- •Введение
- •Персонал в современной организации Человек в традиционном и современном производственном процессе
- •Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе
- •Управление персоналом как специфическая сфера управления Понятие и цели управления персоналом
- •Функции, субъекты и методы управления персоналом
- •Основные этапы эволюции управления персоналом Особенности современного этапа в развитии управления персоналом
- •Организация набора кадров Привлечение персонала
- •Основы отбора персонала
- •Процесс отбора персонала
- •Методы оценки персонала Понятие и виды оценки персонала
- •Развитие персонала Понятие и основные тенденции развития персонала
- •Организация профессионального обучения
- •Мотивация персонала
- •Заключение
- •Список использованной литературы:
- •Особенности управления человеческими ресурсами
- •Важнейшие стадии развития управления персоналом
Заключение
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.
Список использованной литературы:
Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001. – 451 с. [12]
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.
Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 1998. – 255 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с.
Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 1998. - № 11. – С. 3-5 [1]
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 1998. – 271 с.
Приложение 1
Таблица 1
Особенности управления человеческими ресурсами
|
Управление кадрами |
Управление человеческими ресурсами |
|
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция
Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д. Персоналом же управляют линейные руководители
Кадровое планирование – следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя.
Цель – обеспечить наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах.
Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами. |
Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды
Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту.
Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя.
Цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.
Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной, сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой |
Приложение 2
Таблица 2