6.2. Делегирование, полномочия и ответственность

Делегирование – средство установления формальных взаимоотношений между работниками и распределения полномочий и ответственности.

Делегирование полномочий – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя обязательство их выполнения.

Важность делегирования при росте организации.

Полномочия – ограниченное право распоряжаться ресурсами организации и определять действия работников.

Ограничения полномочий.

Двусторонний характер делегирования () (передача и принятие)

Причины нежелания руководителя делегировать полномочия:

• нет доверия

• боязнь риска

• опасения за положение

• отсутствие способности руководить и т.д..

Причины нежелания подчиненных принимать полномочия:

• критика

• нет уверенности в себе

• нет мотивации

• загруженность работой

Принцип соответствия задач и полномочий.

Делегирование полномочий  ответственность.

Ответственность – обязательства работника выполнить делегированные задачи и отвечать за результаты труда.

Ответственность исполнителя.

Ответственность руководителя. (не передается)

Ограничениями полномочий являются должностные инструкции и положения о подразделениях. Положения о подразделениях.

Положение о подразделениях – основной нормативный документ, регламентирует место, назначение его на предприятии, его структуру, основные функции, задачи управления, права и ответственность, формы поощрения работников подразделения.

Положения о подразделениях крайне важны для службы управления персоналом. Так как именно она координирует работу по управлению и совершенствованию систем управления персоналом. Это положение регламентирует назначение, место подразделения предприятия, права и ответственность работников, форма поощрения работников предприятия. Но оно сочетается с реализацией, только когда они подписаны руководителем предприятия, есть его печать и прошиты..

Положение о подразделениях позволяет

• осуществить официальное распределение функций и их закрепление между крупными подразделениями;

• четко регламентировать основные задачи управления (определена трудоёмкость, продолжить);

• установить жесткие функциональные взаимосвязи по каждому комитету задач управления;

• повысить надежность за счет введения качественных и количественных показателей (хотя в реальности это трудно сделать, так как задачи управления очень часто изменяются)

• повысить конкретизировать права подразделений в части принятия решений (либо его участие, либо полное отсутствие)

• осуществить моральное или материальное стимулирование работника. Она крайне необходима, так как случайно можно не того простимулировать.

Положение о подразделениях состоит из 5 разделов:

А) Общая часть

Б) Функции и задачи

В) Права

Г) Ответственность

Д) Поощрения

Должностные инструкции.

Обязанность без права есть рабство:

право без обязанностей -анархия.

Ф. Р. Ламенэ

Этот документ является основной для каждого работника, так как он регламентирует прямые обязанности, права, ответственность и формы поощрения – наиболее массовые приемы в системе управления персоналом.

Предыдущий документ - совокупность должностных инструкций, плюс коллективное начало.

Началом внедрения должностных инструкций считается 1960-е гг. В новом бизнесе практически не существует должностных инструкций, хотя за рубежом все эти вопросы четко регламентированы. Малый бизнес вынужден часто менять стратегии развития, следовательно, должны меняться все составляющие предприятия. Система управления персоналом не успевает за этим динамичным развитием.

Вышеперечисленные составляющие определяются структурной должностной инструкций: общие положения, прямые обязанности, права и ответственность, формы поощрения.

В конце всякой должностной инструкции стоит граф – согласовано, с подписью работника и руководителя.

Необходимость и значение.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами т.к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.

Разработке типовых должностных инструкций придавалось важное значение в период административной экономики СССР в 60-80-х гг., т.к. существовало централизованное нормирование структур управления, штатных расписаний, должностей и ставок по оплате труда. Это составляло стержень государственной политики нормирования и контроля на предприятиях и проявлялось в типовых общесоюзных и отраслевых должностных инструкциях.

В качестве примера следует назвать Положение о главном бухгалтере, утверждение Советом Министров СССР в 1980 г. Госкомтруд СССР в 1986 г. выпустил Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В строительстве действовали типовые должностные инструкции, утвержденные Госстроем СССР для должностей: главный экономист, главный инженер треста, производитель работ, мастер бригадир.

До сих пор достаточно большой круг специалистов в области управления справедливо полагает, что разработка типовых должностных инструкций должна производиться отраслевыми НИИ по отраслям народного хозяйства, министерствам и ведомствам. Отраслевые типовые инструкции были разработаны для ограниченной категории работников предприятий, имели различную методическую и юридическую степень проработки.

По данным исследований, выполненных в 80-х гг., должностные инструкции, утвержденные руководителем предприятия, имели только 50% руководителей и специалистов. Существующие должностные инструкции представлены схематично, как правило, на одной или двух машинописных страницах и не отвечают требованиям современного уровня управления производством. Вместе с тем 70% из числа опрошенных работников в своей деятельности основываются на указаниях руководства и сложившемся распределении функциональных обязанностей на предприятии. Эти выводы получены на основе исследования работы более 500 руководителей и специалистов различных предприятий страны. Переход к рыночной экономике, демократизация общества, акционирование предприятий привели к радикальным изменениям в структуре управления предприятиями. В это предполагает кардинальную переработку, а фактически создание новых должностных инструкций для всего персонала предприятий.

Возникает закономерный вопрос: "Стоит ли тратить время и средства на создания

должностных инструкций, не проще ли положиться на опыт и знания руководителей пре приятии и их подразделений?" Последствия стихийной организации управления общеизвестны:

• неравномерная загрузка персонала в течение года, при которой потери рабочего времени и перегрузки составляют до 25 % от общего фонда времени;

• текущая работа по разовым поручениям руководителя, отвлекающая работников выполнения основных обязанностей; значительная продолжительность рабочего дня руководителей, достигающая 10-12 ч. в день;

• большие трудности работы в новой должности молодых руководителей и специалистов после окончания вуза.

Не случайно подавляющее большинство опрошенных работников высказывается создание хороших инструкций, исключающих дублирование функций между подразделениями.

В конце должностной инструкции содержится гриф "согласовано", который подписы­вают работник и руководитель подразделения.

Должностная инструкция.

Примерная должностная инструкция директора предприятия приводится ниже.

Утверждаю: