Тема 3: Типология конфликтов. Классификация.

Классификация Конфликтов многообразна, но их можно классифицировать по различным признакам.

Наиболее распространённые классификации конфликтов основаны на следующих критериях:

1. Стороны конфликтов

2. Характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт.

3. Направленность конфликта

4. Временные параметры

5. Результативность

1. По первому критерию конфликты делятся на внутриличностные, межличностные (противоборство личностей в процессе социального взаимодействия), между личностью и группой (на основе столкновения личностных и групповых мотивов), межгрупповые, международные.

2. Ко второму критерию относятся следующие виды конфликтов: материальный конфликт, статусно – ролевые, духовные.

3. По 3 критерию: горизонтальные конфликты (не участвуют лица находящиеся друг у друга в подчинении), вертикальные, смешанные.

4. По 4 критерию: кратковременные, длительные.

5. По 5 критерию: конструктивный (позитивный, нормальный), деструктивный (негативный)

Учёный Шейнов говорил, что поначалу конфликты могут быть в 2-х вариантах:

I вариант: сначала – спорная ситуация

II вариант: участники использующие конфликтоген – слова, действие, бездействие, способствующие возникновению конфликта.

Типы конфликтогенов:

- прямое негативное отношение к человеку (угрозы, критика и тд.)

- проявление снисходительного отношения

- хвастовство

- нечестность, неискренность, обман

- нарушение морально – этических норм

Потому важнейшая задача руководителя любого уровня – это решения проблем регулирования конфликтов, недопущение их перерастания из конструктивной в деструктивную форму.

Функции конфликтов.

Конфликты могут выполнять как негативные, так и позитивные функции. Позитивные оказывают положительное влияние на развитие организации, а негативные ведут к беспорядку, нестабильности, затрате эмоциональных ресурсов.

Конструктивные функции:

• Полностью или частично устраняет противоречия

• Ослабляет психическую напряжённость

• Способствуют повышению авторитета участника, отстаивающего справедливые цели

• Служит одним из средств самоутверждения личности

• Позволяет участникам конфликта более глубоко оценить друг друга

• Служит источником развития личности и личностных отношений

• Предотвращение застоя

• Появление новых правил и форм поведения

Деструктивные (негативные)функции:

• Истощает личностные ресурсы

• Негативно влияет на эффективность деятельности

• Сопровождаются стрессом и ухудшением здоровья

• Отрицательно влияет на развитие личности

• Формирует негативный образ врага

• Закрепляет в социальном опыте агрессивные способы завершения противоречий

• Негативно воздействует на психику участников.

Тема 4: Управление конфликтами и конфликтные ситуации.

Существует несколько эффективных способов, а именно 4 стратегии для управления конфликтными ситуациями:

1. Предотвращение:

• Устранить реальный предмет конфликта;

• Привлечь в качестве судьи незаинтересованное лицо, с готовностью подчиняться его решению;

• Сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

2. Подавление. Эта стратегия применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:

• Целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих;

• Разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми;

• Создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

3. Отсрочка. Временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем чтобы позже, когда созреют условия, добиться его решения:

• Изменить отношение конфликтующих друг к другу;

• Изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации;

• Изменить значимость объекта конфликта в воображении конфликтующего.

4. Разрешение. Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций играет общение участников. В деловом мире – переговоры с целью достижения взаимного согласия, результатом которых является план решения проблемы.

Руководитель должен предварительно проанализировать сложившуюся ситуацию. Для её разрешения необходимо следующее:

1. Выяснить причину конфликта;

2. Определить цели конфликтующих сторон;

3. Наметить сферы сближения точек зрения конфликтующих сторон;

4. Уточнить поведенческие особенности субъектов конфликта (узнать кто лидер и как они относятся друг к другу)