62. Сущность, цели, виды адаптации персонала в организации.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости со­трудника в новых профессиональных, социальных и организаци­онно-экономических условиях труда.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей),а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Удовлетворенность трудом наступает при достижении опреде­ленных результатов.

В процессе психофизиологической адаптации происходит ос­воение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время тру­да. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удоб­ство рабочего места, внешние факторы воздействия

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива к его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В процессе организационно-административной адаптации работ­ник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адапта­ции у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомить­ся с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиеиической адаптации работник ос­ваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распоряд­ка.Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

-уменьшение стартовых издержек, так как пока новый ра­ботник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

-снижение озабоченности и неопределенности у новых ра­ботников;

-сокращение текучести рабочей силы

-экономия времени руководителя и сотрудников, так как одимая по программе работа помогает экономить время ого из них; -развитие позитивного отношения к работе, удовлетворения работой.

63. Этапы и мероприятия программ адаптации персонала.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией; технология процес­са управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса. В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией мо­гут быть предложены следующие.

1. Выделение соответствующего подразделения (группы, от­дела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав под­разделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлени­ем адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или груп­пам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управле­ния персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы незас­луженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фир­мы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве опре­деленного этапа в его служебном продвижении. При этом настав­ничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие не­сколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделени­ями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации тру­да, системы внедрения новшеств и т.п. К организационным решениям по технологии процесса уп­равления адаптацией могут быть отнесены следующие:

-организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспек­там адаптации;• проведение индивидуальных бесед руководителя,

-интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

-проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

-специальные курсы подготовки наставников;

-использование метода постепенного усложнения заданий, вып. новым работником. Одновременно необходим контроль с анализом ошибок.

-выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

-выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета ди­ректоров и т.п.);

-подготовка замены кадров при их ротации;

-проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.