- •Эволюция подходов к работе с персоналом организации
- •Современный подход к управлению персоналом
- •Численность и движение персонала
- •Планирование персонала. Основные принципы кадрового планирования
- •Количественные методы планирования персонала
- •Качественные методы планирования персоналом
- •Современные функции служб персоналом
- •Функции управления персоналом
- •9. Методы управления персоналом
- •Дисциплинарная ответственность и взыскания
- •Кадровая политика: задачи, направления.
- •Типология кадровой политики.
- •Формирование кадровой стратегии.
- •Внешние и внутренние источники привлечения кандидатов. Достоинства и недостатки.
- •14. Отбор персонала в организации
- •15. Отборочное собеседование
- •16. Профессиональное развитие персонала
- •17. Профессиональное обучение кадров
- •18. Методы обучения кадров
- •19. Показатели эффективности обучения персонала
- •Аттестация кадров в организации: достоинства и недостатки.
- •Этапы карьеры и их характеристика.
- •22. Современные методы стимулирования труда работников
- •Управление деловой карьерой.
- •Классификация карьеры персонала.
- •Текучесть кадров и пути управления ею
- •26. Способы рационализации персонала.
- •Оценка персонала: преимущества и недостатки.
- •Методы оценки персонала.
- •Разработка оперативного плана работы с персоналом.
- •Этапы проведения аттестации.
- •Формирование кадрового резерва: цели, принципы, виды.
- •Этапы и методы работы с резервом.
- •Адаптация работников и ее особенности.
- •Формирование бюджета затрат на развитие персонала.
- •Внутриорганизационные конфликты и пути их предотвращения
- •Современные методы оптимизации затрат на персонал.
- •37. Организационно – кадровый аудит
- •38. Параметры аудита кадровых процессов
- •39. Параметры аудита организационной стриктуры
- •40. Параметры аудита кадрового состава
- •41. Параметры аудита кадрового потенциала
- •42. Основные направления аудита персонала
- •43. Аудит структуры динамики персонала
- •44. Этика деловых отношений
Кадровая политика: задачи, направления.
Кадровая политика - система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Кадровая политика – система работы с персоналом, объединяющая различные методы, формы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного, высокопроизводственного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней среды.
Кадровая политика взаимодействует с научно-технологической политикой, экономической, социальной, информационной, организационно-производственной политикой.
Целью кадровой политики является своевременное обеспечение и сохранение количественного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностью организации.
Этапы построения кадровой политики:
Нормирование - формулирование общих принципов и целей работы с персоналом
Программирование – построение кадровых технологий
Мониторинг персонала – отработка и оценка эффективности мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала
Кадровая политика должна: 1)вытекать из общей политики организации; 2) быть достаточно гибкой; 3)быть экономически обоснованной; 4)учитывать индивидуальные потребности и способности сотрудника.
Задачи кадровой политики состоят в том чтобы: 1)своевременно укомплектовывать организацию кадрами рабочих и специалистов; 2)поддерживать необходимый уровень трудового потенциала; 3)осуществлять мотивирование и стимулирование персонала; 4)организовывать рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и подготовкой.
Основными направлениями кадровой политики является: 1)предъявление требований к кандидатам на стадии найма; 2)налаживание благоприятной атмосферы в коллективе; 3)повышение квалификации или переподготовка персонала
Типология кадровой политики.
Кадровая политика - система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Кадровая политика – система работы с персоналом, объединяющая различные методы, формы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного, высокопроизводственного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней среды.
Типы кадровой политики
По характеру реализации:
Пассивная – у руководства отсутствует программа действий относительно персонала. Работа с персоналом сводится к ликвидированию негативных последствий. При этом кадровая служба не имеет прогноза кадровой потребности и не располагает средствами оценки персонала.
Реактивная - руководство осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации и применяет определенные меры по снижению негативных последствий. Кадровые службы располагают средствами диагностики кадрового потенциала. В системе планирования кадровые проблемы выделяют отдельно и намечают пути для их решения.
Превентивная - Руководство имеет определенные прогнозы развития кадровой ситуации, но при этом не имеет целевых программ по их развитию. Кадровые службы обладают средствами диагностики персонала и прогнозируют кадровую ситуацию. В системе планирования содержаться краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в персонале.
Активная рациональная - Руководство не имеет качественный прогноз, диагноз кадрового состояния. Кадровая служба располагает средствами диагностики и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочные и долгосрочные периоды.
Активная авантюристическая - Руководство не имеет качественного диагноза кадровой ситуации, прогноза развития, но при этом активно старается влиять на нее. У кадровой службы нет средств ни для диагностики, ни для оценки кадров.
По степени открытости:
Открытая
Закрытая