45. Специфические законы социальной организации

Специфические законы определяют управленческую деятельность внутри организации исходя из индивидуальных особенностей са­мой организации.

К специфическим относят законы:

своеобразия: у каждой организации своя структура производства и управления, характерная только для нее;

социальной гармонии: благоприятная и стабильная социальная сфе­ра внутри организации, достигнутая повышением эмоционального уровня и улучшением трудовой деятельности, увеличивает произ­водительность труда сотрудников;

оптимальной загрузки: у каждого человека имеется определенный объем загрузки работой, в рамках которого он полностью реализовывает свои способности и возможности;

эффективного восприятия и запоминания информации: процессы во­сприятия и запоминания информации реализуются наиболее эф­фективно, если они приближаются к процессу мышления;

эффективного осмысления: человек лучше осознает новый материал на основе уже имеющегося объема знаний по данной тематике;

установки: наиболее полно воспринимается та информация, на которую человек настроился и к которой приготовился;

устойчивости информации: информация, полученная сначала о каком-либо явлении, более устойчива, чем повторная информация о том же явлении;

доходчивости информации: доходчивость сообщения выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же информации

Закон своеобразия: «Для каждой компании су­ществует наилучшая и только ей присущая организационная струк­тура производства и управления».

Любая компания имеет некоторые особенности использования технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, порядков и традиций отношений между работ­никами по вертикали и горизонтали. Эти особенности в совокуп­ности определяют компанию как маленькое общество со своим населением и территорией, экономикой и целями, материальны­ми ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией. Каж­дая компания имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персоналию. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления производства и уп­равления (ОСУ). Оригинальность конкретной ОСУ достигается на базе использования существующих типовых ОСУ (линейных, функ­циональных, штабных и др.) путем включения в них или исключе­ния из них каких-либо подразделений или связей.

Например, ООО «Техком» в течение 8 лет занимается ремонтом автомобилей на автотрассах по вызову. В течение 30 минут бригада мастеров прибывает на место поломки автомобиля и производит необходимый ремонт. В компании 6 разъездных ремонтных бригад по 3 человека и 2 бригады по 8 человек работают в стационаре. Кроме того, имеются отдел кадров, бухгалтерия и другие обслужи­вающие подразделения. В компании явно выраженная линейно-функциональная структура управления и производства. Однако в компании сложились приоритетные отношения к работникам ре­монтных бригад. Их мнение и пожелания учитывались и исполня­лись быстрее и качественнее, чем распоряжения руководителя ком­пании. Все об этом знали и полагали, что это нормально. Таким образом, линейно-функциональная структура дополнилась мат­ричной составляющей - это и есть элементы оригинальности по­ложительно влияющие на деятельность компании. Управленчес­кие воздействия шли не только сверху вниз, но и снизу вверх (рис. 6.2.).

Рис. 6.2. Линейно-функционально-матричная схема ОСУ

Закон социальной гармонии: «Для каждой ком­пании развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет повышения эмоционального уровня работника (улучшается качество продукции), так и за счет активи­зации его трудовой деятельности (повышается производительность труда)».

В социальную сферу деятельности компании входит выполне­ние функции социального развития коллектива. Она включает: достижение социальной справедливости, создание приемлемого социально-психологического климата в каждой группе работни­ков, улучшение условий труда и отдыха работников и членов их семей, заботу о здоровье и достойное пенсионное обеспечение.

В отличие от технологических, функция социального развития коллектива играет большую объединяющую роль. Обычно управ­ленческие и технологические функции компании ограничиваются рамками отдела, цеха и других формальных структур, а функция социального развития охватывает весь коллектив. Это позволяет улучшить общение работников разных подразделений, что часто приводит к появлению новых

Закон оптимальной загрузки: «Для каждого че­ловека существует оптимальный объем загрузки работой, при кото­ром в полной мере раскрываются его способности и возможности».

В компаниях трудятся люди с разным образованием, опытом, здоровьем и темпераментом. Кто-то работает достаточно быстро, кто-то — более медленно. Время и качество выполняемых работ зависит как от их объема и сложности, так и от личностных осо­бенностей человека. Очень большой объем работы может сразу напугать работника и вместо мобилизующего фактора выступит тормозящий, сковывающий дальнейшую деятельность человека. Малый объем работы расхолаживает человека и заставляет его искать другие виды деятельности, что не всегда идет на пользу компании и самому человеку (рис. 6.3.).

Рис. 6.3. Влияние объема порученных работ на интерес к ней

Для каждого работника можно найти область эффективной де­ятельности:

• по упреждению - с помощью различных методов тестирования;

• по результатам (опытным путем) — за счет использования методики «мелких шагов». Эта методика заключается в том, что для каждого работника руководитель выбирает ориентировочный объем работы, который тот может выполнить в течение недели. Если работник уверенно справился с заданием, то руководитель увеличивает объем задания на 10%, если не справился, то задание уменьшается на 10% и т.д. Такой прием повторяется многократно до достижения наилучших результатов.

Закон эффективного восприятия и запомина­ния информации: «Процессы восприятия и запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления».

Особенности мышления человека проявляются в двух типах: образности или алгоритмичности. Образное мышление — это пред­ставление каких-либо событий в виде изобразительных, ярких, а возможно и одушевленных эквивалентов. Алгоритмическое мыш­ление основано на логике представления и развития реальных событий.

Каждый человек обладает преимущественно тем или другим типом мышления. Для одного человека изображение какого-либо процесса или явления даст больше информации, чем несколько листов пунктуальных расчетов, для другого - именно цифры, математические или логические соотношения дают основание для принятия того или иного решения. Например, цена изделия в 2000 рублей может ассоциироваться с нагруженной лодкой, 2111 — с парусником (рис. 6.4.), 90 60 90 - с фотомоделью, 60 90 60 -с беременной женщиной и т.д.

б)

Рис. 6.4. Образное представление чисел: а) 2000, б) 2111

Во всех случаях используется система индивидуальной «проч­ной памяти». Так, многие люди, увидев знакомого человека сразу вспоминают, как его зовут, какие события их связывают.

В теории управленческих решений существуют даже две группы методов разработки управленческих решений — образные и логические. К образным относятся эвристический, сценариев и дерева реше­ний, а к логическим — аналитический, статистический, эксперт­ный и теоретико-игровой. Таким образом, руководитель должен индивидуально подходить к каждому работнику и советовать ему использовать соответствующую методику для запоминания ин­формации и разработки решений.

Далее мы приведем формулировки еще четырех законов с очень краткими комментариями в надежде на то, что заинтересованный читатель сам составит систему объяснений к ним.

Закон эффективного осмысления:«Эффективное осмысление нового возможно при наличии у человека большого объема знаний или информации по данной тематике».

Мудрый афоризм «Чтобы сделать шаг вперед, необходимо одной ногой стоять на уже известном, прошедшем, может быть забытом» образно интерпретирует данный закон. Руководитель, желающий развития своей компании, не должен жалеть средств на повышение квалификации своих наиболее перспективных сотрудников, так как знания и информация всегда дают наибольшую отдачу.

Закон установки: «Любой человек воспринимает наиболее полно ту информацию, на которую он настроился и к кото­рой он приготовился».

Избирательность в информационном поле характерна для че­ловека. Поэтому руководителю необходимо заранее настраивать работников на соответствующую информацию, оповещать их о тематике собрания, возможных предложениях и решениях. Всякая дополнительная информация, не относящаяся к объявленной об­ласти, не воспринимается.

Закон устойчивости информации: «Первая ин­формация о каком-либо событии, поступившая человеку, является более устойчивой, чем повторная о том же событии».

Первая информация о событии обычно не встречает в сознании человека сопротивления и спокойно запоминается, следующая о том же событии уже сопоставляется с первой и здесь возможны конфликты. Поэтому руководитель должен вовремя доводить до подчиненных достоверную информацию о каком-либо процессе или явлении, чтобы опередить ложную или непроверенную.

Закон доходчивости информации: «Доходчивость сообщения для человека будет выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же информации (мультимедиа)».

Одновременное использование образных и алгоритмических способов подачи информации позволяет человеку выбрать ту фор­му подачи, которая соответствует его типу мышления (см. закон эффективного восприятия и запоминания информации). Поэтому руководитель должен использовать различные сочетания форм подачи материала для подчиненных: слова, расчеты, плакаты, об­разцы и т.д.