы, списываемые на затраты по производству как потери от брака.

Бракованной считается та продукция, которая изготовлена с отклонением от установленных стандартов (с дефектами). Брак может возникнуть:

- не по вине работника (например из-за скрытого дефекта материала);

- по вине работника.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПУСКЕ БРАКА, ВОЗНИКШЕГО НЕ ПО ВИНЕ РАБОТНИКА

Согласно ст.156 ТК РФ брак, произошедший не по вине ра­ботника, оплачивается наравне с годными изделиями. Все расхо­ды, в том числе и заработную плату работнику по изготовлению бракованной продукции, организация включает в затраты про­изводства.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПУСКЕ БРАКА, ВОЗНИКШЕГО ПО ВИНЕ РАБОТНИКА

Брак, возникший по вине работника, может быть полным (т. е. неисправимым) или частичным (тот брак, который можно испра­вить).

Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пони­женным расценкам в зависимости от степени годности бракован­ной продукции для дальнейшего использования. Расходы по ис­правлению брака, а также затраты, связанные со списанием бра­кованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак. Общая сумма удержания за до­пущенный брак не может превышать среднемесячного заработка работника. Размер ежемесячного удержания не может превышать 20% от заработной платы работника, причитающейся к выпла­те. Расчеты с работниками организации по удержанию из сумм по оплате труда учитываются на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (субсчет 73-2 «Расчеты по возмещению материального ущерба»). По кредиту счета 73-2 на суммы вне­сенных платежей записи производятся в корреспонденции со счетами учета денежных средств.

Пример. Работник в один из рабочих дней декабря 2006 г. изготовил 50 деталей, из которых 10 были признаны годными на 80%. Расценка на изготовление одной детали составляет 5 руб. за штуку.

Начисления по заработной плате работника за этот день долж­ны быть рассчитаны следующим образом: (50 шт. - 10 шт.) х 5 руб./шт. + 10 шт. х 5 руб./шт. х 80% = 240 руб.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫНУЖДЕННОМ ПРОГУЛЕ

Оплата труда работников за время вынужденного прогула является защитной мерой прав трудящихся. Организация производит оплату только вынужденных прогу­лов работников. Прогулы по вине работника не оплачиваются. Вынужденным прогулом считается то рабочее время, в течение которого работник по вине организации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности.

Такая ситуация может возникнуть в следующих случаях:

- если работник был уволен незаконно;

- если организация вовремя не выдала трудовую книжку уво­ленному работнику.

Существует специальный порядок оплаты вынужденного прогу­ла. Помимо специального порядка работник во всех случаях мо­жет требовать оплаты вынужденного прогула через комиссию по трудовым спорам или суд. Согласно ст. 391 ТК РФ непосредствен­но в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника об оплате за время вынужденного прогула. Как указано в ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивиду­альный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Пример. Работник был уволен с 08 декабря 2004 г. Посчитав свое увольнение незаконным, он обратился в суд. 25 декабря 2004 г. суд признал увольнение работника незаконным и восста­новил его на прежнем месте работы. Месячный оклад работника до увольнения составлял 5 000 руб. Вынужденный прогул соста­вил 12 рабочих дней. В расчетный период для определения сред­него заработка включаются 12 полных месяцев, предшествую­щих месяцу увольнения, то есть январь-декабрь 2004 года.

Если организация-работодатель не выдала работнику трудовую книжку в день увольнения и это помешало ему устроиться на но­вую работу, то время с момента увольнения до дня фактической выдачи книжки также считается вынужденным прогулом.

Одним из случаев оплаты вынужденного прогула может быть признание формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону.

Если неправильная формулировка причины увольнения в тру­довой книжке препятствовала поступлению работника на дру­гую работу, то суд принимает решение о выплате работнику сред­него заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ к суммам, не подлежащим обложению ЕСН, относятся все виды установлен­ных законодательством Российской Федерации, законодательны­ми актами субъектов Российской Федерации, решениями пред­ставительных органов местного самоуправления компенсацион­ных выплат (в пределах норм, установленных законодательством Российской Федерации). Согласно ст.164 ТК РФ компенсацией

признаются денежные выплаты, установленные в целях возме­щения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудо­вых или иных предусмотренных федеральным законом обязан­ностей. На основании ст. 394 ТК РФ в случае признания уволь-нения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассмат­ривающим индивидуальный трудовой спор. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех слу­чаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Таким образом, выплата, произведенная работнику, вос­становленному на прежнем месте работы по решению суда, не относится к компенсационным. Следовательно, сумма среднего заработка, выплачиваемая организацией по решению суда за время вынужденного прогула работнику, подлежит обложению ЕСН в общеустановленном порядке.

Все время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением сотрудника, включается в трудовой стаж. Подтвер­ждением того, что сотрудник был уволен незаконно, является восстановление его на работе. Основанием для исчисления не­прерывного стажа будет являться запись в трудовой книжке о восстановлении на работе независимо от того, сделана ли эта за­пись на основании судебного решения или на основании приказа работодателя.

Вставить см. стр 250 Рофе

ДАЛЕЕ ТЕКСТ ТАКОЙ ЖЕ _ ВЫРЕЗАЛА ИЗ ПРАКТИКУМА _ СРАВНИ / ГДЕ ЛУЧШЕ ОБРАБОТАН ТЕХНИЧЕСКИ МАТЕРИАЛ

При формировании расходов на оплату труда по п.1 ст.255 НК РФ должны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только трудовыми или коллективными до­говорами, но и законами, иными нормативными правовыми ак­тами, соглашениями (генеральными, отраслевыми и др.) локаль­ными нормативными актами. Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное рас­писание, формы и системы оплаты труда и премирования работ­ников.

Применяют две формы заработной платы:

- повременная;

- сдельная.

Каждая из форм оплаты имеет различные системы оплаты труда, т е характер сочетания основной оплаты и переменной, т. е. тарифной оплаты с различными доплатами и премиями.

Различают следующие системы оплаты труда работников:

1) повременную (тарифную) (в основу расчета берется то вре­мя, которое работник фактически отработал):

- простую;

- повременно-премиальную;

2) сдельную (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

- простую;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную;

- косвенно-сдельную;

- аккордную;

3) бестарифную (труд оплачивается исходя из трудового вклада «кретного работника в деятельность организации);

4) согласно плавающим окладам (труд оплачивается исходя их суммы денежных средств, которую организация может напра­вить на выплату заработной платы);

5) на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавли­вается в процентах от выручки, полученной организацией).

Каждая коммерческая организация имеет право разработать и внедрить свою систему оплаты труда, которая не противоречит действующему законодательству. Эта система может предусмат­ривать собственные тарифные ставки, должностные оклады, доп­латы, надбавки, различные виды премий, а также способы нор­мирования и учета труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллек­тивном договоре, Положении об оплате труда или трудовых до­говорах с конкретными работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственно­му персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства - сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя предприятия и согласовы­вается с соответствующим профсоюзом.

Расчет заработной платы при простой повременной оплате труда.

Исходные данные и условия для выполнения заданий.

При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем в табе­ле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактичес­ки отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы яв­ляется произведением часовой ставки и количества отработан­ных часов в неделю.

Если известно, что установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактичес­ки отработал в конкретном месяце.

В некоторых организациях применяются почасовая и поден­ная формы оплаты труда как разновидности повременной систе­мы. В этом случае заработок работника определяют путем умно­жения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число факти­чески отработанных часов (дней).

Примеры расчета.

1. Рассчитайте заработную плату работнику, если известно, что часовая ставка заработной платы уста­новлена в размере 30 руб./ч. За октябрь 2008 г. он отработал 168 часов (21 рабочий день по 8 часов).

Решение. Заработная плата работника за октябрь 2008г. составит: 30 руб./ч х 168 ч = 5 040 руб.

2. Рассчитайте заработную плату работнику, если известно, что установлена дневная ставка заработной платы 250 руб./дн. В ноябре 2008 г. он отработал 20 дней.

Решение. Зара­ботная плата работника за ноябрь 2008 г. составит: 250 руб./дн. х 20 дн. = 5 000 руб.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в этом месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

3. Работнику установлен месячный оклад в размере б 000 руб. За октябрь 2008 г. он отработал все дни полностью (21 рабочий день).

Решение. Заработная плата работника за октябрь 2008 года составит 6 000 руб.

4. За ноябрь 2008 г. работник из 20 рабочих дней про­работал 15 дней (5 дней работник находился в отпуске без сохра­нения заработной платы).

Решение. Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны. Тогда заработная плата работника за ноябрь 2006 г. составит: 6 000 руб.: 20 дн. х 15 дн. = 4 500 руб.

Расчет заработной платы при повременно-премиальной оплате труда.

Исходные данные и условия для выполнения заданий.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработ­ной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от та­рифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Пери­одичность премирования - месяц или квартал.

Одним из видов премии является вознаграждение по итогам года. Правила выплаты вознаграждения по итогам года устанавли­ваются в коллективном договоре или в специальном приложении.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Премии прибавляется к заработной плате работника и оплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Работнице отдела маркетинга установлен месячный оклад в размере 5000 руб. Положением о премировании на предприятии определено, что работникам этого отдела, добросовестно выполняющим свои должностные обязанности, выплачивает­ся ежемесячная премия 1 000 руб.

Решение. Заработная плата работницы составит: 5 000 руб. + 1 000 руб. =6 000 руб.

Расчет заработной платы при сдельной форме оплаты труда.

Исходные данные и условия для выполнения заданий.

Сдельная оплата труда устанавливает непосредственную взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной заработка, основана на оценке выполненного объема работ, способствует более рациональному использованию рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда эффективна при следующих условиях

• используется научно- обоснованное нормирование труда, позволяющее установить технически обоснованные нормы выработки или нормы времени

• осуществляется правильная тарификация работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников

• хорошо поставлен учет изготовленной продукции, выполненной работы

• осуществляется строгий контроль за качеством выполняемых работ

• обеспечивается рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно- техническим причинам.

Недостаток данной формы оплаты труда - стремление исполнителей сделать больший объем работ, что приводит к снижению ее качества. Для устранения этого негативного воздействия применяют различные выплаты стимулирующего характера для повышения качества работ.

Основой для начисления заработка при всех сдельных системах является сдельная расценка, которая представляет собой размер оплаты труда за изготовление единицы продукции или за выполнение определенного объема работ и рассчитывается двумя способами:

- при установленной норме выработке:

Р _ед = Т_д / Н _выр

Р _ед – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.;

Т _д - дневная тарифная ставка рабочего – сдельщика, соответствующая разряду работы, руб.;

Н _выр – сменная норма выработки.;

- при установленной норме времени:

Р _ед = Т_ч х Н _вр.

Т _ч – часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряды работы;

Н _вр – норма времени на единицу выполняемых работ, час. мин.;

При сдельной форме оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел со­гласно расценке за единицу произведенной продукции (работ, услуг).

В зависимости от способа расчета заработка сдельная форма оплаты труда может быть следующих видов:

- простая;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

Прямая (простая) сдельная, при которой заработок зависит от индивидуальной выработки. Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу.

Сдельно-премиальная, когда сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

Косвенная сдельная применяется при оплате труда вспомогательных рабочих. Их заработок зависит от заработной платы основных рабочих.

Сдельно-прогрессивная - труд в пределах установленной базы (нормы) оплачивается по основным сдельным расценкам, а выполненный объем сверх нормы по повышенным расценкам;

Аккордная система – оплата производится за комплекс взаимосвязанных работ, определяется исходя из норм труда и расценок в соответствии с технологией (заготовка кормов).

Расчет заработной платы при простой сдельной форме оплаты труда.

Исходные данные и условия для выполнения заданий.

При простой сдельной оплате труда в основу расчета заработ­ной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник, и сдельные расценки, установленные в орга­низации, на единицу этой продукции (работ, услуг). При такой форме оплаты труда заработная плата рассчитывается путем эле­ментарного перемножения сдельной расценки за единицу изго­товленной продукции на количество изготовленной продукции.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой или дневной тарифной ставки на часовую или дневную норму выра­ботки. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Поло­жении об оплате труда и штатном расписании. Норма выработ­ки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работ­ник должен произвести за единицу рабочего времени.

Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За декабрь 2007 г. работник изготовил 200 деталей. Сдельная рас­ценка за одно изделие составляет: 45 руб.: 3 шт. - 15 руб./шт.

Решение. Заработная плата работника за декабрь 2007 г. составит: 15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

Расчет заработной платы при сдельно- премиальной форме оплаты труда.

Исходные данные и условия для выполнения заданий.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме, начисляются премии за перевыполнение норм оплаты выработки или за качество работы. Премии могут устанавливаться твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдель­ной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к зара­ботной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За де­кабрь 2006 г. работник изготовил 200 деталей. Сдельная расцен­ка за одно изделие составляет: 45 руб.: 3 шт. = 15 руб.

Решение. Заработ­ная плата работника за декабрь 2006 г. составит:

15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

Согласно Положению о премировании на предприятии, при отсутствии брака работникам основного производства ежемесяч­но выплачивается премия 500 руб. Поэтому к основной сумме заработной платы работника за декабрь 2006 г. должна быть на­числена премия 500 руб., и его общая сумма начисленной зара­ботной платы составит 3 500 руб.

Расчет заработной платы при сдельно- прогрессивной оплате труда.

Исходные данные и условия для выполнения заданий.

При начислении заработной платы по сдельно-прогрессивной оплате труда уровень оплаты труда повышается при перевыпол­нении норм выработки с каждым процентом этого перевыполне­ния. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от ко­личества произведенной продукции за тот или иной период вре­мени (смена, месяц). Чем больше работник изготовил продук­ции, тем больше и сдельная расценка.

Пример. На предприятии установлены сдельные расценки, согласно которым количество деталей до 150 шт. произведен­ие за месяц, оплачивается по расценкам 15 руб. за штуку. Ко­личество деталей, произведенное за месяц, свыше 150 шт. оп­лачивается по расценкам 20 руб. за штуку. За декабрь 2006 г. работник изготовил 200 деталей.

Решение. Заработная плата работника за декабрь 2006 г. составит:

150 шт. х 15 руб. = 2 250 руб. и 50 шт. х 20 руб. = 1 000 руб.

Общая сумма начисленной заработной платы составит 3 250 руб.

Расчет заработной платы при косвенно-сдельной оплате труда.

Исходные данные и условия для выполнения заданий.

Косвенно-сдельная система оплата труда применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Поэтому при такой форме оплаты сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих про­изводств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример. Для работника вспомогательного производства уста­новлена косвенно-сдельная оплата труда в размере 5% от зара­ботка работников основного производства. В декабре 2006 г. за­работок работников основного производства составил 65 700 руб.

Решение. Заработная плата работника за декабрь составит: 65 700 руб. х 5% =3 285 руб.

Расчет заработной платы при аккордной оплате труда.

Исходные данные и условия для выполнения заданий.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается зада­ние, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное возна­граждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Пример. На предприятии бригада в составе двух слесарей и одного наладчика осуществила ремонт шлифовальной машины за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ составляет 3 000 руб. Слесари работали по 17 часов, а наладчик - 7 часов.

Решение. Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполненную работу, составит: 3 000 руб.: 24 ч х 17 ч - 2 125 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:

2 125 руб.: 2 чел. - 1 062,50 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит:

3 000 руб.: 24 ч х 7 ч = 875 руб.

Расчет заработной платы при бестарифной оплате труда.

Исходные данные и условия для выполнения заданий.

Эта система оплаты труда может быть использована в тех орга­низациях, в которых есть возможность учета трудового вклада работника в конечный результат деятельности организации. Согласно специфике учета по этой форме оплаты для каждого работника организации за расчетный период определяется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат де­льности организации. Для того чтобы определить сумму зара­ботной платы одного работника, необходимо фонд заработной платы разделить на сумму всех КТУ, а полученное частное умно­жить на КТУ конкретного работника.

Пример. За декабрь 2006 года фонд заработной платы на пред­приятии составил 67000 руб. Рабочий коллектив предприятия состоит из семи работников: директора, руководителя отдела сбы­та и менеджера по продажам, трех сборщиков мебели и экспе­дитора.

Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководи­телем организации, составляют:

- директор - 1,4;

- руководитель отдела сбыта - 1,2;

- менеджер по продажам - 1,0;

- сборщики мебели - 1,1;

- экспедитор - 1,1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

1,4 + 1,2 + 1 + 1,1x4= 8,0.

Решение. Заработная плата директора составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,4 = 11 725 руб.

Заработная плата руководителя отдела сбыта составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,2 = 10 050 руб.

Заработная плата менеджера по продажам составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,0 = 8 375 руб.

Заработная плата сборщика мебели составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,1= 9 212,50 руб.

Заработная плата экспедитора составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,1 = 9 212,50 руб.

Расчет заработной платы при оплате труда согласно плавающим окладам.

Исходные данные и условия для выполнения заданий.

При расчете заработной платы по такой системе оплаты заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Такая форма оплаты труда устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Руководитель вправе ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Такое повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена в органи­зации на выплату заработной платы. При превышении суммы средств, направляемых на выплату заработной платы работни­ков организации, над фондом оплаты труда, установленным в штатном расписании, этот коэффициент будет больше единицы. При превышении фонда оплаты труда, установленного в штат­ном расписании, над суммой средств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, этот коэффициент будет меньше единицы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы ру­ководитель определяет самостоятельно и утверждает своим при­казом. Этот коэффициент рассчитывается путем элементарного деления суммы средств, направленной на заработную плату, на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании орга­низации.

Задание 12. Работнику установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда на предприятия составляет 80 000 руб., а месячный оклад работника - 2 500 руб.

В декабре 2006 года на выплату заработной платы направле­но 90 000 руб. Решение. Коэффициент повышения заработной платы, утвержденный руководителем организации, составил:

90 000 руб.: 80 000 руб. = 1,125.

Исходя из этого заработная плата работника за декабрь 2006 го­да составит: 2 500 руб. х 1,125 =2 812,50 руб.

Расчет заработной платы при оплате труда на комиссионной основе.

Исходные данные и условия для выполнения заданий.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги на­селению или осуществляющих торговые операции.

При использовании такой системы оплаты труда размер заработ­ной платы работника устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работ­ника. Данная форма оплаты обычно устанавливается работникам, занятым процессом продажи продукции (товаров, работ, услуг). Заработная плата конкретного работника при применении этой формы оплаты рассчитывается согласно проценту от выручки, который определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Кроме того, работнику также может быть установлен мини­мальный размер оплаты труда, который выплачивается незави­симо от количества проданной продукции (товаров, работ, ус­луг). Размер этого минимального заработка должен быть также определен в трудовом договоре.

Задание 13. Менеджеру по продажам заработная плата установ­лена в размере 25% от стоимости проданной им продукции.

За декабрь 2006 года менеджером была реализована продук­ция на сумму 55 000 руб. (без НДС).

Решение. Исходя из этого заработная плата менеджера за декабрь 2004 года составит:

55 000 руб. х 25% = 13 750 руб.

Задание 14. Согласно трудовому договору минимальная заработ­ная плата менеджера по продажам установлена в размере 25% от стоимости проданной им продукции, но не ниже 4 000 руб.

За декабрь 2006 г. менеджером была реализована продукция на сумму 15 000 руб. (без НДС).

Решение. Исходя из этого его заработок за декабрь 2006 г. составит:

15 000 руб. х 25% = 3 750 руб.

Но так как заработок работника оказался ниже, чем установ­ленный договором, то ему выплачивается 4 000 руб.

Расчет заработной платы при бонусной системе оплаты труда.

Исходные данные и условия для выполнения заданий.

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг.

Задание 15. Продавцу магазина установлена бонусная система оплаты труда. Его оклад составляет 8 000 руб., а премия - 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

Ноябрь 2006 г. Продавцом был отработан полностью. Полу­ченная им выручка за этот месяц составила 205 000 руб.

Решение. За полностью отработанный месяц продавцу полагается пол­ный оклад - 8 000 руб.

Сумма премии рассчитывается следующим образом:

205 000 руб. х 5% = 10 250 руб.

Следовательно, за ноябрь 2006 г. продавец должен получить 18 250 руб. (8 000 + 10 250).

Расчет заработной платы при оплате труда в особых условиях.

Исходные данные и условия для выполнения заданий.

Согласно ст.149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным либо трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативно-правовыми актами. Такие начисления стимулирующего и (или) компенси­рующего характера, связанные с условиями труда, перечислен­ные в ст. 149 ТК РФ, должны быть обязательно предусмотрены коллективным или трудовым договором.

Существуют особенности оплаты труда некоторых категорий работников. К таким категориям относятся работники, работающие:

- по совместительству;

- в тяжелых климатических условиях;

- во вредных и в тяжелых условиях;

- по разным квалификациям.

Также существуют особенности при оплате:

- времени простоя;

- бракованной продукции;

- вынужденного прогула.

Оплата труда совместителей. Работник организации может выполнять как основную, так и дополнительную работу. Такая дополнительная, регулярно опла­чиваемая на условиях трудового договора в свободное от основ­ной работы время работа называется работой по совместитель­ству. Особенности регулирования труда лиц, работающих по со­вместительству, определяются гл.44 ТК РФ. По совместительству работник может работать как в той организации, в которой он числится по основному месту работы, так и в другой организа­ции. Внутреннее совместительство - это еще одна занимаемая должность у своего же работодателя. Для этого работник должен написать соответствующее заявление. Статья 98 ТК РФ допуска­ет внутреннее совмещение только по иной профессии, специаль­ности или должности.

Внешнее совместительство не ограничивается одним местом работы. Однако следует учитывать, что согласно ст.276 ТК РФ, руководитель организации может занимать должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юри­дического лица либо собственника имущества организации. Не допускается работа по совместительству:

- работников, не достигших 18 лет;

- на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же ус­ловиями;

- в других случаях, установленных федеральными законами. Прием работника на работу по совместительству оформляется приказом по форме № Т-1 (если принимается один работник) или № Т-1а (если принимается несколько работников).

С работником, поступившим на работу по совместительству, заключается трудовой договор. В трудовом договоре должно быть обязательно указано на то, что эта работа является совмести­тельством. Согласия руководителя с основного места работы для устройства на работу по совместительству не требуется. Феде­ральными законами не предусмотрено количество работодателей, _с которыми один работник может заключать трудовой договор по совместительству.

Согласно ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать 4 часа в день или 16 часов в неделю. Если в организации нет возможности соблю­дать ежедневную норму рабочего времени для совместителей (4 часа), то организация может вести суммированный учет их рабочего времени. Пропорционально отработке соответственно рас­считывается и заработная плата совместителя. Заработная плата работникам, работающим по совместительству, начисляется в том же порядке, что и остальным работникам организации. При ис­числении налога на доходы физических лиц заработная плата совместителей уменьшается на налоговые вычеты только по ос­новному месту работы. Если трудовой договор предусматривает, что совместитель работает неполное рабочее время, то его зара­ботная плата может быть менее одного МРОТ.

Пособия по временной нетрудоспособности, как и другие по­собия, выплачиваемые за счет средств фонда социального стра­хования, предоставляются работнику только по основному месту работы.

Совместители имеют право на получение ежегодного оплачи­ваемого отпуска и дополнительных отпусков. Отпуск предостав­ляется одновременно с отпуском на основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев отпуск предоставляется авансом. Если совместитель не использовал очередной ежегодный отпуск, он имеет право на получение компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Задание 16. Работник работает по совместительству. Согласно штатному расписанию, часовая ставка заработной платы по про­фессии, которую он совмещает, составляет 25 руб./ч. В декабре 2004 г. на предприятии совместитель отработал 50 часов.

Решение. Исходя из этого, его заработная плата за декабрь 2004 г. рас­считывается следующим образом: 25 руб./ч. х 50 час. = 1 250 руб.

Сумма налога на доходы, которую следует удержать из зара­ботной платы совместителя, составит: 1 250 руб. х 13% = 162,50 руб.

Сумма к выдаче составляет: 1 087,50 руб.

Оплата труда при работе в тяжелых климатических условиях. В том случае, когда организация расположена в местности с тяжелыми климатическими условиями, работники этой организа­ции в соответствии со ет.14б ТК РФ должны получать заработную плату в повышенном размере. Согласно законодательству РФ, к местностям с тяжелыми климатическими условиями относятся:

- районы Крайнего Севера;

- местности, приравненные к районам Крайнего Севера;

- высокогорные, пустынные и безводные местности.

Заработная плата работников, работающих в таких местнос­тях (включая премии, выплата которых предусмотрена Положе­нием о премировании организации, а также вознаграждения за выслугу лет), увеличивается на районный коэффициент. Район­ный коэффициент выплачивается в виде процентной надбавки к заработной плате. Районный коэффициент для каждой местнос­ти установлен отдельно.

Статья 302 ТК РФ требует, чтобы работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, ус­танавливался районный коэффициент и выплачивались процен­тные надбавки к заработной плате наравне с северянами.

Исходя из этого, следует, что работодатель обязан предостав­лять работнику государственные гарантии и компенсации в слу­чае, если:

- работник постоянно или временно работает по найму в орга­низации или ее обособленном подразделении, расположенных на Севере;

- работник выполняет работы на Севере вахтовым методом.

В новой редакции Закона № 4520-1 уже нет положения, со­гласно которому лицам в возрасте до 30 лет процентная надбав­ка к заработной плате выплачивалась в полном размере с перво­го дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местнос­тях не менее пяти лет. С 2005 г. процентная надбавка такой молодежи выплачивает­ся на общих основаниях.

Оплата труда при работе во вредных и в тяжелых условиях плата труда работников, занятых на тяжелых работах, ра­ботах с вредными и (или) опасными и иными особыми условия­ми труда, осуществляется по правилам, предусмотренным ст.147 ТК РФ.

Согласно данной норме оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и ины­ми особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), уста­новленными для различных видов работ с нормальными услови­ями труда, но не ниже размеров, установленных законами и ины­ми нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по ре­гулированию социально-трудовых отношений. Повышение зара­ботной платы по указанным основаниям производится по резуль­татам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанав­ливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников коллективным либо трудовым договором.

При определении отнесения условий труда к вредным или тяжелым производится аттестация рабочих мест согласно поста­новлению Минтруда России от 14.03.1997 № 12. Организация может проводить аттестацию рабочих мест самостоятельно либо с привлечением органов санитарно-эпидемиологического надзо­ра. Фактические условия труда оцениваются в баллах. Порядок определения количества баллов в зависимости от условий труда приведен в приложении к постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78.

В зависимости от количества баллов часовая (дневная) ставка или оклад работника увеличивается на определенный процент. Размер процента устанавливается в коллективном договоре или Положении об оплате труда. В зависимости от увеличения бал­лов условий работы увеличивается и размер процента примерно следующим образом:

Условия работы	Баллы	Увеличение часовой (дневной)
Тяжкие и вредные	До 2	4
	2,1-4,0	8
	4,1-6,0	12
Особо тяжкие и вредные	6,1-8,0	16
	8,1-10,0	20
	Свыше 10	24

К работе во вредных или в тяжелых условиях (по отдельным видам работ) не допускаются:

- работники, не достигшие 18 лет;

- женщины.

Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 ут­вержден список работ, осуществляемых во вредных или в тяжелых условиях, на которых запрещается труд работников, не до­стигших 18 лет. Список работ, осуществляемых во вредных или ^в тяжелых условиях, на которых запрещается труд женщин, Утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000

От формы оплаты труда, установленной в организации (повременной или сдельной), зависит порядок оплаты труда работ­ав, работающих во вредных или тяжелых условиях.

Расчет заработной платы при повременной оплате труда. При повременной оплате труда заработная плата работников, работающих во вредных или тяжелых условиях, исчисляется в зависимости от;

- часовой ставки;

- дневной ставки;

- месячного оклада.

Задание 17. Работник за декабрь 2004 г. отработал 168 часов при часовой ставке 25 руб./ч. Согласно условиям коллективного до­говора за каждый час работы в тяжелых и вредных условиях часовая ставка работников увеличивается на 12%.

Решение. При расчете заработной платы работнику организации, рабо­тающему во вредных (тяжелых) условиях, исчисленной из часо­вой ставки, необходимо эту ставку увеличить на процент. Повышенная ставка составит: 25 руб./ч х 12% = 28 руб./ч. Исходя из этого заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит: 168 ч х 28 руб./ч = 4 704 руб.

Задание 18. Работник за декабрь 2004 г. отработал 21 рабочий день во вредных условиях труда. Дневная ставка заработной платы работника составляет 250 руб. Согласно условиям кол­лективного договора за каждый день работы во вредных усло­виях дневная ставка работников увеличивается на 20%.

Решение. Расчет заработной платы работнику организации, работаю­щему во вредных (тяжелых) условиях, исчисленной из дневной ставки, производится следующим образом. Повы­шенная ставка составит: 250 руб. х 20% =300 руб. Исходя из этого заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит: 21 день х 300 руб. = 6 300 руб.

Задание 19. Работнику организации, работающему во вредных условиях труда, согласно штатному расписанию установлен ме­сячный оклад 8 000 руб. По условиям коллективного договора оклад работников увеличивается на 20% за каждый день работы в тяжелых и вредных условиях. Декабрь 2004 года работником отработан полностью.

Решение. Работнику организации, работающему во вредных (тяжелых) условиях, может быть установлен месячный оклад. В этом слу­чае его заработная плата рассчитывается следующим образом.

Сумма заработной платы работника составит: 8 000 руб. х 20% = 9 600 руб.

Расчет заработной платы при сдельной оплате труда. Работникам, получающим заработную плату исходя из сдель­ных расценок и работающим в тяжелых (вредных) условиях, ус­танавливаются повышенные сдельные расценки.

Задание 20. На предприятии установлена сдельная оплата тру­да - 7 руб. за одно изделие. В декабре 2004 г. работник, работа­ющий во вредных условиях труда, изготовил 1 135 изделий. При работе во вредных условиях применяется повышенная сдельная расценка - 8 руб. за одно изделие. Заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит:

1 135 шт. х 8 руб./шт. = 9 080 руб.

Оплата труда сезонных и временных работников. Работа должна соответствовать тем требованиям, которые предъявляются соответственно к сезонным и временным рабо­там. Под сезонными понимаются работы, которые в силу при­родных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ст.289 ТК РФ).

Работники, нанимаемые для выполнения таких работ, назы­ваются сезонными, В основном их труд оплачивается так же, как и других сотрудников. Не предусмотрено и особого порядка для расчета больничных, выплачиваемых сезонным работникам. Только отпуск или увольнение такого работника происходят с учетом специальных требований, установленных ТК РФ.

Трудовой договор при приеме на сезонные работы может быть заключен на срок, не превышающий продолжительности сезона, что соответствует ст. 59 ТК РФ. В срочном трудовом договоре в соответствии со ст.294 ТК РФ должно быть указано, что работа носит сезонный характер. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. Сезонному работнику может быть установ­лен испытательный срок продолжительностью не более двух не­дель. Это условие нужно прописать в договоре, иначе будет счи­таться, что испытательный срок не установлен.

Лица, принимаемые на сезонные (временные) работы, долж­ны быть предупреждены об этом при заключении трудового до­говора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть указано, что данный работник принимается на сезонную (временную работу) работу, или указывается срок работы (для временных работников).

При заключении срочного договора на выполнение опреде­ленной работы необходимо оформлять акт приемки работ. Фор­ма данного акта унифицирована и утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N° 1.

Если человек впервые устроился на работу, то организация обязана оформить ему трудовую книжку, несмотря на то, что этот работник - сезонный работник. На это указано в п.1.1 Ин­струкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, которая утверждена Постанов­лением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 № 162. Помимо трудо­вой книжки в этом случае нужно оформить еще и свидетельство государственного пенсионного страхования (ст.65 ТК РФ).

Условия оплаты труда сезонного работника должны быть про­писаны в трудовом договоре. Обычно зарплату такому работнику рассчитывают так же, как и всем остальным сотрудникам, исхо­дя из установленной на предприятии системы оплаты труда.

Работа сезонных работников может оплачиваться или по став­кам, или по сдельным расценкам, утвержденным на предприя­тии, а также исходя из должностных окладов. Кроме того, сезон­ному работнику могут начисляться различные надбавки, кото­рые установлены в данной организации.

Задание 21. Организация находится на о. Вайгач (район Крайне­го Севера). На время путины (с 1 сентября по 30 ноября 2006 г.) организация наняла сезонного работника. С ним заключен тру­довой договор на выполнение сезонной работы.

Оклад работника - 5 000 руб., В регионе, где работает орга­низация, установлен районный коэффициент в размере 1,8.

Решение. За полный месяц зарплата работника с учетом рай­онного коэффициента составит: 5 000 руб. х 1,8 = 9 000 руб.

Кроме того, работнику положена процентная надбавка за ра­боту в районе Крайнего Севера в размере 80%, т. е.: 5 000 руб. х 80% = 4 000 руб.

Всего же за полный месяц работы работник должен получить: 9 000 руб. + 4 000 руб.= 13 000 руб.

Задание 22. Сезонного работника можно привлечь к работе в выходные и праздничные дни, а также сверхурочно только с его письменного согласия. Свое согласие сотрудник также может зафиксировать прямо в приказе о своем выходе на работу в выходной. Такой труд оплачивается в повышенном размере (не менее чем в двой­ном). Сверхурочные оплачиваются в обычном порядке. За пер­вые два часа такой работы сотрудник должен получить как ми­нимум в полтора раза больше, а за последующие часы - мини­мум в два.

Организация на время сезонных работ наняла работ­ника. В июне 2006 г. для устранения последствий аварии сезон­ный работник несколько раз задерживался после смены. В ре­зультате он отработал сверхурочно 5 дней по 3 часа. Всего в июне у работника 174 часа рабочего времени. А исходя из 40-часовой недели в этом месяце он должен был отработать 159 часов. Оклад работника - 6 000 руб.

Решение. За сверхурочную работу работнику положено:

- 566 руб. 04 коп. (6 000 руб. : 159 ч х 10 ч х 1,5) - за первые два часа работы;

- 377 руб. 36 коп. (6 000 руб. : 159 ч х 5 ч х 2) - за последу­ющие часы.

Таким образом, заработная плата работника за июнь 2006 г. равна 6 943 руб. 40 коп. (6 000 + 566,04 + 377,36).

Выплаты сезонным работникам облагаются налогами в том же порядке, что и выплаты другим сотрудникам, с которыми организация заключила трудовой договор. То есть на зарплату, премии и т. д. на основании п.1 ст.236 и подп.6 п.1 ст.208 НК РФ такому работнику начисляются ЕСН, взносы на обязательное пенсионное страхование, взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и удер­живается НДФЛ. Это не касается выплат, которые согласно ст.238 и ст.217 НК РФ не включаются в налогооблагаемую базу по дан­ным налогам.

Выплаты, на которые не начисляются взносы в ФСС РФ, при­ведены в Постановлении Правительства РФ от 07.07.1999 № 765.

На основании ст.293 ТК РФ сезонному работнику организа­ция предоставляет оплачиваемый отпуск. Продолжительность отпуска рассчитывают исходя из двух календарных дней за каж­дый месяц работы.

По общему правилу отпускные сезонному работнику выпла­чиваются исходя из средней заработной платы. В расчет отпуск­ных включаются все выплаты и компенсации, которые предус­мотрены Положением об оплате труда, действующим в организа­ции. К ним относят основную заработную плату, доплаты, пре­мии и т. д.

Задание 23. Организация на время сезонных работ наняла работ­ника. С 7 июля 2007 г. работник попросил предоставить ему че­тыре календарных дня в счет оплачиваемого отпуска. Таким об­разом, расчетный период - с 24 апреля по 30 июня 2007 г.

За все это время работнику была начислена зарплата: в апре­ле - 1 500 руб. - за 4 рабочих дня; в мае - 6 800 руб. за 21 рабочий день; в июне - 7 000 руб. за 21 рабочий день.

Решение. Среднедневной заработок работника составил:

2 100 руб. : 4 дн. + 6 800 руб. : 21 дн. + 7 000 руб. : 21 дн. = 1 032,14 руб.

Отпускные работника составляют следующую сумму:

1 032,14 руб. : 29,4 дн. х 4 дн. = 140,43 руб.

На сумму отпускных организация уменьшает налогооблагае­мый доход на основании п.7 ст.255 НК РФ. На эти выплаты начисляются ЕСН и взносы на обязательное пенсионное страхование в соответствии со ст.236 НК РФ и ст.10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ. С отпускных на основании подп.6 п.1 ст.208 НК РФ удерживается НДФЛ.

Сезонные работники увольняются после того, как истек срок трудового договора. Однако работник может быть уволен досрочно, как по желанию самого работника, так и по инициативе администрации организации.

Если работник решил уволиться до того, как истек срок трудового договора, то он обязан письменно предупредить об этом руководство предприятия в соответствии со ст.296 ТК РФ не менее чем за три календарных дня. Однако работник по его просьбе может быть уволен в любой день. И если администрация предприятия пойдет ему навстречу, то день, в который сотрудник подал заявление об увольнении, будет его последним рабочим днем в организации.

Администрация также может досрочно прекратить договор с сезонным работником. Случаи, когда это можно сделать, приведены в ст.81 ТК РФ. Например, из-за прогула.

Если работника увольняют при ликвидации организации или сокращения штатов, тогда его необходимо письменно уведомить об этом не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст.296 ТК РФ. В этом случае сотрудник может рассчитывать на выходное пособие, которое должно быть выплачено в размере двухнедельного среднего заработка.

Задание 24. С 1 августа 2006 г. работник принят в организацию на сезонную работу сроком на пять месяцев. Однако 3 ноября 2006 г. организация объявила о сокращении штата.

И с 10 ноября 2006 г. работник был уволен.

При этом ему выплачено выходное пособие в размере двухне­дельного среднего заработка.

Решение. Предположим, что за последние 12 месяцев работник работал только в этой организации. То есть всего 70 рабочих дней.

За это время он получил 20 000 руб.

Среднедневной заработок работника равен:

20 000 руб. : 70 дн. = 285 руб. 71 коп.

Выходное пособие за две недели (при пятидневной рабочей неделе в расчет берутся 10 рабочих дней) составило:

285 руб. 71 коп. х 10 дн. = 2857 руб. 10 коп.

Кроме того, при увольнении сезонному работнику начислят компенсацию за неиспользованный отпуск. Конечно, при условии, что он не отгулял положенных ему дней.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (долж­ность), - до четырех месяцев.

Лица, принимаемые на работу в качестве временных рабочих я служащих, должны быть предупреждены об этом при заключе­нии трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на вре­менную работу, или указывается срок его работы.

Испытательный срок при приеме на временную работу с це­лью проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается.

Расторжение трудового договора с работником, принятым на работу временно, производится в порядке, предусмотренном при расторжении трудового договора с сезонными работниками.

В случае если трудовой договор расторгается по собственному желанию работника, он обязан предупредить администрацию организации о расторжении трудового договора с ним письменно за три дня.

Трудовой договор с временными работниками считается про­долженным на неопределенный срок в случаях:

- когда временный рабочий или служащий проработал соот­ветственно свыше сроков, предусмотренных для выполнения вре­менных работ (два и четыре месяца), и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

- когда уволенный временный рабочий или служащий вновь принят на работу в ту же организацию после перерыва, не пре­вышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

Выходное пособие при увольнении временных работников выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу - в разме­ре двухнедельного среднего заработка.

Ненормированный рабочий день.

Ненормированный рабочий день - это особый режим рабо­ты, в соответствии с которым отдельные работники могут по рас­поряжению работодателя при необходимости эпизодически при­влекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Согласно ст.101 ТК РФ, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В соответствии со ст.119 ТК РФ работникам с ненормирован­ным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяет­ся коллективным договором или правилами внутреннего трудо­вого распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней.

Если продолжительность такого отпуска не будет определена коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, то в любом случае работник будет иметь право на такой отпуск исходя из трех календарных дней.

Оплата труда при выполнении работ разной квалификации.

Работодатель может поручить работнику выполнять работу по другой квалификации или должности. Согласно ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организа­ции с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средне­го заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или уст­ранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бед­ствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (вре­менной приостановки работы по причинам экономического, тех­нологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения от­сутствующего работника.

Оплата труда за время выполнения нижеоплачиваемой рабо­ты может являться соответствующей гарантией либо также за­щитной мерой прав трудящихся.

Порядок оплаты труда работников, выполняющих работы по разной квалификации, зависит от формы оплаты труда, уста­новленной в организации (повременной или сдельной). Но при любой форме оплаты труда при выполнении такой работы рабо­тодатель обязан выплатить работнику межразрядную разницу.

Порядок выплаты межразрядной разницы предусмотрен ст. 150 ТК РФ. В соответствии с указанной нормой в случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже при­своенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им меж­разрядную разницу.

В случае, когда работодатель установил иную надбавку за выполнение работ различной квалификации, то она может учи­тываться для целей налогообложения в порядке, установленном п.25 ст.255 НК РФ.

Однако помимо этой выплаты организация может установить в коллективном или трудовом договоре дополнительные надбав­ки за выполнение работ различной квалификации.

Оплата труда за время выполнения нижеоплачиваемой рабо­ты может являться соответствующей гарантией либо также за­щитной мерой прав трудящихся.

Индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о выплате разницы в заработной плате за время выполнения ни­жеоплачиваемой работы в соответствии со ст.391 ТК РФ рассмат­риваются непосредственно в судах.

Расчет заработной платы при повременной оплате труда. При повременной оплате труда заработная плата работников исчисляется исходя из часовой, дневной ставки или месячного оклада. Если работнику организации, выполняющему работы поразной квалификации, установлена часовая (дневная) ставка или месячный оклад, то его заработная плата рассчитывается исходя из часовой (дневной) ставки или оклада наиболее квалифициро­ванных работ.

Задание 25. Начальнику отдела кадров установлен должностной оклад 4 500 руб. В феврале 2006 г. он отработал 12 рабочих дней (число рабочих дней в феврале - 19).

Решение. Зарабо­ток составит 2 842,11 руб. (4 500 : 19 х 12).

Задание 26. Рабочим-повременщиком в феврале 2006 г. отрабо­тано 120 ч. Тарифная ставка составляет 15 руб.

Решение. Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умноже­ния часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). В этом случае заработок работника за месяц составит 1 800 руб. (15 х 120).

Расчет заработной платы при сдельной оплате труда. И при сдельной форме отплаты труда работнику может быть поручена работа по более высокой квалификации или до более низкой квалификации.

Если работнику поручена работа по более высокой квалифи­кации, его заработная плата рассчитывается таким образом.

Задание 27. За февраль 2006 г. токарь 3-го разряда изготовил 200 изделий. На предприятии для токаря 3-го разряда установ­лена сдельная оплата труда - 25 руб. за одно изделие.

В феврале работнику поручили работы токаря 4-го разряда. За февраль он дополнительно изготовил 30 изделий. Расценка за единицу изделия токаря 4-го разряда — 30 руб.

Решение. Заработная плата работника за февраль составит: 200 шт. х 25 руб./шт. + 30 шт. х 30 руб./шт.= 5 900 руб.

Задание 28. В феврале 2006 г. токарь 4-го разряда изготовил 250 изделий. На предприятии установлена сдельная оплата тру­да: расценка за единицу изделия для токаря 4-го разряда состав­ляет 33 руб.

В феврале работнику поручили токарные работы 3-го разря­да. За месяц он дополнительно изготовил 20 изделий. Расценка за единицу изделия токаря 3-го разряда — 30 руб.

Трудовым договором с работником предусмотрено, что при выполнении работ по более низкой квалификации ему выплачи­вается межразрядная разница.

Решение. Если работнику поручена работа по более низкой квалифика­ции, то ему может быть выплачена межразрядная разница. За­работная плата работника с учетом межразрядной разницы рас­считывается таким образом.

Заработная плата работника за февраль 2006 года составит:

250 шт. х 33 руб./шт. + 20 шт. х 30 руб./шт. = 8 850 руб.

Межразрядная разница составит:

20 шт. х (33 руб. - 30 руб.) = 60 руб.

Общая сумма заработной платы работника за февраль 2006 го­да составит:

8 850 руб. + 60 руб. = 8 910 руб.

Оплата труда при простое.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ простоем в работе считается время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простой может произойти:

- по вине работника (например, если действия работника вызвали поломку станка);

- по вине организации-работодателя (например из-за несвое­временной доставки материалов в цех);

- по иным причинам, не зависящим от работодателя и работ­ника (например вследствие отключения электроэнергии или ка­ких-либо чрезвычайных обстоятельств).

Время простоя оплачивается только в том случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине организации-работодателя оплачивается в раз­мере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Точно так же время простоя по причинам, не зависящим от работодате­ля и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.

Оплата вынужденных простоев составляет доход работника и в составе заработной платы в полной сумме облагается НДФЛ. Оплата времени простоя может облагаться ЕСН или не облагать­ся БСН. Так, если работодатель оплачивает время простоя исхо­дя из полного размера заработка работника (в соответствии с коллективным договором), то суммы превышения над установ­ленным ст. 157 ТК РФ размером (в виде 2/3 заработка) не рас­сматриваются в качестве экономически оправданных расходов. Эта часть оплаты времени простоя будет облагаться ЕСН, на что обращает внимание Письмо Минфина России от 29.08.2003 №04-02-05/1/83. А вот часть оплаты времени простоя в 1/3 заработка не облагается ЕСН на основании п. 3 ст. 236 НК РФ.

Согласно ст.265 части второй НК РФ расходы по оплате вре­мени простоя уменьшают налогооблагаемую прибыль организации. На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Предо­ставлять такой отпуск принудительно запрещается.

Руководитель организации вправе на период простоя времен­но перевести всех или часть сотрудников, которые не имеют воз­можности трудиться на своем рабочем месте, на другую работу без их согласия. Согласно ст. 74 ТК РФ срок перевода не может превышать одного месяца. Работник имеет право отказаться от временного перевода на другую работу, если предлагаемая рабо­та требует более низкой квалификации или противопоказана ему по состоянию здоровья (согласно медицинскому заключению). Перевод на другую должность по причине простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия с указа­нием должности, на которую переводят работника, сроков нача­ла и окончания перевода, а также его причины.

Оформление простоя. После получения от работника письменного предупреждения о начале простоя руководитель подразделения (бригадир, началь­ник цеха и т. д.) должен написать соответствующую служебную записку руководителю организации. На основании этой служеб­ной записки руководитель организации должен издать приказ, в котором необходимо указать:

- время начала и продолжительность простоя;

- причины простоя;

- размер оплаты времени простоя.

В табеле учета использования рабочего времени (форма № Т-12 или Т-13) указываются часы и дни простоя. Время простоя оплачи­вается на основании данных табеля. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев.

Дополнительно при оформлении простоя могут быть прило­жены и другие документы: акт специально созданной комиссии о расследовании причин простоя с указанием виновных лиц; объяснительная записка работника; претензия контрагенту; ре­шение суда; справка бухгалтера о размере потерь и т. п.

Расчет заработной платы при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Порядок расчета заработной платы при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяется фор­мой оплаты труда:

- повременной;

- сдельной.

Средний заработок рассчитывается в соответствии с требова­ниями ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка начисления средней заработной платы, утвержденного Постанов­лением Правительства РФ от 24.12.2007 №922. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы произво­дится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предше­ствующих моменту выплаты.

Расчет заработной платы при повременной оплате труда - при повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя из:

- часовой ставки;

- дневной ставки;

- месячного оклада.

Если для работника организации установлена часовая став­ка, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.

Задание 29. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнер­гии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочного цеха не работал в декабре 2006 г. эти дни. Часовая тарифная ставка работника составляет 57 руб./ч. при вось­мичасовом рабочем дне. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников.

Решение. Исходя из этого, заработная плата работника составит:

за период с 01 по 08 декабря 2006 г. - 57 руб./ч. х 40 ч = 2 280 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2006 г. - 38 руб./ч х 96 ч = 3 648 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2006 г. - 57 руб./ч х 32 ч = 1 824 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 2 280 руб. + 3 648 руб. + 1 824 руб. - 7 752 руб.

Задание 30. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнер­гии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочного цеха не работал в декабре 2006 г. эти дни. Дневная тарифная ставка работника составляет 450 руб./день при восьмичасовом рабочем дне. Согласно приказу руководителя вре­мя простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работни­ков.

Решение. Если для работника организации установлена дневная став­ка, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.

За период с 01 по 08 декабря 2006 г. - 450 руб./день х 5 дней = 2 250 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2006 г. - 225 руб./день х 12 дней = 2 700 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2006 г. - 450 руб./день х 4 дня = 1 800 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 2 250 руб. + 2 700 руб. + 1 800 руб. - 6 750 руб.

Задание 31. С 09 по 25 декабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии началь­ник сборочного цеха не работал в декабре 2006 г. эти дни. Месяч­ный оклад работника составляет 8 000 руб. при восьмичасовом рабочем дне. В декабре 2006. г. количество рабочих дней - 22 дня. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников.

Решение. Если работнику организации установлен месячный оклад, то его заработная плата при простое должна рассчитываться следу­ющим образом.

За период с 01 по 08 декабря 2006 г. - 8 000 руб : 22 дня х 5 дней =1 818,18 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2006 г. - 8 000 руб. : 2/3 : 22 дня х 13 дней = 3 151,52 руб.

за период с 26 по 31 декабря 2006 г, - 8 000 руб. : 22 дня х 4 дня) = 1 454,55 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 1 818,18 руб. + 3 151,52 руб. + 1 454,55 руб. = 6 424,25 руб.

Расчет заработной платы при сдельной оплате труда. Заработная плата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается также исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки и в том же порядке, что и для работни­ков, труд которых оплачивается повременно.

Размер часовой (дневной) ставки работникам-сдельщикам ус­танавливается в Положении об оплате труда и штатном расписа­нии организации.

Задание 32.. Работник получает заработную плату по сдельным расценкам, которые составляют 50 руб. за одно готовое изделие. Часовая ставка работника составляет 30 руб./ч. За период с 01 по 08 декабря 2006 г. работник изготовил 50 изделий. С 09 по 25 де­кабря 2006 г. на предприятии электроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник не работал. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 его часовой тарифной ставки. За период с 26 по 31 декабря 2006 г. работник изготовил еще 17 изделий.

Решение. Заработная плата работника за декабрь 2006 г.:

за период с 01 по 08 декабря 2006 г. - 30 руб./ч х 50 деталей = 1 500 руб.

за период с 09 по 25 декабря 2006 г. - 30 руб./ч х 2/3 х 96 ч = 1 920 руб. .

за период с 26 по 31 декабря 2006 г. - 30 руб./ч х 17 деталей = 510 руб.

Общая сумма начислений по заработной плате работника за декабрь 2006 г. составит: 1 500 руб. + 1 920 руб. + 510 руб. = 3 930 руб.

Расчет заработной платы при простое по вине работодателя. Время простоя по вине организации-работодателя оплачива­ется в размере не менее 2/3 средней заработной платы работни­ка. Расчет заработной платы в этом случае производится таким же образом, как и в предыдущих примерах оплаты труда при простое.

Расчет заработной платы при простое по вине работника. Если в простое виноват сотрудник, то оплата ему не произво­дится. Он, наоборот, будет возмещать причиненный организа­ции ущерб. Для отражения такой операции используется суб­счет 73.2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».

Вина сотрудника в возникновении простоя должна быть уста­новлена работодателем. В связи с тем, что трудовое законода­тельство не содержит специальных правил установления и до­кументального оформления вины работника, работодатель мо-жет воспользоваться нормами ст. 247 ТК РФ об установлении размера причиненного работником ущерба и причин его воз­никновения. Это логично, потому что в результате простоя, про­изошедшего по вине работника, работодатель несет материаль­ный ущерб. Согласно указанной статье до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причинен­ного ущерба и причин его возникновения. Для проведения та­кой проверки работодатель должен создать комиссию с участи­ем соответствующих специалистов. Все документы расследова­ния причин возникновения простоя должны быть тщательно оформлены.

Для установления причины возникновения ущерба в резуль­тате простоя работник обязательно должен дать объяснение в письменной форме. Работник имеет право обжаловать выводы руководства предприятия о причине простоя и размере ущерба.

Оплата труда при выпуске бракованной продукции. Одной из задач производства является правильная организация учета потерь от брака. Такой учет по­зволяет определить их размер, выявить причины и взыскать с виновников суммы, подлежащие возмещению. Следует отметить, что потери от брака в производстве составляют значительный удельный вес в непроизводительных затратах производства. В за­висимости от места обнаружения брак подразделяется на внут­ренний, выявленный на предприятии до отправки продукции покупателю, и на внешний, выявленный покупателем. Бракованной считается та продукция, которая изготовлена с отклонением от установленных стандартов (с дефектами). Брак может возникнуть:

- не по вине работника (например из-за скрытого дефекта материала);

- по вине работника.

Оплата труда при выпуске бракованной продукции не по вине работника. Согласно ст.156 ТК РФ брак, произошедший не по вине ра­ботника, оплачивается наравне с годными изделиями. Все расхо­ды, в том числе и заработную плату работнику по изготовлению бракованной продукции, организация включает в затраты про­изводства.

Оплата труда при выпуске бракованной продукции по вине работника. Брак, возникший по вине работника, может быть полным (т. е. неисправимым) или частичным (тот брак, который можно испра­вить).

Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пони­женным расценкам в зависимости от степени годности бракован­ной продукции для дальнейшего использования. Расходы по ис­правлению брака, а также затраты, связанные со списанием бра­кованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак. Общая сумма удержания за до­пущенный брак не может превышать среднемесячного заработка работника. Размер ежемесячного удержания не может превышать 20% от заработной платы работника, причитающейся к выпла­те.

Задание 33. Работник в один из рабочих дней декабря 2006 г. изготовил 50 деталей, из которых 10 были признаны годными на 80%. Расценка на изготовление одной детали составляет 5 руб. за штуку.

Решение. Начисления по заработной плате работника за этот день долж­ны быть рассчитаны следующим образом: (50 шт. - 10 шт.) х 5 руб./шт. + 10 шт. х 5 руб./шт. х 80% = 240 руб.

Оплата труда при вынужденном прогуле. Оплата труда работников за время вынужденного прогула является защитной мерой прав трудящихся. Организация производит оплату только вынужденных прогу­лов работников. Прогулы по вине работника не оплачиваются. Вынужденным прогулом считается то рабочее время, в течение которого работник по вине организации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности.

Такая ситуация может возникнуть в следующих случаях:

- если работник был уволен незаконно;

- если организация вовремя не выдала трудовую книжку уво­ленному работнику.

Существует специальный порядок оплаты вынужденного прогу­ла. Помимо специального порядка работник во всех случаях мо­жет требовать оплаты вынужденного прогула через комиссию по трудовым спорам или суд. Согласно ст. 391 ТК РФ непосредствен­но в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника об оплате за время вынужденного прогула. Как указано в ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивиду­альный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Задание 34. Работник был уволен с 08 декабря 2004 г. Посчитав свое увольнение незаконным, он обратился в суд. 25 декабря 2004 г. суд признал увольнение работника незаконным и восста­новил его на прежнем месте работы. Месячный оклад работника до увольнения составлял 5 000 руб.

Решение. Вынужденный прогул соста­вил 12 рабочих дней. В расчетный период для определения сред­него заработка включаются 12 полных месяцев, предшествую­щих месяцу увольнения, то есть январь-декабрь 2004 года.

Если организация-работодатель не выдала работнику трудовую книжку в день увольнения и это помешало ему устроиться на но­вую работу, то время с момента увольнения до дня фактической выдачи книжки также считается вынужденным прогулом.

Одним из случаев оплаты вынужденного прогула может быть признание формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону.

Если неправильная формулировка причины увольнения в тру­довой книжке препятствовала поступлению работника на дру­гую работу, то суд принимает решение о выплате работнику сред­него заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ к суммам, не подлежащим обложению ЕСН, относятся все виды установлен­ных законодательством Российской Федерации, законодательны­ми актами субъектов Российской Федерации, решениями пред­ставительных органов местного самоуправления компенсацион­ных выплат (в пределах норм, установленных законодательством Российской Федерации). Согласно ст.164 ТК РФ компенсацией

признаются денежные выплаты, установленные в целях возме­щения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудо­вых или иных предусмотренных федеральным законом обязан­ностей. На основании ст. 394 ТК РФ в случае признания уволь-нения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассмат­ривающим индивидуальный трудовой спор. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех слу­чаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Таким образом, выплата, произведенная работнику, вос­становленному на прежнем месте работы по решению суда, не относится к компенсационным. Следовательно, сумма среднего заработка, выплачиваемая организацией по решению суда за время вынужденного прогула работнику, подлежит обложению ЕСН в общеустановленном порядке.

Все время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением сотрудника, включается в трудовой стаж. Подтвер­ждением того, что сотрудник был уволен незаконно, является восстановление его на работе. Основанием для исчисления не­прерывного стажа будет являться запись в трудовой книжке о восстановлении на работе независимо от того, сделана ли эта за­пись на основании судебного решения или на основании приказа работодателя.