- •1. Предмет и содержание курса «Управление персоналом организации».
- •2. Характеристика системы социально-трудовых отношений: предмет, субъекты, уровни сто
- •3. Понятие «персонал организации», его основные признаки и характеристики
- •4. Сущность понятий персонал, персонал управления, управление персоналом
- •5. Виды и назначение структур персонала
- •9. Основные этапы эволюции научных взглядов на роль человека в организации: содержание этапа, роль (модель) работника, задачи руководителя, развитие состава функций по управлению персоналом
- •10. Сущность философии управления персоналом и ее взаимосвязь с философией организации
- •11. Особенности российской, американской и японской философии управления персоналом
- •13. Сущность и составляющие концепции управления персоналом в организации.
- •14. Закономерности управления персоналом организации.
- •15. Принципы управления персоналом организации.
- •16. Сущность и классификация методов управления персоналом.
- •17. Административные методы управления персоналом: формы и содержание организационного и распорядительного воздействия.
- •19. Экономические и социально-психологические методы управления персоналом: основные формы и характер управленческого воздействия.
- •20. Сущность, назначение, цели и задачи системы управления персоналом в организации.
- •22. Состав и функции подсистем системы управления персоналом.
- •23. Стили руководства: основные типы, их преимущества и недостатки, особенности и условия эффективного применения.
- •26. Основные функции системы управления персоналом организации.
- •27. Характеристика вариантов местоположения службы управления персоналом в организационной структуре предприятия в зависимости от стадии его развития и статуса службы уп.
- •28. Виды обеспечения системы управления персоналом: кадровое, информационное, правовое, нормативно-методическое.
- •37. Сущность, цели и назначение кадровой политики организации.
- •38. Основные характеристики, элементы и этапы построения кадровой политики в организации.
- •39. Цели, задачи и этапы разработки стратегии управления персоналом.
- •40. Сущность и назначение стратегии управления персоналом. Характерные черты стратегии управления персоналом в зависимости от типа стратегии развития организации.
- •41. Сущность, задачи и мероприятия по маркетингу персонала.
- •42. Основные направления маркетинговой деятельности организации в области персонала.
- •43. Предмет и направления исследования рынка труда, методы анализа внешнего рынка труда при персонал-маркетинге.
- •44. Источники и пути покрытия потребности в персонале организации.
- •45. Источники и содержание информации для персонал-маркетинга.
- •46. Сущность и содержание кадрового планирования в организации, его место в системе управления персоналом организации.
- •47. Структура, назначение и типовой алгоритм составления оперативного плана работы с персоналом.
- •48. Понятие потребности в персонале. Взаимосвязь количественной и качественной потребности в персонале.
- •50. Определение количественной потребности в персонале по методу трудоемкости, методу Розенкранца, агрегат-методу, по рабочим местам.
- •51. Стохастические и экспертные методы определения потребности в персонале.
- •52. Структура и назначение баланса рабочего времени.
- •53. Порядок проведения анализа работы. Направления использования описания работы.
- •54. Сущность и основные этапы найма персонала.
- •55. Характеристика методов сравнительной оценки кандидатов при отборе персонала.
- •56. Основные этапы найма персонала.
- •57. Структура объявления о вакансии, основная задача и содержание информации для составления объявления о вакансии.
- •58. Структура, задачи и порядок составления резюме. Основные требования к резюме.
- •59. Основные задачи и этапы проведения собеседования при отборе кандидатов на вакантные должности.
- •61. Сущность, цели и формы профессиональной ориентации.
- •62. Сущность, цели, виды адаптации персонала в организации.
- •63. Этапы и мероприятия программ адаптации персонала.
- •65. Виды, цели, объекты и субъекты деловой оценки персонала организации.
- •66. Система показателей деловой оценки персонала.
- •68. Характеристика основных методов деловой оценки персонала.
- •69. Подготовка и проведение деловой оценки персонала.
- •70. Сущность, виды и цели аттестации персонала.
- •71. Организация аттестации персонала. Содержание основных этапов процедуры аттестации персонала.
- •72. Сущность мотивации персонала как личностного процесса и функции управления.
- •73. Сущность и классификация потребностей (раскрыть на основе содержательных теорий мотивации).
- •74. Взаимосвязь мотивов и стимулов в процессе мотивации трудовой деятельности.
- •76. Задачи и методы стимулирования труда персонала.
- •77. Формы и системы заработной платы.
- •79. Сущность деловой карьеры и классификация направлений карьерного продвижения работника.
- •80. Этапы деловой карьеры менеджера.
- •81. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •83. Предмет, цели и основные концепции обучения персонала.
- •84. Виды и формы обучения персонала.
- •Методы обучения персонала
- •86. Состав и классификация расходов на персонал организации.
- •87. Сущность, цели и методика организационного проектирования.
- •88. Понятие и оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом организации.
- •89. Понятие и оценка социальной эффективности проектов совершенствования систем управления персоналом организации.
53. Порядок проведения анализа работы. Направления использования описания работы.
Анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается рутинных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или начальников (мастеров, бригадиров). Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение любым менеджером.
1Метод ключевых слов (что, когда, почему, где, как)
2пункты ответственности
3рабочие взаимоотношения
4Требования, предъявляемые работой
5Условия труда
6Проверка выполнения работы
На основе анализа содержания работы можно составить должностную инструкцию. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.
54. Сущность и основные этапы найма персонала.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Технология найма.
1.Определение потребности в персонале (стратегия развития предприятия)
1.1.Количественная потребность
1.2.Качественная потребность
2.Разработка профиля требования к будущему работнику
3.Расчет численности персонала в целом с учетом долговременного обеспечения организации кадрами.
4. Формирование организации найма
4.1.Найм для соответствия или поиск «новой крови»
4.2.Текущаяработа или долгосрочная карьера
4.3.Найм подготовленных или подготавливаемых
5.Выявление поля интереса профиля на рынке рабочей силы. Выбор между внешними и внутренними источниками привлечения персонала (маркетинг)
6.формирование списка претендентов
6.1.Определение оптимального количества вербуемых
6.2.Собственно вербовка (выявление целевых групп соискателей работы, разработка объявлений, выбор каналов привлечения кандидатов)
7.Проведение процедуры отбора
7.1. «Широкий» отбор
7.2. «Узкий» отбор – тест + собеседование
8.Анализ эффективности отбора (обоснование сделанного выбора)
55. Характеристика методов сравнительной оценки кандидатов при отборе персонала.
-анализ и оценка заявленных документов (заявления, биографии, свидетельства об образовании, фотография, анкетные данные)
-тестирование
-собеседование (первичное и серьезное) – стрессовое структурирование
-групповая дискуссия (если несколько кандидатов)
-графологическая экспертиза
56. Основные этапы найма персонала.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Технология найма.
1.Определение потребности в персонале (стратегия развития предприятия)
1.1.Количественная потребность
1.2.Качественная потребность
2.Разработка профиля требования к будущему работнику
3.Расчет численности персонала в целом с учетом долговременного обеспечения организации кадрами.
4. Формирование организации найма
4.1.Найм для соответствия или поиск «новой крови»
4.2.Текущаяработа или долгосрочная карьера
4.3.Найм подготовленных или подготавливаемых
5.Выявление поля интереса профиля на рынке рабочей силы. Выбор между внешними и внутренними источниками привлечения персонала (маркетинг)
6.формирование списка претендентов
6.1.Определение оптимального количества вербуемых
6.2.Собственно вербовка (выявление целевых групп соискателей работы, разработка объявлений, выбор каналов привлечения кандидатов)
7.Проведение процедуры отбора
7.1. «Широкий» отбор
7.2. «Узкий» отбор – тест + собеседование
8.Анализ эффективности отбора (обоснование сделанного выбора)