Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отноше­ний по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, не­занятых и учащихся). Это понятие раздвигает размеры рынка еще шире, т.к. включает не только экономически активное население, но и учащихся в сфере профессионального образования (трудовой резерв).

С учетом данных определений мы будем пользоваться термином "рынок тру­довых ресурсов".

Трудовые ресурсы - "население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, полу­чающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспо­собном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), заня­тые в экономике".

Экономически активное население (рабочая сила) - "это часть населения, обес­печивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Чис­ленность экономически активного населения включает занятых и безработных”.

Занятыми являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период вы­полняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, не по найму, самостоятельно или с несколькими компаньонами, вы­полняли работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствовали на работе (из-за болезни, ухода за больным, отпуска, забастовки и тд.).

Безработными считаются лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы в госу­дарственных или коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к от­крытию собственного дела, были готовы приступить к работе.

Центральное место в современный период занимает понятие "рынок трудовых ресурсов", в котором раскрывается суть отношения по поводу обмена функциони­рующих способностей к труду (функционирующей рабочей силы) на жизненые средства, т.е. на заработную плату. В более общем смысле рынок труда выступает как конкретное выражение системы общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений.

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирование рыночной эконо­мики на основе действия закона спроса и предложения. Его основная функция состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы между отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения.

На рынке трудовых ресурсов взаимодействуют работодатели (субъекты собст­венности на средства производства) и наемные работники, формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Основными компонентами рынка трудовых ресурсов являются:

совокупный спрос или общая потребность экономики в наемной рабочей силе; совокупное предложение, включающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения; стоимость (цена) рабочей силы; она нужна для того чтобы понять насколько мы конкурентно способны на ртр и наща зп насолько конкурентноспособнач чтобы сравнить эф-ть и обоснованность тех затрат кот мы несем за работника

2 критерии адаптации персонала

качество и количество выполненной работы;

соблюдение стандартов и регламентов;

способность влиться в коллектив;

заинтересованность в работе;

интерес к повышению квалификации и служебному росту.

выполнение должностной инструкции;

качество выполненной работы;

количество выполненной работы;

соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

производимое на людей впечатление;

способность влиться в коллектив;

заинтересованность в работе;

интерес к повышению квалификации и служебному росту;

соблюдение философии организации;

удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:

выполнение норм выработки;

выполнение сменносуточных заданий;

овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

качество работы процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

соблюдение трудовой дисциплины;

способность влиться в коллектив бригады (наоборот, \"отторжение\" бригадой);

соблюдение деловой философии предприятия.

Адаптация персонала это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

3.классификация персонала

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные функции, управленческие операции.

Понятие «кадры», «работники», «персонал» идентичны,, мы будем пользоваться термином «персонал» (personnel), как наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госком. трудом СССР.

Эта классификация предусматривает выделения двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Рабочие – осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее сбыт, сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

• Основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

• Вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания и др.)

Служащие – управляющий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется на две группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

• Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.).

• Специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-техническая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.).

• Служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

4 Методы оценки персонала

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Можно выделить следующие методы оценки персонала:

Название метода Краткое описание метода Результат

1. Источниковедческий (биографический) Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера

2. Интервьюирование (собеседование) Беседа с работником в режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке Вопросник с ответами

3. Анкетирование (самооценка) Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа Анкета «Вакансия»

4. Социологический опрос Анкетный опрос работников различных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности Анкета социологической оценки, диаграмма качеств

5. Наблюдение Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методом моментных наблюдений и фотографии рабочего дня Отчет о наблюдении

6. Тестирование Определение профессиональных знаний и умений, способностей мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» Психологический портрет

7. Экспертные оценки Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника Модель рабочего места

8. Критический инцидент Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, к женщинам) Отчет об инциденте и поведении человека

9. Деловая игра Проведение организационно – деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и т.д.) Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей

10. Ранжирование Сравнивание оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) Ранжированный список работников (кандидатов)

11. Экзамен (зачет, защита бизнес – плана) Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией Экзаменационный лист с оценками, бизнес – план

12. Аттестация персонала Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, тестирование, эксп. оценки для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной должности) Анкета «аттестация», протокол экспертной комиссии, приказ директора

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

- Социально – психологический портрет личности;

- Медицинское заключение о работоспособности;

- Оценка деловых и моральных качеств;

- Анализ вредных привычек и увлечений;

- Оценка уровня производственной квалификации;

- Заключение аттестационной комиссии.