Министерство образования и науки Российской Федерации.

Федеральное агентство по образованию.

__________________

Санкт-Петербургский институт машиностроения (ЛМЗ-ВТУЗ).

_________________________________________________________________

Кафедра менеджмента

http://hrm.ru/db/hrm/vid/km/code/l_per/article.html

http://hrm.ru/termometr-lojalnosti

Организационное поведение

Методические указания к выполнению лабораторных работ

Санкт-Петербург 2007

Организационное поведение: Метод. указания к лабораторным работам. / Сост. М.В. Редькина. – СПб.: ПИМаш, 2007. – 32с.

Содержат описание четырех лабораторных работ, касающихся различных аспектов управления организационным поведением. Включают в себя задания для самостоятельной индивидуальной работы, описания процедур групповой работы и управленческие ситуации для анализа.

Предназначены для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации» при изучении дисциплины «Организационное поведение» и преподавателей, а также могут быть использованы действующими менеджерами с целью повышения квалификации.

Составитель к.психол.н. Редькина М.В.

Методические указания утверждены на заседании кафедры менеджмента

Научный редактор д.э.н., проф. Андреев В.Н.

Рецензент д.э.н., проф. Мангутов И.С.

Редактор Чубарова Г.Л.

П21(03)

Подписано в печать		Формат 60Х90 1/16
Бумага тип. №3	Печать офсетная	Усл. печ. л. 2.0
Уч.-изд. л. 2.0	Тираж 100 экз.	Заказ №
Издание Санкт-Петербургского института машиностроения (ЛМЗ-ВТУЗ) 195197, Санкт-Петербург, Полюстровский пр., 14

ОП ПИМаш

Введение

Указания содержат описание четырех лабораторных работ, выполняемых в процессе изучения дисциплины «Организационное поведение», а также необходимый дополнительный теоретический материал.

Цель работ – освоение понятийного аппарата, закрепление теоретического материала курса и овладение навыками его практического применения. В лабораторных работах организационное поведение рассматривается на уровне организации в целом, на уровне отдельной группы, а также в контексте взаимодействия организации с внешней средой.

Лабораторные работы №1, №2 и №4 выполняются индивидуально и представляются в виде письменного отчета, помещенного в скоросшиватель и оформленного в соответствии с общепринятыми правилами.

Лабораторная работа №3 связана с изучением методов групповой работы и выполняется в аудитории группами по 5-7 человек; ее результаты оформляются в виде коллективного отчета каждой подгруппы.

При выполнении лабораторных работ рекомендуется предварительно ознакомиться с указанной литературой и теоретическим материалом, содержащимся в приложениях.

Лабораторная работа №1

Моделирование организационного поведения

Цель работы - составление описания особенностей поведения на уровне организации для предприятия с определенными характеристиками.

Изучение особенностей поведения людей в организации и организации как целого выполняется на примере конкретного предприятия с учетом внутренних и внешних условий его деятельности. Составляется перечень характеристик объекта исследования, существенно влияющих на организационное поведение (ОП). На основе сравнительного анализа выбирается модель организационного поведения, наиболее эффективная для данного предприятия и последовательно описываются различные аспекты ее проявления: характер управленческих отношений, психологические источники власти, характер взаимодействия и типичные психологические установки руководителя и подчиненных.

Для крупных предприятий более детальный анализ организационного поведения выполняется на примере одного из подразделений с указанием соотношения ОП в данном подразделении и на предприятии в целом.

Порядок выполнения работы

Задание 1. Выбор модели организационного поведения

Определите предприятие - объект исследования и составьте его описание. В перечне общих сведений о предприятии приведите те отличительные особенности, которые влияют на поведение организации как целого и управление поведением индивидов и групп в организации:

• вид деятельности предприятия;

• его размер;

• история предприятия и стадия развития организации;

• организационная структура предприятия;

• численность и состав персонала, квалификация и другие индивидуальные особенности сотрудников;

• положение на рынке, уровень конкуренции;

• профессиональный опыт и личностные особенности руководителя и его команды и т.д.

Выберите модель организационного поведения [3, разд. 2.3], которая наилучшим образом подходит для данного предприятия (Прил. 1). Для этого проведите сравнительный анализ рассматриваемых моделей организационного поведения: авторитарной, опекающей, поддерживающей и коллегиальной; рассмотрите возможность использования каждой и моделей в условиях изучаемого предприятия.

Обоснуйте выбор наиболее подходящей модели. Укажите, почему выбранная модель больше, чем другие подходит для данного предприятия. Приведите примеры проявления основных характеристик организационного поведения, поведения сотрудников и руководителя, соответствующих выбранной модели.

Укажите сильные и слабые стороны данной модели организационного поведения и возможные проблемы в управлении поведением работников.

Задание 2. Управленческие отношения в организации

Постройте приблизительную диаграмму управленческих отношений [4, разд. 2.2], которые соответствуют выбранной модели организационного поведения (Прил. 2).

Демократические отношения

Инновационные отношения

Гуманистические отношения

Бюрократические отношения

Технократические отношения

Автократические

отношения

Рис. 1. Диаграмма управленческих отношений

Оцените выраженность автократической, демократической, бюрократической, инновационной, технократической и гуманистической составляющих управленческих отношений. На основе построенной диаграммы сделайте вывод о типе управленческих отношений в организации: являются они формализованными или персонализованными. Сравните достоинства и недостатки данных типов отношений. Поясните на примерах, как преобладающие отношения проявляются в организационном поведении. Оцените, в какой степени они способствуют или препятствуют успешной работе.

Задание 3. Психологические источники власти

Приведите примеры использования в управлении организационным поведением следующих психологических источников власти [2, гл.III]:

• власть принуждения (наказания);

• власть поощрения (вознаграждения);

• власть нормативная (легитимная);

• власть экспертная (власть знатока);

• власть референтная (харизматическая);

• власть информационная.

Отметьте те источники власти, которые имеют определяющее значение для выбранной модели организационного поведения (Прил. 3). Укажите, от чего зависит сила власти, и какие факторы могут ее ослабить. Приведите примеры эффективного и неэффективного властного воздействия в рамках рассматриваемой модели.

Задание 4. Характер взаимодействия руководителя и подчиненного

Охарактеризуйте типичные для данной модели ОП стиль руководства и особенности поведения руководителя и сотрудников [2, гл.V; 5, гл.5;7, разд. 4.2; 8, разд. 5.1].

Поясните, как стиль руководства связан с характером управленческих отношений (Задание 2) и используемыми психологическими источниками власти (Задание 3). Приведите примеры взаимодействия руководителя с подчиненным, подтверждающие описанный стиль руководства.

Ориентируясь на модель ситуационного руководства Херси-Бланчарда [5, гл.14; 9, гл.11], выделите те качества подчиненных, которые соответствуют описанному стилю руководства; приведите поясняющие примеры.

Поведение руководителя и сотрудников во многом зависит от существующих у них установок.

Установка – это отношение к внешнему объекту, готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным образом по отношению к данному объекту в определенной ситуации. Рассматривают три компонента установки: информационный, эмоциональный и поведенческий.

Компоненты установки
Информационный (когнитивный)	Эмоциональный (аффективный)	Поведенческий (конативный)
Убеждения, мнения, знания о ком- либо и чем-либо, «смысл» и лежащая в основе установки ценность	Чувство, которое человек испытывает в ответ на предпосылку	Намерение вести себя определенным способом в определенной ситуации

Приведите примеры:

• наиболее характерных установок руководителя, касающихся подчиненных и деятельности организации в целом;

• типичных установок сотрудников, касающихся предприятия, работы, взаимодействия с руководителем, коллегами и потребителями.

Поясните, как проявляются данные установки и как они влияют на взаимодействие руководителя с подчиненными, на поведение сотрудников в тех или иных ситуациях и успешность деятельности.

В 3-х установках по своему выбору выделите информационный, эмоциональный и поведенческий компоненты:

- что думает руководитель или сотрудник по поводу определенной ситуации;

- как он ее эмоционально переживает;

- какое поведение является типичной реакцией человека на данную ситуацию.

Лабораторная работа №2

Управление групповым поведением в организации

Цель работы

1. Освоение навыков анализа основных характеристик неформальных групп и происходящих в них процессов.

2. Анализ возможностей воздействия руководителя на групповое поведение.

Задание. Проанализировать приведенные ниже управленческие ситуации [1], учитывая социально-психологические явления и процессы, происходящие в неформальных группах и их влияние на поведение сотрудников [2, гл. IX; 9, гл.8].

Ситуация 1. Инициативная переводчица

Группа переводов отдела информации при конструкторском бюро (пять переводчиц и руководитель) значительно перевыполняла норму выработки. Руководитель определял общий объем работы, а переводчицы сами распределяли ее между собой, помогая друг другу. В конце каждой недели руководитель проводил совещание группы, оценивал работу и сообщал о предстоящей. Сами переводчицы предлагали к обсуждению дополнительный материал.

Но в группе была одна переводчица, которая не имела достаточного опыта и квалификации, а потому все ей помогали, когда в этом возникала необходимость. Это ее немного раздражало, но она была благодарна всем за помощь. Однажды на традиционном совещании она предложила для перевода большую серию статей, содержащих материал, который был крайне необходим конструкторскому бюро. Руководитель предложил ей немедленно приняться за переводы этих статей, отложив то, что она переводила. Она, не жалея сил и времени, сидела все дни с утра до вечера, работая даже в выходные дни. Первые же переводы помогли конструкторам существенно продвинуться в своих разработках. Ее переводы оказались высокого качества, а объем работы значительно превышал тот, который был в группе. Руководство конструкторского бюро и руководитель группы были очень довольны ее работой и высоко оценили инициативу. Она стала работать самостоятельно.

Через два месяца отношение к переводчице со стороны сотрудниц резко изменилось. Руководитель группы не мог понять, что произошло. Он работал в отдельном кабинете, но когда заходил в комнату к переводчицам, видел, что она сидит с заплаканными глазами, а в комнате – тягостная тишина. Расспросы ничего не давали: она ссылалась на личные обстоятельства, а остальные пожимали плечами. Истинную причину от руководителя скрывали, и он это уже чувствовал. Тогда он решил поговорить с ней. Выяснилось, что переводчицы сначала не одобряли ее инициативы, затем начали в ее присутствии обмениваться колкими замечаниями по поводу внешности — прически, косметики, одежды. Потом ей несколько раз подсунули неверные переводы идиоматических выражений. Кончилось тем, что ее стали открыто обвинять в карьеризме.

Но она работала по-прежнему качественно и много, а руководитель успокаивал ее, что все изменится к лучшему, однако ситуация развивалась в худшую сторону. К тому же общий объем переводов в группе стал уменьшаться. Группа стала вести себя демонстративно: на традиционных еженедельных совещаниях все сидели молча и ждали указаний руководителя. Он стал предъявлять к ним претензии, потребовал прекратить обструкцию инициатив, но наткнулся на глухое, недоброжелательное молчание. Тогда он пересадил инициативную переводчицу в другую комнату. Ее оставили в покое, но объем переводов стал сокращаться, а затем стабилизировался на гораздо более низком уровне, чем несколько месяцев назад. Руководитель критиковал группу и ставил в пример инициативу той работницы, которую они отвергли. Переводчицы отвечали решительным и дружным отпором, апеллируя к существующим нормам перевода: «Есть нормативы, мы по ним и работаем». И задерживали сдачу сверхнормативных срочных статей. Группа стала неуправляемой.

Тогда руководитель добился пересмотра премий за перевыполнение норм и за его качество. Результат оказался неожиданным: четыре переводчицы уволились. Через некоторое время руководитель остался работать с инициативной переводчицей.

Вопросы для анализа ситуации

1. Опишите установившиеся в неформальной группе переводчиц нормы и ценности.

2. Что мотивировало переводчиц к активной работе? Какие потребности они удовлетворяли, участвуя в деятельности предприятия?

3. Каким было распределение ролей в неформальной группе до инициативы молодой переводчицы?

4. Какими были ожидания группы в отношении молодой переводчицы?

5. Какие действия руководителя затронули сложившиеся групповые нормы?

6. Каковы были ожидания сотрудниц в отношении руководителя? Что в его действиях не соответствовало этим ожиданиям?

7. Что вызвало неприязнь коллег к инициативной переводчице?

8. Какие групповые нормы она нарушила?

9. Почему основная группа переводчиков существенно снизила объемы выполняемой работы?

10. Что побудило опытных переводчиц подать заявления об уходе?

11. Опишите ход развития ситуации в терминах групповой динамики и групповых эффектов.

12. Как проявилось в данном случае взаимодействие формальных и неформальных отношений?

13. Что могло изменить сценарий развития ситуации?

14. Какие возможности влияния на ситуацию были упущены руководителем на различных этапах развития ситуации?

15. Какие установки руководителя определили ход развития событий?

16. Как могла повлиять на развитие ситуации молодая переводчица, чтобы удовлетворить свои потребности и разрешить возникший конфликт?

17. Какие установки молодой переводчицы руководили ее поведением в этой ситуации?

Ситуация 2. Разговорчики

В компании, занимающейся бухгалтерским и аудиторским сопровождением организаций, сложилась следующая ситуация. В отделе бухгалтерского обслуживания работает коллектив из 4-х женщин - более старшего, по сравнению с остальными работниками компании, возраста. Через некоторое время руководство заметило, что в этом коллективе «не приживается» никто из новых сотрудников. В беседах с теми, кто попросил перевода в другой отдел, директор выяснил, что «старые» сотрудницы постоянно разговаривают, обсуждают знакомых и коллег, телепередачи, диеты и т.д. и т.п., пытаясь вовлечь в болтовню и новичков. Кроме того, руководители других отделов стали жаловаться на то, что длительность обеденных перерывов заметно увеличилась, люди постоянно устраивали продолжительные перекуры, они обеспокоены циркулирующими слухами и сплетнями.

Между тем «старые» сотрудницы - на хорошем счету у руководства как опытные специалисты, они приносят стабильный доход, не вызывают нареканий у клиентов.

Вопросы для анализа ситуации

1. Опишите нормы и ценности, принятые в неформальной группе опытных бухгалтеров.

2. Какие потребности сотрудниц удовлетворяет данная неформальная группа?

3. Как соотносятся цели неформальной группы и цели предприятия?

4. Почему руководителя не устраивает ситуация в данной рабочей группе?

5. Каким образом можно совместить удовлетворение потребностей, которые опытные бухгалтеры удовлетворяют за счет принадлежности к неформальной группе и производственную необходимость передачи опыта молодым сотрудницам?

Лабораторная работа №3

Методы групповой работы

Цель работы – практическое освоение навыков групповой работы при выработке решений.

Задание 1. Групповая дискуссия

Цель групповой дискуссии – выработка решения более качественного, чем мог бы это сделать отдельный участник, для чего процесс группового взаимодействия должен протекать организованно. Обычно управление групповой работой выполняет один из членов группы, который совмещает две роли: участника обсуждения и руководителя дискуссии. При этом как участник обсуждения он не имеет никаких привилегий и выступает на равных с остальными членами группы, подчиняясь тем же правилам.

Задачи руководителя дискуссии касаются трех основных аспектов групповой работы.

1. Контролировать работу группы в целом, направляет ее на достижение конечной цели, не допускает обсуждения посторонних вопросов, поддерживает положительный настрой участников, пресекает непродуктивные обсуждения и споры, в которых участники задевают личность друг друга.

2. Следить за тем, чтобы у каждого участника была возможность высказать и обосновать свое мнение, подбадривает менее активных, и ограничивает тех, кто пытается доминировать, подавлять других.

3. Анализировать ход обсуждения, подводит промежуточные итоги и делает окончательный вывод.

При выполнении лабораторной работы учебная группа делится на команды по 5-7 человек, которые самоорганизуются в процессе работы (устанавливают нормы взаимодействия, выдвигают руководителя дискуссии, осуществляют неформальный контроль происходящего процесса взаимодействия) и в форме групповой дискуссии решают предложенную преподавателем задачу (проблему). По окончании группа проводит обсуждение результата работы и процесса взаимодействия.

Вопросы для анализа дискуссии.

1. В какой степени каждый из участников удовлетворен результатом совместной работы?

2. Было ли принятое решение наилучшим из всех предложенных?

3. В какой степени каждый из участников удовлетворен ходом дискуссии, процессом внутригруппового взаимодействия?

4. Каким образом группа организовала свою работу?

5. Какие нормы поведения соблюдались в процессе обсуждения, а какие из желательных норм постоянно нарушались?

6. Что влияет на активность участников обсуждения?

7. Каковы возможные причины возникновения конфликтов в процессе обсуждения?

8. Какими навыками общения необходимо обладать участникам дискуссии?

9. Что в поведении участников обсуждения помогает, а что – мешает понять и принять их аргументы?

10. Как поведение членов группы повлияло на результат дискуссии и на удовлетворенность участников обсуждения?

Задание 2. Мозговой штурм

Метод «Мозгового штурма» возник в 30-е гг. как способ коллективного продуцирования новых идей. Область его применения достаточно широка – от научно-технических и экономических до социальных и психологических проблем.

«Мозговой штурм» проводится в 2 фазы.

1. Генерация идей

2. Оценка и обор лучших идей.

Состав участников группы – от 3 до 8 человек. Условие включения в группу – добровольность и заинтересованность в решении данной проблемы. Процедура мозгового штурма (МШ) выполняется в соответствии с правилами, самым существенным из которых является разделение по времени выдвижения идей и их обсуждения. Нарушение этого правила разрушает все преимущества данной формы групповой работы и сводит ее к неформальной дискуссии.

Правила проведения процедуры