- •14 Zasad zarządzania Henriego Fayola:
- •2)Teoria Petera Drackera:
- •3 Mierniki stosunków menadżerów do pracy – idea Drackera:
- •Polityka przedsiębiorczości
- •2)Praktyczne aspekty przedsiębiorczości:
- •Instytucje publiczne, inwestując środki publiczne muszą powiadamiać o swoich decyzjach, Shareholders I Stakeholders:
- •4 Fazy cyklu życia projektu:
4 Fazy cyklu życia projektu:
·inicjalizacja [podjęcie projektu]
·Cel – ustalenie co mamy zrobić, budowa zespołu, miejsce zespołu w org., zbudowanie struktury sieciowej.
·planowanie działań –rozpisanie celu ogólnego na cele cząstkowe i ogólne, zabezpieczenie zasobów, opacowanie programu, terminowe wydatki, zasady rozliczeń i kontroli wydatków, ustalenie postaci końcowej projektu i sposobu pracy
·realizacja – integracja pionowa i pozioma działań, przekazywanie informacji i przetwarzanie tych informacji
·zamknięcie projektu – raport końcowy, zebranie recenzji, przekazanie całości zleceniodawcy, przekazanie dokumentacji, rozwiązanie zespołu [powrót na normalne stanowisko]
Architektura sys. zarządzania
W czym tkwi sukces przedsiębiorstwa?
- dobry start mają te z wyróżniającymi zdolnościami
a) reputacja - miernikiem jest klient
b) innowacja
c) architektura - sieć relatywnych kontraktów [wewnętrznych, albo zew] Realcje pracowników między sobą i z kierownictwem, atmosfera w firmie. Pracownicy dbają o firmę, a ona tym samym się odwdzięcza. Obopólne zaufanie.
Architektura umożliwia :
·zdobycie wiedzy organizacyjnej i jej przekzywanie
·ustalenie sposobów postępowania - dogadują się jak działać w organizacji
·elastyczne reagowanie w odpowiedzi na zbliżające się okoliczności, muszą znać informacje.
·otwarty i swobodny przepływ informacji.
WEWNĘTRZNE
Zdolność do osiągnięcia efektów synergicznych decyduje o wysokości architektury. [IBM, Mark And Spancer - współpraca z dostawcami, etyka współdziałania] Ludzie cenią stabilność pracy
Architektura budowania zaufania przez firme:
-właściwa forma zatrudnienia
-godziwe wybagridznia , premie
-zrównowazone traktowanie dostawców, odbiorców, klientów, konkurencje, pracowników
-spłaszczona struktura wynagrodzeń ( nie może być dużych róznic między np. kierownik-pracownik)
Źr Architektury:
· pracownik musi się przekonać, że działa, obie strony
· stabilność zatrudnienia - wzmacnia ją spłaszczona struktura
· struktura wynagrodzeń
· odkładanie zarobków na przyszłość [dodatki za staż, zakładowe itp]
Problemy
- W Japonii połączenie życia zawodowego i prywatnego
- dobór pracowników o podobnych kwalifikacjach skutkuje brakiem współzawodnictwa między nimi w podzespółach.
ZEWNĘTRZNA
·dzielenie się wiedzą między firmami – wymiana doświadczeń
·realizowanie, zgranie czasu dostaw, kiedy jedna firma produkuje, druga dostarcza jej produktów akurat na czas, muszą na sobie polegać.
·tworzenie więzi z dostawcami i odbiorcami
Cechy architektury:
- długotrwałość
- obopulność
- dobrowolność
Sieć - grupa firm zawierające ze sobą kontrakty relatywnie opierają się na wysokiej bazie wiedzy i umiejętności i dzielenia się nimi [i informacjami]
Rodzaje:
- taktyczny- dostęp do rynku i technologii
- operacyjny - współpraca w procesie wytwarzania, tworzenia wartości końcowej.
Sieć ciągle wzmacnia więzi organizacyjne. Układ sieciowy jest niezależny od układu przeds.
Charakterystyczne dla sieci są:
-dobrowolność
- rozliczenia między partnerami na zasadach rynkowych.
CECHY SIECI ORG:
·wzajemna koordynacja działań [procesy i technologie]
·decyzje w spr. alokacji zasobów podejmowane są nie tylko indywidualne, ale też we wspólnie wyznaczonym zakresie
·powtarzalny char. wymiany i powtarzalność współdziałania w długim okresie.
·obszerny zakres informacji o wspólnych partnerach, dostępny tylko podmiotom sieci.
-absolutna dobrowolność
-oparcie wymiany między nimi na cenach rynkowych
Sieć między organizacyjna - forma regulowania zależności między org. Koordynacja działań nad rynkiem.
Gra kooperacyjna z wykorzystaniem komunikacji między partnerami.
Organizacje zaliczane do sieci:
·Aliase strategiczne - porozumienia firm o współpracy na rynku, nie mające na celu przejęcia partnera. [idealne dla małych firm]
·Współpraca przeds. badawczo-rozwojowych - np w motoryzacji
·Grona przemysłowe - kooperacyjne, jeden silny skupia małe jednostki.
Typologia org sieciowych. Kto tworzy sieć i warunki zakładania:
A) Firmy tworzą grupy strategiczne - bezpośrednio na tym samym rynku. Ta sama grupa klientów docelowych. [banki komercyjne w PL] Potencjał synergiczny podmiotów sieci = widoczna współpraca w pewnej kategorii. (taki sam lub podobny obszar działania w sensie przedmiotowym)
B) Pokrewne, ale nie identyczne domeny [obszary] działania. Na tych samych rynkach, ten sam produkt, [firmy doradcze] możliwość sformułowania kompleksowej oferty.
C) inne branże, komplementarne pod względem oferty uzupełniające się. [budowlane]
D) różne domeny, łączą te same kompetencje, np techniczne [umiejętności, know-how, powstaje specjalistyczny wyrób, dobrze płatny. Lata doświadczeń
E) zbiór firm składających się z dużych pomiotów [operatorów] i małych firm realizujących jego dążenia. Sieci franchesingowe, biura turystyczna.
Działania strategiczne firm na rynku:
- rozwój zew. - fuzja, zakup/sprzedaż przeds [wzmocnienie pozycji, liwkidacja konkurencji]
- małe firmy wiedzą, że przewaga graczy globalnych na najbardziej atrakcyjnych polach - mają wysoką rentowność. Org. tworzy kompleksową ofertę i tworzą razem sieć.
- branże gdzie indywidualne funkcjonowanie i sobie radzą. Browary, małe budowlane.
Atrybuty org sieciowej
- elastyczne w ramach domeny, reagują odrębnie dla różych problemów
- są układami strategicznego współdziałania - o podst znaczeniu dla firmy
- opierają się na potencjalnie synergicznych partnerach
-zw. możliwości wyboru strategicznego
- zorientowanie na dłuższą współpracę przy realizacji konkretnych projektów.
Cechy dobrze funkcjonującej sieci:
Jaką jakość tworzy sieć?
Sieciowość- powiązania pomiędzy elem. Systemu
Otwartość
Złożoność
Porządek
Prowadzenie
rozwój
Nowoczesne formy sieci są powiązane różnymi więzami kooperacyjnymi, działające z badaniami naukowymi.
Speen out- firma działająca z potencjalnymi jednostkami badawczymi
Speen of- org bazuje na wiedzy uniwersytetów, wykorzystuje wiedzę pracowników naukowych
Rozwój organizacji: -org rozwija się bo rozwijają się ludzie (ich pomysły), przebiega w takim samym tempie.
Richard Greiner - badał 30 firm, które funkcjonowały od początku XX w. - badał je przez 70 lat, badał ich zależności, rozwój.
(wykres narysowac)
*w każdej fazie obserwujemy:
1. okres zmian ewolucyjnych pchający organizację do przodu
2. przesłanki kryzysu
3.kryzys - silne osłabienie org, wyjściem jest zmiana ewolucyjna.
Nazwy faz:
I Faza wzrostu przez kreatywność właściciela - czynnik postępu, kreatywność właściciela, jego pomysły na firmę;
-wzrost zatrudnienia w małej firmie - skomplikowanie problemu z zarządzaniem
-kryzys przywództwa - prowadzi do tego, że przedsiębiorstwo stara się powiększyć swoje możliwości merytoryczne zatrudniając specjalistów do spraw księgowości i produkcji, marketingu.
II Faza wzrostu przez formalizację - stworzenie określonych dokumentów organizacyjnych, większa ilość pracowników -> powstaje struktura org; Formalizacja czynnikiem postępu:
-więcej osób zaangażowanych w pracę, w uczestniczeniu w rozwiązywaniu problemów - bardziej efektywna praca
-określone miejsce w strukturze - pracownicy lubią wiedzieć co się od nich wymaga
*pojawiają się przesłanki kryzysu - system centralizacji staje się przyczyną przestoju, niższa efektywność -> kryzys braku autonomii - obniża nasze wyniki
III Faza wzrostu przez delegowanie uprawnień
-silnie motywuje do pracy
-najważniejszy jest wynik pracy pracownika
-wymóg rodzony za rzeczywiste wyniki
zalety tej metody:
-jeśli delegujemy uprawnienia decyzyjne to zmieniamy system informacji, menedżerowie wyższego szczebla podejmują mniej decyzji, mając więcej czasu lepiej podejmują decyzje
-ten kto dostaje uprawnienia czuje się usatysfakcjonowany, doceniony
-przynosi dobre efekty ekonomiczne
-menedżerowie na niższych szczeblach realizują cele
kryzys decentralizacji - kierownicy na najniższych szczeblach mając dużą swobodę i dla dobra firmy podejmuje decyzje niezgodne z celem zasadniczym
IV Faza wzrostu przez koordynację działań szczebli zdecentralizowanych
-szczebel pośredni (koordynacyjny) - przyjęcie spraw z wydawaniem pieniędzy dla zwiększenia koordynacji
-zarabiają dużo, gdyż są zakwalifikowani, przyrost kosztów szybszy niż przyrost efektów -> zaczyna się biurokracja wewnętrzna -> spada efektywność firmy
-kryzys biurokracji - obniża skuteczność, powoduje wysokie koszty
V Faza wzrostu przez współdziałanie - polega na uzgodnieniu przedsięwzięć aby nie wprowadzić dysonansu miedzy celami.
-uzgodnienie drobnych przedsięwzięć wymaga dużo czasu, kompetentnych ludzi, czyli góra musi rozrastać
-współdziałanie przybiera ramy organizacji - ściślej org prawne - tworzą się struktury holdingowe w początkowej fazie prosta struktura.
Rozwój i problemy z działaniem firmy
- przetrwanie i rozwój w długim okresie czasu – cel firmy
- potencjał rozwojowy organizacji – zdolność do rozwoju. Rzeczowy – tkwiący w majątku
- potencjał wyniesiony z cech kierownictwa – wykorzystanie potencjału świadczy o jakości zarządzania
Cechy wpływające na potencjał kierownika:
- kwalifikacje, sprawność decyzyjna
- kreatywność, innowacyjność
- przedsiębiorczość
- elastyczność
- adaptacyjność
Potencjał strategiczny – zdolność zbudowania trwałej przewagi konkurencyjnej, ogranicza się do największych firm. Analizując go analizujemy zasoby i wyniki. Potencjał to zasoby – kapitał ma zdolność do pomnażania
Potencjał rzeczowy – materialny, środku produkcji, środki pracy, przedmioty pracy.
Kapitał obcy i jego wykorzystanie – motor wzrostu może być dwukrotnie wyższy od własnego.
Kapitał – wartość która ma zdolność do pomnażania się w krótkim okresie czasu.
O potencjale rozwoju decyduje między innymi kapitał, jak i stopa jego rozwoju.
Kapitał rzeczowy – środki produkcji, pracy, przedmiot pracy
Przedmiot pracy – to na co oddziaływujemy, energia, produkty.
Istotą działalności gospodarczej jest obrót gospodarczy.
Ruch okrężny kapitału – przy każdym obrocie następuje nadwyżka.
Kapitał obcy i jego wykorzystanie jest dziś motorem rozwoju.
Rodzaje kapitału:
1. Kapitał obrotowy – kap. Finansujące aktywa i pasywa
2. working capital –[ kapitał pracujący ] Kapitał finansujący [ k. trwały] jeśli część środków z kapitału własnego aktywów trwałych zostanie, to będzie przeznaczona na finansowanie aktywów obrotowych, ma wzrastać z okresu na okres.
Od zobowiązań nie ma podatków, jak się finansować na bieżąco.
Kategorie kapitału:
najklarowniej w spółkach [akcyjna – akcje ;z o.o. – udziały]
zagmatwane w przedsiębiorstwach państwowych kapitały lub fundusze. Powstają inaczej niż w spółce. –fundusz założycielski – wart. Wyposażenia przedsiębiorstwa w momencie otworzenia, spada w wyniku umożenia wartości początkowej aktywów – są amortyzowane. Na jego wzrost mogą wpłynąć inwestycje organu państwowego, dotacje. - fundusz Przedsiębiorstwa – rośnie, odpisany z zysku, z corocznych nadwyżek netto.
nagrody z zysku dla pracowników
fundusze przed. [Na rozwój]
HOLDING:
Zarządczy- centrala ma silny wpływ na podspółki, gdyż realizują ten sam cel (mają wspólne rynki zbytu itp.), pracują w tej samej branży
Finansowy- skrajny model- występuje zarządzanie portfelowe.Sprzedajemy spółki, które przynoszą małe zyski zaś kupujemy akcje tych, które mogą przynieść nam zyski.
Często występują modele mieszane.
ZASOBY PRZEDSIĘBIORSTWA:
Model Andrews’a :
Rodzaje zasobów:
Finansowe- zasoby pieniężne, możliwości pozyskania kapitałów, kapitał pożyczkowy, zyski zatrzymane.
Rzeczowe- technologie, dostep do surowcówlokalizacja geograficzna
Rynkowe- ziemia, praca, kapitał, informacja, wiedza i doświadczenie zdobywane latami, potencjal jaki posiada pewne przedsiębiorstwo dzięki powiązaniom z rynkiem (otoczeniem), umowy dystrybucyjne, handlowe, polecenia licencyjne.
Własność intelektualna- patenty, prawa autorskie, zastrzeżone wzorce, know-how
Ludzie- wiedza, umiejętności i zdobyte doświadczenie ludzi, chęć do pracy, zaangażowanie. Ludzie nie mogą być własnością przedsiębiorstwa, w związku z tym należy traktować zasób ten zamiennie?
Zasoby organizacyjne- odnoszą się do szeroko rozumianej organizacji (kultura, struktura, systemy w org itp.)
-podnoszą wydajność pracy
-podnoszą jakośc produktów
-wypadki niemal nie występują
Zasoby relacyjne-sa to więzi z otoczeniem
-pokazywanie się w mediach
-kształtowanie dobrej opinii o firmie
-tworzenie dobrej atmosfery wokół firmy
Kompetencje przedsiębiorstwa, które umozliwiaja umiejętne wykorzystanie ludzi:
Stworzenie poczucia bezpieczeństwa zatrudnienia
Selektywne pozyskiwanie nowych ludzi z punktu strategicznego
Kreowanie samorządzących się zespołów (wykorz się tu technikę delegowania uprawnień)
Odpowiedni system szkolenia i trenowania ludzi- system obejmujący większość ludzi lub wszystkich, którzy tego potrzebują
Zmniejszanie różnic w statusie społecznym
Rozszerzanie informacji i ich przenikanie w ramach org, dostep do informacji to szansa na podejmowanie dobrych decyzji, dzielenie się wiedza z innymi
Silne uzależnienie wynagrodzeń od efektywności przedsiębiorstwa
EFEKTYWNOŚĆ PRZED: relacje zysków do nakładow.
*najczęściej prace mendźerów powiązane są z wynikami
*podział premii za wyniki w obrębie brygad w sposób klarowny- system dla pracowników
-ważne sa dyskusje z pracownikami.
Zasadnicze kompetencje w firmie:
Wyznacznik: wpływ poszczególnych kompetencji na działanie na rynku ( rozwój)
Dostęp do wielu rynków zbytu
Korzyści, które postrzegają klienci
Trudności imitacji kluczowych kompetencji.