Кодекс корпоративной этики
Понятие и элементы организационной культуры
Организационная культура - совокупность базовых убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными и передаваться новым членам организации в качестве правильного образца восприятия, мышления и действия. Э. Шейн
В 1995 году, журнал Fortune опубликовал результаты исследования, касающегося репутации корпораций.
В отчете сделан вывод: «Становится все очевиднее, что компании не могут жить только цифрами. Единственное, что выделяет в этом отчете компании, занимающие высшие места в рейтинге — это их сильные культуры». Сильная культура в сплоченной организации прочно связана с фундаментальной и неизменной общей целью.
Хорошие компании прикладывают немалые усилия, чтобы новые сотрудники изучали их исторические корни. Они понимают, что именно история способствует застыванию символического клея, который удерживает группу людей вместе и прочно связывает их с разделяемой всеми мифологией и узаконенной целью
Первый, поверхностный уровень организационной культуры виден стороннему наблюдатели через артефакты (конкретные продукт культуры (устные, письменные, предметы). Например, артефактом фирмы может быть устав, значок, территория, газета, фирменная одежда для персонала и т.д. по мнению автора, чем в большем объеме история компании зафиксирована в артефактах, тем мощнее организационная культура фирмы
Второй уровень разделен волнистой чертой, как "айсберг". Нормы и ценности, которые находятся над волнистой чертой, мы можем видеть. Это - декларируемые нормы и ценности. Однако, в компании очень часто существует "двойная мораль", те правила, о которых нигде не говорят, но все знают, что можно делать, а что - нельзя. Это - латентные, т.е. скрытые для стороннего наблюдателя нормы, которых уже не видно снаружи.
Третий, глубинный уровень модели Шейна показывает нам, что все эти артефакты и нормы и правила лишь надстройка, которая определяется поведением людей. Поведение - это наше реальное базовое допущение, которое мы себе разрешаем и принимаем. Под термином "мы" понимают, во-первых, создателя фирмы, а во-вторых, ее персонал (в терминах Шейна). По мнению психологов поведением человека на 90% руководит его бессознательное, которое находит выражение в базовых верованиях. Они же , в свою очередь отражаются в архетипах. Архетипы - это базовые способы поведения, которые определяются национальной культурой.
Функции оргкультуры:
Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.
Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.
Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.
Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.
Первичные факторы, влияющие на оргкультуру:
1. Точки концентрации внимания высшего руководства.
2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации.
3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей.
4. Критериальная база поощрения сотрудников.
5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.
Вторичные факторы, влияющие на оргкультуру:
1. Структура организации.
2. Система передачи информации и организационные процедуры
3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.
4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации.
5. Формализованные положения о философии и смысле существования организации.
Сила культуры
Интенсивность (глубина) ОК – степень, в которой члены подразделения принимают нормы, ценности и другие культурные составляющие, связанные с деятельностью своего подразделения.
Интеграция (широта) ОК – показатель того, в какой мере подразделения, входящие в организацию, имеют общую культуру.
Сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и более чётко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации
Какой эффект дает сильная организационная культура?
финансовые показатели: рост прибыли
производственные показатели
рост продуктивности
инновации продуктов
адекватная адаптация к окружающей среде
психологические показатели:
лояльность персонала
высокая степень удовлетворенности работой
высокая самооценка персонала
отсутствие напряженности между управленцами разных уровней иерархии
отсутствие симптомов стресса у работников
Методы поддержания организационной культуры
Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров
Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы
Моделирование ролей, обучение и тренировка
Критерии определения вознаграждений и статусов
Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения
Организационные символы и обрядность
- ритуалы представляют собой систему обрядов
- обряды - стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу