Организация набора кадров Привлечение персонала

Необходимость привлечения персонала на практике предпола­гает:

1. Выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласо­вание соответствующих мероприятий с общеорганизационной стра­тегией.

2. Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).

3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претен­дентами.

4. Установление уровня оплаты труда, способов и мотивации и перспектив служебного роста.

5. Осуществление практических действий по привлечению пер­сонала

Практически любая организация постоянно испытывает потреб­ность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыноч­ные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические (совершен­ствование оборудования обычно уменьшает число работников, не­обходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры орга­низации и управления уменьшает потребность в персонале); соци­альные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения); государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и проч.

Сами методы набора кадров могут быть активными и пассивны­ми. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превы­шает ее предложение

Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста)

Презентации, как правило, привлекают случайных прохожих и лиц, живущих неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки, например в качестве рекламных или торговых агентов.

Ярмарки вакансий в основном предназначены для людей желающих поменять работу, а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть и высококвалифицированные работники, интересующие именно данной организацией.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, используемым преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы, относится размещение явлений во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации,

Пассивным методом набора кадров является и ожидание лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги (от которых, как принято счи­тать, не следует отказываться). Однако, поскольку целенаправлен­ной работы здесь не ведется, есть опасность набрать не лучших людей.

Основы отбора персонала

Отбор кадров - это процесс изучения психологических и про­фессиональных качеств работника с целью установления его пригод­ности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте

Это - весьма сложная и дорогостоящая процедура. Так, в США затраты на отбор сотрудника высшего эшелона управления оцени­ваются десятками тысяч долларов, а рядовых исполнителей — тыся­чами

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

- ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

- отказ в приеме новых работников независимо от квалифика­ции и личных качеств, если потребности в них нет;

- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претен­дента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образова­ние, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологи­ческое состояние);

- ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хоро­ший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится де­шевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характерис­тики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.