Тема 6. Конфліктність в системі "Керівник-колектив" та шляхи управління нею

План

1. Чинники, що обумовлюють конфлікти між керівником і підлеглими.

2. Особистість керівника та її зв'язок зі станом колективу.

3. Вирішення конфліктів між керівником і підлеглим.

4. Профілактика конфлікту як спосіб його попередження.

5. Сучасний менеджмент профілактики конфліктів

6. Профілактика конфліктів за допомогою стратегії управління персоналом

7. Психологічна техніка взаємодії з підлеглим у конфліктній ситуації

Вступ

Генрі Форд (молодший): "Якби управлінці навчилися вирішувати конфлікти, то це дало б змогу знизити собівартість автомобіля більше ніж за 25 років технічних переоснащень".

1. Чинники, що обумовлюють конфлікти між керівником і підлеглими.

Серед причин конфліктних стосунків керівника і підлеглого виділяють об'єктивні і суб'єктивні.

Розглянемо об'єктивні причини конфліктів даного типа.

1.      Субординаційний характер стосунків. Існує об'єктивне протиріччя між функціональною і особовою сторонами стосунків керівника і підлеглого. Багато авторів вказують, що в управлінській діяльності між керівниками і підлеглими є мтосунки субординації (Д. Кайдалов, А. Китів). Вони характеризуються двома сторонами — функціональною (офіційною, формальною) і особовою (неофіційною, неформальною). Перша означає об'єктивно існуючий зв'язок між людьми, коли одні групи людей направляють діяльність підлеглих, а останні виконують вказівки. Особовий вміст стосунків в цій ланці «керівник — підлеглий» залежить від індивідуально-психологічних особливостей учасників взаємодії, їх темпераментів, характерів, здібностей, ділових і моральних якостей, а також симпатій і антипатій по відношенню один до одного.

2.      Протиріччя в ланці «керівник — підлеглий» закладено в тому, що від керівника залежить досить широкий діапазон життєдіяльності підлеглого. Останній зобов'язаний виконувати вказівки і розпорядження начальника, тобто зобов'язаний підкорятися. Практично ніколи не забезпечується повна відповідність вимоги ролей можливостям і способам дій їх виконавців. Об'єктивна необхідність усунення цієї невідповідності і суб'єктивне сприйняття можливості його усунення неминуче породжують конфлікти. На думку Б. Алішева, найбільшою конфліктністю характеризується вертикальна взаємодія керівника з підлеглим. Ряд авторів вказує на те, що на конфлікти по вертикалі доводиться 77% (А. Анцупов), 60% (Би. Науменко) і навіть 80% всіх міжособових конфліктів в колективах.

3.      Діяльність в системі «людина — людина» конфліктогенна за своєю природою.

4.      Велика частина конфліктів по вертикалі детермінована предметно-діяльністним змістом міжособистісних відносин. Близько 96% конфліктів між керівниками і підлеглими пов'язані з їх спільною діяльністю. Конфлікти в професійній сфері пов'язані із забезпеченням якості діяльності (39%), оцінкою результатів роботи (8%) і введенням інновацій (6%). В протилежність конфліктів у ланці «керівник-підлеглий» конфлікти по горизонталі частіше носять особистісний характер. Вони виникають через антипатій, неприязні один до одному на основі розбіжності цінностей, установок, норм і принципів, хоча це не виключає організаційних і ділових причин таких конфліктів.

5. Частота виникнення конфліктів по вертикалі пов'язана з інтенсивністю спільної діяльності опонентів. На шість місяців, пов'язаних з виконанням основних завдань року, перевірками вищими інстанціями, здачею атестацій, підведенням підсумків і т.п., припадає близько 60% всіх конфліктів «по вертикалі». На решту часу, коли діяльність організується звичайним порядком, припадає приблизно 40% конфліктів між керівниками і підлеглими.

6. Найбільш конфліктною ланкою є «безпосередній керівник-підлеглий»: на нього припадає понад 53% конфліктів. Особливо велика питома вага конфліктів у ланках, де керівник і підлеглий близькі за службовим положенням. У міру збільшення статусної дистанції частота конфліктів зменшується.

7.      Розбалансованість робочого місця. Робочим местомом називають сукупність функцій і засобів, достатніх для їх виконання. Функції відображуються в обов'язках і відповідальності за їх виконання, а засоби — в праві і владі. Робоче місце має структуру, елементи якої мають бути збалансовані: Функції — Засоби — Обов'язки — Права — Відповідальність — Влада. Збалансованість робочого місця означає, що його функції мають бути забезпечені засобами, і не повинно бути засобів, не пов'язаних з якою-небудь функцією. Обов'язки і права мають бути взаємно урівноважені. Відповідальність повинна забезпечуватися відповідною владою, і навпаки. Розбалансованість робочого місця веде до виникнення конфліктів по вертикалі.

8.      Розугодженність зв'язків між робітниками місцями в організації виявляється в тому, що:

-    підлеглому дають вказівки багато начальників, і він вимушений сам ранжувати вказівки, що поступили, по мірі їх важливості, вимагати цього від безпосереднього керівника, хапатися за все підряд, відмовлятися від виконання вказівок і розпоряджень;

-      у керівника багато безпосередніх підлеглих — більше 7—8 чоловік, якими неможливо оперативно управляти.

9.      Складність соціальної і професійної адаптації керівника до посади управлінця.

10. Недостатня забезпеченість по об'єктивних причинах управлінських рішень всім необхідним для їх реалізації.

Серед суб'єктивних причин конфліктів в ланці «керівник — підлеглий» виділяють управлінські і особові причини.

Управлінські причини — необґрунтовані, неоптимальні і помилкові рішення, зайва опіка і контроль підлеглих з боку керівництва, недостатня професійна підготовка керівників, низький престиж праці управлінців середньої і нижчої ланки, нерівномірність розподілу службового навантаження серед підлеглих, порушення в системі стимулювання праці.

Особисті причини — низька культура спілкування, грубість, недобросовісного виконання своїх обов'язків підлеглими, прагнення керівника затвердити свій авторитет за будь-яку ціну, вибір начальником неефективного стилю керівництва, негативна установка керівника по відношенню до підлеглого, і навпаки, напружені стосунки між керівниками і підлеглими, конфликтогенные особливості учасників взаємодії.