Принуждение

Принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию и испы­тать при этом отрицательные чувства и эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на дру­гую, низкооплачиваемую должность или работу.

Метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов фир­мы и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покор­ность — это не то, что нужно для эффективности. В советской практике сложился репрессивный механизм управления, основанный на предположении, что каждое несоответствие является результатом ошибки, халатности, нежелания или неумения того или иного работника. Механизм предполагает очень простые действия: в случае обнаружения несоответствия (дефекта) любого сорта нужно найти «виновника», т. е. работника, которому можно приписать данное несоот­ветствие, и наказать виновника. Далее предполагалось, что наказание автоматически заставит виновника исключить возможность повторения несоответствия, ошибки. Роль менеджеров, таким образом, вместо уста­новления причин проблем и их устранения (отметим, часто за счет кор­рекции системы менеджмента), сводилась к поиску виновных и соответствующих репрессий.

Однако персональная ошибка может быть связана с общими пробле­мами, вызываемыми:

• наличием системных проблем;

• внешними причинами;

• незнанием;

• неумением, нетренированностью;

• халатным нежеланием;

• злым умыслом.

Только для последней проблемы и злостной халатности можно упот­реблять слово «виновник», причем только тогда, когда злой умысел или халатность доказаны, во всех остальных случаях нужно использовать тер­мин «причины несоответствия».

В философии Всеобщего качества (ТС?М) к методу принуждения, ос­нованному на страхе, грубости, хамстве, крайне отрицательное отноше­ние. Однако корректное применение методов принуждения, характерных для административных систем, основанных на приказах и распоряжени­ях, необходимо. Методы принуждения должны носить пограничный ха­рактер, т. е. устанавливать зоны действий, переступать которые не допус­кается. Это похоже на роль закона в обычной жизни людей. Они могут касаться производственной дис­циплины, в том числе распорядка работы, соблюдения требований нор­мативных актов (приказов, распоряжений) и т. п. Соблюдение требова­ний технической документации, технических инструкций должно быть выведено из сферы действия метода принуждения, за исключением ука­занных выше случаев.

Вознаграждение

Вознаграждение может быть в денежной форме, в форме подарка, до­полнительного отпуска, а также в нематериальной форме — награда, благодарность, популяризация работника через публикацию материалов о нем в газетах, радио. Воз­награждение всегда должно быть связано с приятными эмоциями и чув­ствами работника.

Однако при этом не следует забывать об ограниченных возможностях и подводных камнях материального стимулирования. При построении

системы мотивации нужно учитывать понятие, известное в экономике как функция полезности денег. Суть его в том, что с увеличением суммы имеющейся у человека денег прирост полезности денежной единицы уменьшается. Сто долларов для бедного человека и сто долларов для со­стоятельного — довольно разные веши. По мере увеличения доходов, бо­гатства ценность (полезность) денежной единицы у людей уменьшается. При увеличении личного дохода прирост полезности денег уменьшается и, следовательно, уменьшается их мотивационная роль.

Внедрение системы материального стимулирования основывается фактически на договоре купли-продажи труда в зависимости от его эф­фективности, в том числе качества.

При одних формах оплаты (например, сдельной и премиальной) сти­мулируется повышение эффективности индивидуального труда, при дру­гих — долевое участие в прибыли и премирование целых групп работни­ков — коллективного труда.