Факторы мотивации

Все факторы, влияющие на направленность и энергичность действий работников, можно разделить на три группы внешние, внутренние и социально-страховые.

Первая группа — внешние факторы по отношению к предприятию (внеш-нефирменные факторы). Работник рассматривается как продавец своего труда, его личные интересы лежат вне корпорации: в семье, реализации своих потребностей и нужд (питание, одежда, жилье), в своих развлече­ниях и удовольствиях, получаемых в обмен за свой труд. Конечно, это главное, ради чего человек приходит на работу. Но здесь заложено и главное противоречие: работник— корпорация. Работник изначально заинтересован дать поменьше, а взять побольше. Корпорация через усло­вия зарплаты, надбавок, премирования и других материальных эквива­лентов затраченного труда, а также методов принуждения старается на­править интересы работника в сторону интересов предприятия.

Таким образом, внешнефирменные факторы мотивации составляют как бы две группы элементов, связанные с условием работы и вознаграж­дением:

• стабильная работа;

• комфортность и безопасность условий работы;

• контрактные условия;

• направление карьеры — повышение или понижение в должности (как способ увеличить свои доходы);

• размер зарплаты;

* надбавки, премии (бонусы);

• административные наказания (замечания, выговоры и т. п.);

• штрафы, увольнение.

Руководство компании постоянно ищет баланс между интересами предприятия и персонала, так как главное противоречие остается — ком­пания лишь дает больше тому, кто дал больше ей. Непрочность, непово­ротливость, а иногда антиэффективность такой мотивации хорошо изве­стна. Например, сдельная оплата труда приводит к тому, что качество продукции не интересует работника, и чтобы он работал качественно, нужны дополнительные условия и действия: платить только за правиль­но сделанную работу, вычитать за брак. Но даже в этом случае противо­речия не устраняются. Так, американские рабочие считают, что доста­точно попасть в допуск, остальное их не волнует. Японские рабочие, в мотивации которых используются другие принципы, стараются попасть точно в целевое значение показателя.

Вторая группа — факторы внутреннего характера по отношению к корпо­рации (внутрифирменные факторы). Эти факторы учитывают, что работа — это часть жизни, что она связана с эмоциями и чувствами работников, что работник начинает себя чувствовать членом команды. (Команда — част­ный случай коллектива, объединенного общими целями, интересами, ис­пользующего взаимоподдержку, взаимозаменяемость и групповые добро­вольные формы работы.) Данные факторы названы внутрифирменными по отношению к интересам корпорации, так как они связаны с мотивами жизни, существования работника внутри фирмы. Он проводит зачастую большую часть своего бодрствующего времени на работе, и работа стано­вится частью, иногда основной частью его жизни. Его эмоционально-пси­хологическое восприятие жизни смещается в сторону трудовой деятельно­сти. И здесь на первый план выходят такие факторы, как;

• получение удовольствия и радости от работы и ее результатов;

• отношение руководства, коллег и подчиненных к самому работнику;

• признание заслуг и достоинств работника;

• внимание и восхищение коллег, в том числе, что особенно ценно, другого пола;

• самовыражение;

• лидерство;

• карьера как стремление к лидерству;

• личный авторитет и репутация.

Сюда же нужно отнести и ощущение принадлежности к команде, фирме, фирменный (корпоративный) патриотизм, преданность идеалам и интересам фирмы. Все внутрифирменные факторы, особенно после­дние из перечисленных, создаются не только сами по себе, а за счет по­строения определенного менеджерского, социально-психологического климата, убеждения и воспитания работников.

К третьей группе факторов мотивации относятся так называемые соци­ально-страховые. Эти факторы связаны с ситуациями, когда работник те­ряет полностью или частично (временно или постоянно) трудоспособ­ность либо возникают внешние обстоятельства, влияющие на его жизнь или условия жизни. Болезнь или смерь близких, пожары, стихийные бед­ствия — во всех этих случаях фирма может взять на себя определенные компенсации. Но главное здесь — пенсионные пособия, обеспечение и страхование здоровья служащих, медицинское обеспечение. Социально-страховые факторы явля­ются факторами мотивации, основанной на договоре (как правило, не­писаном) между работниками и руководством. Суть договора такова: ру­ководство берет на себя социально-страховые заботы о работниках, а последние — чувство долга перед компанией, верное служение ее инте­ресам.