7.2. Социально-психологический климат в коллективе

7.2.1. Психологические характеристики коллектива

7.2.2. Взаимоотношения в коллективе и исследование их структуры

7.2.3. Психотипы личностей в рабочей группе

7.2.1. Психологические характеристики коллектива. Коллекти­вы различаются между собой психологически. Эти различия про­являются:

в характере внутреннего социально-психологического климата;

в характере психического состояния их членов; в степени их сплоченности.

Внутренний социально-психологический климат — совокупность обстоятельств, в рамках которых осуществляется деятельность людей. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздей­ствию, социально-психологический климат можно корректировать. Психическое состояние коллектива характеризуется степенью удов- летворенности им своей деятельностью и ее результатами. На сте- пень удовлетворенности влияют:

характер и содержание деятельности; отношение людей к деятельности (любовь, нелюбовь); престижность; размер вознаграждения; перспективы роста;

наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с ин­тересными или полезными людьми, прославиться и пр.).

Сплоченность коллектива — сила притяжения к нему его чле- нов, возможность их совместного воздействия на отдельного человека, побуждающая того сохранять активность в группе и препятствующая выходу из коллектива. Сплоченность зависит от:

психологической совместимости — соответствия темперамен­тов членов коллектива; социально-психологической совместимости — соответствия профессиональных и моральных качеств.

Сплоченность обусловлена:

тяготением людей друг к другу в поисках помощи и поддержки;

взаимными эмоциональными предпочтениями;

пониманием роли коллективного начала.

Сплоченность коллектива может иметь: позитивную направленность:

— коллектив воспринимает лучшие деловые и нравствен­ные качества своих членов;

— люди гордятся своей принадлежностью к данному кол­лективу;

— возникающие проблемы решаются по-деловому, творчески; негативную направленность:

— большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между группировками, формальными и не­формальными лидерами, структурными подразделениями;

конформистскую направленность:

— внешняя показная заинтересованность работников в ре­зультатах деятельности;

— безразличие к коллективным усилиям;

— сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы.

В основе сплоченности коллектива помимо совместимости ле­жит восприятие его членами друг друга. Оно проходит три основ­ные стадии:

1) накопление и отбор информации о других, имеющей, по мнению данного лица, определенное значение для их оценки;

2) всестороннее изучение и сортировка отобранной инфор­мации;

3) индивидуальная оценка полученных данных (частично эмо­циональная, частично логическая) и принятие окончатель­ного решения (суждения) о личности того или иного человека (или группы людей), возможности и формах сотрудничества.

I Социально-психологический климат коллектива зависит от его |структуры — совокупности формальных и неформальных взаимо­отношений членов группы, возникающих в процессе деятельнос-• ти и общения.

Формальные взаимоотношения (формальная структура)	Неформальные взаимоотношения (неформальная структура)
Зависят от должностных статусов членов группы, иерархии служеб­ных отношений	Зависят от отношений, определяю­щихся психологическими особен­ностями членов группы

Неформальная структура формируется под влиянием психи­ческих механизмов:

адаптации — активное принятие ценностей, норм, тради­ций группы новыми членами;

коммуникации — обмен информацией и формирование ду­ховных ценностей членов группы;

идентификации — формирование образцов поведения, спо­собности сопереживания, чувства принадлежности к дан­ной группе;

интеграции — приспособление коллектива к совместной деятельности, развитие сплоченности и саморегулирования.

Факторы развития неформальной структуры коллектива под­разделяются на: объективные:

— характер и график работы;

— количество членов коллектива;

— половозрастной состав;

субъективные:

— личности руководителя и сотрудников;

— психологическая совместимость;

— удовлетворенность условиями труда, статусом, профес­сиональной ролью.

7.2.2. Взаимоотношения в коллективе и исследование их струк­туры. Классификация типов взаимоотношений в коллективе (Р. Блейк, Дж. Моутон) осуществляется в зависимости от внима­ния к человеку (степень учета интересов людей) и внимания к про­изводству (степень учета интересов дела).

Опираясь на эти параметры, авторы описывают пять основных типов взаимоотношений (см. тему «Руководство и лидерство»: уп­равленческая решетка):

1. Невмешательство — низкий уровень заботы руководителя о производстве и людях; большую часть работы руководи­тель выполняет сам, избегает делегировать полномочия, не стремится к производственным успехам, старается сохра­нить свое положение.

2. Теплая компания — высокий уровень заботы о людях, стрем­ление установить приятную атмосферу, удобный темп ра­боты, отсутствие заботы о выполнении производственного задания.

3. Задача — руководитель сосредоточен только на решении производственных задач; человеческий фактор недооцени­вается или игнорируется.

4. Золотая середина — стремление руководителя оптимально сочетать интересы производства и интересы людей; к со­трудникам не предъявляют особенно высоких требований, но в то же время и не позволяют бездельничать.

5. Команда — самый предпочтительный тип взаимоотноше­ний; сочетает в себе максимальный учет интересов произ­водства и персонала — соединение деловитости и человеч­ности.

Тип межличностных отношений в группе позволяют опреде­лить специальные методы исследования — социометрия* и референтометрия.

В результате социометрического исследования можно предста­вить картину взаимоотношений, сложившихся в группе, уровень благополучия, отношения каждого члена группы с остальными ее участниками, персональное положение каждого члена группы.

Для проведения исследования каждому члену группы, в кото­рой все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать:

1) 2—3 человек, кого бы он хотел видеть в составе вновь органи­зованной группы (желал бы совместно выполнять работу);

2) 2—3 человек, кого бы он не хотел видеть в составе вновь организованной группы;

3) кто, по вашему мнению, выберет вас?

4) кто, по вашему мнению, вас не выберет?

* Основатель социометрии — американский ученый Я. Л. Морено.

Условия проведения социометрии:

члены группы должны отвечать самостоятельно, не совету­ясь друг с другом;

не следует торопить людей с ответами; необходимо перед глазами иметь фамилии членов группы.

По данным опроса составляется социометрическая матрица, где отмечают положительные и отрицательные выборы. В итоговых строках матрицы подводят итоги:

ВС — количество выборов, сделанных данным человеком; ОС — количество отклонений, сделанных данным человеком; ВП —сумма выборов, полученных данным человеком; ОП — сумма отклонений, полученных данным человеком; ОВ — количество ожидаемых выборов; 00 — количество ожидаемых отклонений; ВВ — количество взаимных выборов; ВО — количество взаимных отклонений.

Число выборов, полученных каждым человеком, является по­казателем его положения в системе межличностных отношений, ' измеряет его социометрический статус. С точки зрения распределения симпатий и антипатий Я. Морено выделяет следующие психоти­пы личностей:

«звезды» — неформальные лидеры, наиболее предпочитае­мые члены группы (к «звездам» по числу полученных выборов относят тех, кто получил 6 и более выборов);

«предпочитаемые» — получившие среднее число выборов и не имеющие большого числа отклонений; «пренебрегаемые» — получившие 1—2 выбора и большое число отклонений;

«изолированные» — не получившие ни одного выбора или отклонения;

«отвергаемые» — получившие только отклонения и ни од­ного выбора.

На величину статуса влияют внешний вид, успехи в ведущей Деятельности, умственная одаренность, общительность, стабиль­ность (устойчивость нервной системы).

Для точного представления о системе межличностных отноше­ний в группе важной является также характеристика взаимности эмоциональных предпочтений — взаимных выборов, обеспечиваю­щих комфортное положение членов группы.

Третья характеристика социометрической структуры — нали­чие устойчивых мини-групп межличностного предпочтения, изучение взаимоотношений между ними, правил и принципов их обра­зования.

Социометрический метод имеет некоторые «опасности»:

в случае утечки конфиденциальной информации в группе может возникнуть конфликт — каждый узнает, как к нему относятся окружающие;

лидером может стать самый популярный человек.

Референтометрия* — методика определения круга лиц, чье мнение важно для данного индивида и группы в целом. Метод включает два этапа.

Первый этап — взаимооценка друг друга членами группы по определенному набору качеств (умный, добрый, веселый, смелый и т.д.). Оценка степени выраженности предложенных качеств лич­ности производится с помощью опросных листов по 5-балльной системе (1 балл — полное отсутствие, 5 — яркая выраженность). Затем каждый член группы должен отметить знаком «+» 3—5 чле­нов группы, с кем бы он особенно хотел взаимодействовать, и знаком «—» тех, с кем в случае необходимости он мог бы без сожалений расстаться.

Второй этап — индивидуальная беседа экспериментатора с каждым испытуемым группы с целью определения членов груп­пы, чья оценка важна для данного человека. Полученные выборы заносятся в референтометрическую таблицу.

При обработке результатов подсчитывается количество полу­ченных выборов и определяется референтометрический статус, составляются карты ранжирования членов группы в зависимости от их статуса, определяются микрогруппы.

7.2.3. Психотипы личностей в рабочей группе. Продолжая тему структуры коллектива, необходимо сказать о психотипах личнос­тей, образующих коллектив.

Классифицировать психотипы личностей можно по следующим признакам:

По физической конституции (типология Кречмера—Ананьева)

астеники

пикники

атлетики

дипластики

* Референция (от лат. referre -даваемая лицу другим лицом.

сообщать) — справка, отзыв, характеристик:!.

По особенностям нервной деятельности(типология Гиппократа)

сангвиники

холерики

флегматики

меланхолики

звезды

С точки зрения распределения симпатий и антипатий (типология Морено)

предпочи­таемые

пренебрега-емые

изолиро­ванные

отвергнутые

В зависимости от социальных установок

конформистский

девиантный (отклоняющийся, не соответствующий тем или иным нормам, критериям, традициям)

Рис. 13. Классификация психотипов личностей

В зависимости от характерологических особенностей (типоло­гия В. М. Шепеля):

коллективисты — общительные работники, активно под­держивающие общественные начинания;

индивидуалисты — работники, тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;

претензионисты — работники, которым присуще тщесла­вие, обидчивость, желание находиться в центре внимания;

подражатели — сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;

пассивные — слабовольные работники, не проявляющие ини­циативы;

изолированные — работники с несносным характером.

В зависимости от творческого потенциала (типология Р. Гибсона):

прометеи — творчески мыслящие работники, генерирующие идеи, подхватывающие идеи других и делающие пригодны­ми их для практического применения, ищущие возможности для применения прогрессивных идей в новых сферах;

эрудиты — обладают глубокими и всесторонними знания­ми, хорошей памятью, являются оппонентами прометеев;

систематизаторы фактов — занимаются первичной обра­боткой потока информации, разделением его по отдель­ным направлениям;

собиратели и регистраторы фактов — занимаются сбором, описанием, накоплением информации;

рядовые труженики — решают проблемы с помощью шаб­лонов и готовых методик, выполняют подготовительную и вспомогательную работу.

Обычно доля творчески мыслящих работников и активных эру­дитов в организации не превышает 15% всего количества членов коллектива.

ПСИХОЛОГИЯ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ И КОММУНИКАЦИИ