Пример 6.6. Унитарная, плюралистическая и радикальная точки зрения

Источник: Burrell and Morgan (1979: 204-388).

Организации можно понимать как мини-государства, где отношения между человеком и обществом сравниваются с отношениями между человеком и организацией. Унитарную, плюралистическую и радикальную системы можно охарактеризовать следующим образом:
	Унитарная	Плюралистическая	Радикальная
Интересы	Делает упор на достижении общих целей. Организация считается объединенной общими целями и стремящейся к своим целям как сплоченная команда	Подчеркивает несходство интересов человека и группы. Организация рассматривается как свободная коалиция, имеющая лишь временный интерес к формальным целям организации	Подчеркивает оппозиционный характер противоборствующих «классовых» интересов. Организация считается полем битвы конкурирующих сторон (например, руководства и профсоюзов) за достижение несовместимых друг с другом целей
Конфликт	Рассматривает конфликт как редкое и кратковременное явление, которое можно устранить с помощью правильных действий руководства. Там, где он возникает, его обычно приписывают деятельности отщепенцев и смутьянов	Рассматривает конфликт как неотъемлемое и неискоренимое свойство деятельности организации и подчеркивает его потенциально позитивные или функциональные аспекты	Рассматривает конфликт как неизбежность и часть более масштабного конфликта, который в итоге изменит всю структуру общества. Признает, что конфликт можно подавить, и он часто является скрытым, а не явным свойством как организации, так и общества
Власть	Игнорирует роль власти в жизни организации. Такие понятия, как полномочия, лидерство и контроль, являются предпочтительными средствами описания управленческой прерогативы вести организацию к достижению общих интересов	Рассматривает власть как важную переменную. Власть – средство, с помощью которого разрешаются или смягчаются конфликты интересов. Организация рассматривается как множество облеченных властью людей, черпающих власть из множества источников	Рассматривает власть как одну из ключевых черт организации, неровно распределенную в соответствии с классовым делением. Отношения власти в организации считаются отражением отношений власти в обществе и тесно связанными с более широкими процессами общественного контроля (например, контроль экономической власти, система права и образования)

Хотя такой унитарный подход может показаться несколько узким и старомодным, он часто проникает повсюду, имеет большую силу и поддерживается многими теориями менеджмента. Например, теории, основанные на сравнениях с механизмом и организмом и описанные в главах 2 и 3, часто способствуют развитию унитарного взгляда, подчеркивая важность развития или приспособления организации так, чтобы достигать общие цели. Следовательно, они представляют собой первостепенные ресурсы для унитарного руководителя, который хочет верить, что предприятие должно быть единым целым и иметь общее направление, которое можно обнаружить в тщательно продуманных машинах или в организмах в мире природы. Идея команды зачастую привлекательнее, чем идея хаотичной политической системы, стремящейся двигаться во многих направлениях одновременно. Поэтому многие менеджеры подсознательно ищут спасения в этой командной идеологии, а не борются с политическими реалиями.

Кроме того, унитарная идеология может служить ресурсом для умелого руководителя, который осознает, что поддержка отношения «мы команда» может помочь создать единство разнородных элементов. Определяя конфликт как источник неприятностей, руководитель может объединить остальную часть организации против тех, кто является главными участниками проблемной ситуации. Унитарная концепция – это мощная идеология в обществе в целом, и руководители используют ее как стратегию мобилизации поддержки и получения контроля в борьбе за плюралистическую или радикальную власть, характерную для организации. Тот факт, что руководители, время от времени поддерживающие унитарную идеологию, могут сами и не верить в нее, затрудняет определение в организации господствующей идеологии. Однако человек, осознающий роль, которую играют риторика и поддерживаемая идеология, получает возможность понять, когда возникает эта форма борьбы за власть. Унитарный менеджер – зачастую плюралист в одежде унитариста.

Отличительная особенность менеджера-плюралиста в том, что он принимает неизбежность организационной политики, осознавая, что, поскольку у людей разные интересы и цели, сотрудники будут использовать свою принадлежность к организации для их преследования. Управление, таким образом, сосредотачивается на балансировании и координации интересов членов организации так, чтобы они могли работать вместе в рамках сдерживающих факторов, выраженных формальными целями организации, которые на деле отражают интересы акционеров и других лиц, влияющих на судьбу организации в целом. Менеджер-плюралист признает, что конфликт и борьба за власть могут играть как позитивную, так и негативную роль; следовательно, главная задача состоит в том, чтобы управлять конфликтом на благо всей организации, или, что более эгоистично, на благо его собственных интересов. В конце концов, плюралистический руководитель не является политически нейтральным лицом. Он – активный участник политики организации и использует роли «серого кардинала» и регулятора конфликтов с максимальной эффективностью.

Например, он ищет способы использовать конфликт как средство противоборствовать застою и держать людей в напряжении. Конфликт может стимулировать самоанализ и бросать вызов общепринятому мнению. Он может оказаться несколько болезненным для организации, но также может способствовать обучению и изменениям. Он может помочь организации не отставать от меняющейся среды и быть источником постоянного обновления.

Это особенно так в ситуациях группового принятия решений, когда отсутствие конфликта выливается в конформность и «групповое мышление». Существование противоположных точек зрения и разных целей способствует улучшению качества принимаемых решений. Конфликт также служит важным клапаном, выпускающим сдерживаемые страхи. Он помогает взаимному примирению посредством изучения и разрешения разногласий, часто отменяя этим более губительные и опасные решения. Что парадоксально, конфликт иногда стимулирует изменения, а в других случаях помогает сохранить status quo.

Одной из главных задач менеджера-плюралиста является поиск путей сохранить нужный уровень конфликта. Слишком острый конфликт может парализовать организацию, направив усилия ее членов на непродуктивные действия, но и слишком слабый конфликт может вызвать самоуспокоенность и апатию. В первом случае руководителю потребуется использовать приемы разрешения конфликта или переориентировать конфликт на более продуктивные направления. В последнем ему придется найти способ поддержать нужные конфликты, часто обнаруживая скрытые или даже создавая новые. Хотя иногда это оживляет обстановку и работу организации, оно также может быть воспринято как форма недозволенной манипуляции, приводящей к разрушительным последствиям для отношений между руководителями и их подчиненными.