Руководство. Лидерство. Власть Опорный конспект
Тема 6.1. Стили руководства
6.1.1. Понятие и содержание руководства
Руководство можно определить как способность индивида влиять на других людей для достижения определенной цели.
Руководство как социальная характеристика поведения менеджера предполагает распределение ролей управления и подчинения.
Руководство как понятие лучше всего определять через стили руководства.
Стиль руководства – характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления персоналом.
Авторитарный стиль:
Важен только результат
Мотивация основана на беспрекословном подчинении
Подчиненные не привлекаются к управлению
Жесткая требовательность
Демократический стиль:
Важны и результаты и способы достижения
Мотивация основана на удовлетворении как материальных, так и нематериальных потребностей
Подчиненные активно и по существу привлекаются к управлению
Требовательность в сочетании с доверием
Либеральный (клубный) стиль:
Результаты не важны
Мотивация практически отсутствует
Создается вид, что подчиненные участвуют в управлении
Низкая требовательность
Все виды стилей руководства являются теоретическими моделями. На практике в конкретной ситуации один и тот же руководитель может использовать любой из перечисленных стилей руководства.
Ситуационное лидерство – стили управления в зависимости от уровня зрелости рабочей группы, степени квалификации сотрудников и стремлении к ее росту.
6.1.3. Лидерство
Лидерство одна из форм проявления руководства. Может быть формальным и неформальным.
Формальный лидер – руководитель, занимающий штатную должность или на которого возложены обязанности по руководству подчиненными.
Неформальный лидер – работник, не имеющий формальных полномочий, но пользующийся авторитетом, влиянием в какой-либо группе.
Власть
И руководство, и лидерство осуществляется через власть. Власть представляет собой потенциальную способность индивида влиять на поведение других людей.
Существует два источника власти:
Должностные полномочия
Личные качества индивида
Должностные властные полномочия
Вместе с должностью менеджер получает законную или легитимную власть. Это значит, что подчиненные понимают, что они обязаны следовать указаниям менеджера.
Если менеджер имеет возможность официально поощрять подчиненных (материальное вознаграждение, повышение в должности, похвала и т.п.), то он обладает властью, основанной на вознаграждении.
Если менеджер имеет возможность применить к подчиненным наказание (уволить или понизить в должности, наложить материальное взыскание, критиковать действия сотрудника), то он обладает властью, основанной на принуждении.
Реакцией на должностные властные полномочия со стороны подчиненных является подчинение. Это значит, что подчиненные будут выполнять распоряжения, даже если они с ними не согласны.
Личная власть
Возникает благодаря внутренним ресурсам индивида (профессиональные знания и личные качества).
Экспертная власть возникает благодаря высоким профессиональным знаниям менеджера. Подчиненные соглашаются с указаниями менеджера, поскольку признают его превосходство в знаниях.
Менеджер, обладая личными качествами, благодаря которым его уважают и хотят быть на него похожими, получает референтную власть (харизма).
Реакцией подчиненных на экспертную и референтную власть менеджера является приверженность. Это значит, что подчиненные разделяют точку зрения менеджера и выполняют его распоряжения с энтузиазмом.
Приверженность предпочтительнее подчинения.
Начальник должен быть силен и свиреп, тогда это начальник. Если он уговаривает, пытается убеждать, то это очень скверный, ненадежный начальник. Может быть, даже не начальник вообще.
Генерал А.Лебедь (1950-2002) со ссылкой на афганских душманов.
По М.Веберу существует три чистых типа законной власти:
Рациональные основания. Законная власть основана на вере в законность нормативных правил, по которым отдаются приказы.
Традиционалистские основания. Власть основана на вере в незыблемость традиции и законность статуса власть предержащих. Традиционная власть.
Харизматические основания. Власть основана на почтительном отношении к праведности, героизму или образцовым качествам конкретной личности и к нормативным решениям, исходящим от этой личности (харизматическая власть)
Харизма –
способность убеждать и вести за собой.
Два основных критерия наличия харизмы:
умение убеждать и умение побуждать.
Настоящий
харизматический лидер живет не потому,
что все так делают, и поступает так или
иначе не ради избегания неудач. Каждое
действие приближает его к достижению
великой цели, к которой он стремится.
Харизматик
использует стратегию достижения и
управляет людьми, умело поддерживая
мысль, что есть «враг», который им
противостоит, демонстрируя ритуалы,
позволяющие структурировать время и
быть отчасти предсказуемым. Он дорожит
своей репутацией, и, как правило, его
цели бескорыстны. Харизматический
лидер решителен, всегда действует, не
берет тайм-аут для обдумывания решений.
Источник:
Калабин А. Цветок под названием «харизма»:
где найти и как ухаживать? Кадровое
дело № 10/2007. С.75-80
По современным представлениям источниками власти могут быть должностные полномочия и личные качества менеджера. Власть, основанная на должностных полномочиях, через вознаграждение или принуждение в конце концов формирует подчинение. Власть, основанная на личных качествах менеджера, в конце концов формирует приверженность. Приверженность предпочтительнее принуждения.
Стили руководства
Наиболее известная систематизация стилей руководства иллюстрируется так называемой координатной сеткой руководства Блэйка-Моутона (Техасский Университет). В зависимости от усилий и форм поведения менеджера могут быть различные варианты руководства.
Максимакс (управление командой) – выполнение работы достигается за счет обеспечения вовлеченности: сначала обеспечение вовлеченности как следствие взаимозависимости (метафора: «мы все в одной лодке»), а потом формирование взаимоотношений доверия и уважения (метафора: «и тогда нам экипаж – семья», «морские дьяволы»).
Максимин (управление сельским клубом) – попытка достичь выполнения работы (по минимуму) за счет повышенного внимания к сотрудникам: сначала формирование теплой дружественной атмосферы (метафора «как здорово, что все мы здесь сегодня собрались»), а потом концентрация усилий на выполнение работы
Минимакс (управление, основанное на полномочиях) – выполнение работы достигается за счет жесткой ориентации сотрудников на достижение цели и фактического игнорирования ожиданий, мнений и потребностей сотрудников: сначала создаются жесткие условия труда, в которых нет возможности работать плохо или увиливать от работы (жесткая регламентация, тотальный контроль, запугивание), а потом концентрация усилий на выполнение работы («идите и выполняйте», «ваше дело не думать, а выполнять»).
Минимин (убогое управление) – такой стиль управления характеризуется низкой требовательностью к достижению производственных результатов и полным равнодушием к ожиданиям, мнениям и потребностям сотрудников («день прошел и слава богу», «скоро уик-энд», «скоро отпуск», «до конца работы два часа», «всех не перевешают» «где бы ни работать, лишь бы не работать»). Возможно сохранение принадлежности к организации и самой организации, но достижение некоторой цели сомнительно.
Эти четыре модели – радикальные. В чистом виде на практике встречаются максимакс (как стремление к идеалу) и минимакс.
Практически чаще всего используется миди-миди, умеренная модель (срединное управление). Практический менеджер понимает, что нормальная работа организации обеспечивается равновесием между необходимостью выполнения рабочих заданий и поддержанием здорового морального духа коллектива.
Управление командой – исполнение рабочих заданий достигается за счет высокого вовлечения сотрудников: взаимозависимость за счет общей ставки в интересах организации ведет к взаимоотношениям доверия и уважения