Актуальность. Современная Япония - высокоразвитое в промышленном и научно-техническом отношении государство. Особенности экономического развития этой страны, ее достижения в передовых отраслях научно-технического прогресса, способность быстро реагировать на изменяющиеся условия мирового рынка привлекают внимание к “Стране восходящего солнца” во всем мире.

Интерес к Японии во всем мире огромен. Впечатляющие достижения "Страны восходящего солнца", особенно в экономике, общеизвестны и привлекают к себе пристальное внимание, вызывают смешанные чувства: от удивления и восхищения до зависти и опасения. Сегодня достижениями Японии никого не удивишь. Гораздо важнее понять и объяснить причины "японского экономического чуда", или, вернее, феноменального послевоенного рывка Японии, выведшего ее в разряд "экономической сверх державы".

Казалось бы, исходные позиции, с которых начинала свой послевоенный разбег Япония, были весьма неблагоприятными. Экономика была подорвана и истощена агрессивной длительной войной, крупные города и многие промышленные предприятия лежали в развалинах (в начале 1946 г. уровень промышленного производства составлял 14% от среднего предвоенного уровня).

Население обнищало, не хватало элементарных условий для жизни - продовольствия, жилья, работы. Обделенная многими важными природными ресурсами и оторванная от колониальных источников их поступления, Япония, казалось, была обречена, влачить жалкое существование третьеразрядной страны. Но этого, как мы знаем, не случилось. Как это ни парадоксально, но именно сокрушительное поражение Японии во второй мировой войне дало мощный импульс социально-экономическому развитию страны, привело к устранению многочисленных экономических и политических препон, мешавших более свободному и естественному развитию капиталистического способа производства, рыночного механизма, интеграции Японии в мирохозяйственные связи.

Сегодня мы попробуем разобраться в том, как же удалось Японии, потерпевшей жестокое поражение в войне, понесшей огромный материальный и моральный ущерб, практически в течение жизни одного поколения не только подняться из руин и разрухи, но и превратиться в первоклассную экономическую державу, лидирующую во многих областях промышленности и торговли, науки и техники?

Характеристика модели социальной политики в Японии.

Модель Японии рыночная (капиталистическая), основные черты:

• чёткое и эффективное взаимодействие труда, капитала государства (профсоюзов, промышленников, финансистов, правительства) в интересах достижений национальных целей;

• дух коллективизма и патернализма на производстве;

• внушительный упор на человеческий фактор.

Политический строй Японии – это конституционная монархия, главный государственный орган – двухпалатный парламент.

Характеристика социальной работы на предприятиях .

Японская система мотивации работников Общеизвестно, что персонал японских компаний отличается одним общим для подавляющего их большинства качеством: японские работники преданны своей фирме. Преданность эта граничит порой с жертвенностью, с пренебрежением своими интересами. Проявляется это в следующем: • японские рабочие и служащие убеждены, что они являются важными, необходимыми лицами в своей компании и они ответственны за ее судьбу; • в сознании японца понятие «профессия» отождествляется с понятием «работа», и практически всегда это понятие обозначает организацию (компанию), где он работает (например, «я работаю на «Камацу»); • даже если служащий компании немного нездоров, он редко возьмет день отдыха, а будет продолжать работать; в итоге мы наблюдаем в Японии самый низкий в мире уровень потерь рабочего времени из-за прогулов; • даже если администрация предварительно не уведомила японского служащего о необходимости сверхурочной работы, он, как правило, соглашается выйти; пусть это происходит без особого воодушевления, но и без колебаний: «надо – значит, надо»; • в массовом порядке японские рабочие не в полном объеме используют свой регулярный отпуск, так как если японский служащий считает, что компания нуждается в том, что надо работать – он сокращает время своего отпуска; одновременно с этим они полагают, что если они возьмут отпуск полностью, то этим они в какой-то степени выразят нелояльность своей фирме;

Давайте посмотрим, при помощи каких способов фирме удается добиться такого отождествления рабочими и служащими себя самих со своей организацией; какие стратегические принципы в управлении персоналом приводят к столь примечательным результатам?

Принцип пожизненного найма и система бонусного трудового стажа. . Японские корпорации, решая вопросы найма работников в организации, гарантируют своим служащим работу и используют при этом систему вознаграждения, основанную на продолжительности трудового стажа. Делается это для того, чтобы избежать перехода сотрудника в другую организацию, принципы, которые лежат в основе данной системы, следующие: • чем больше человек работает в одной организации, тем выше его зарплата и должность; • если человек переходит в другую фирму, то накопление стажа и соответственно проистекающие из этого выводы снова «обнуляются»; • продвижение по службе в значительной степени зависит от продолжительности работы на фирме (естественно, при прочих равных условиях, т.к. в первую очередь учитываются способности работника, его профессионально-квалификационный уровень и качество выполнения своих обязанностей); на практике же не достигнувший определенного возраста и стажа сотрудник не сможет рассчитывать на более высокую по рангу должность; • наряду с основной зарплатой, уровень которой зависит от стажа и должности, служащие получают денежные вознаграждения (как правило, это премии или бонусы не реже чем два раза в год); также имеются определенные льготы для сотрудников (оплата дороги на работу и обратно; оплата львиной доли расходов на медицинское обслуживание не только служащего, но и членов его семьи; компенсация компанией части оплаты за жилье; займы для покупки жилья и т.д.) • при найме работников на руководящие должности в первую очередь

рассматриваются кандидатуры «своих» сотрудников; • крупные японские компании часто практикуют обучение своих служащих (в том числе и за пределами Страны восходящего солнца, в престижных учебных заведениях Европы, США); • повышение квалификации сотрудников является обязательным элементом работы компании, происходит это, как правило, без отрыва от производства.

Активное общение. Активное внутрифирменное общение предполагает поощрение частных и прямых связей и направлено, прежде всего, на отождествление работников с компанией. При этом существует несколько систем активного общения. Официальные встречи включают в себя: • утренние встречи, на которых, как правило, происходит изложение политики компании и рассматриваются вопросы бизнес-этики, после этих встреч проводится производственная гимнастика: • цеховые собрания, на которых происходит предоставление производственной информации и выдача заданий на выполняемые работы; • собрания личных групп (кружков качества, ритуальных групп), в которых устраиваются специальные дискуссии с выработкой решений о выполнении предстоящих работ; Церемонии в японских компаниях практикуются довольно часто, это могут быть праздник начала нового года, начала службы нового сотрудника, спортивные состязания, туристические путешествия (при этом стоимость поездки полностью или частично берет на себя компания). Эти мероприятия сплачивают сотрудников компании, поднимают моральный дух персонала и приверженность его к своей компании. Практика единства рабочего места с точки зрения функциональных групп, при этом все члены отдела, включая начальника, занимают одну комнату и служащие, как правило, находятся при этом лицом друг к другу. Практикуется также использование руководителями и подчиненными общих обеденных комнат и общих туалетов, при этом отсутствуют различия по рангу или по классу, это усиливает связь сотрудников со своими руководителями и, следовательно, со своей фирмой. Всемерно поощряются неформальные связи, к которым можно отнести: • обсуждение проблем, как производственных, так и общественных, совместное посещение баров, пивных залов и т.п.; • совместные пикники, туристические поездки и спортивные игры во время отпусков и праздников;

• совместное посещение кружков по интересам (национальная культура, политика, техника и т.п.). Все эти факты совместно образуют то уникальное поле, которое становится сущностью, душою компании. Основным моментом, который хотелось бы подчеркнуть - это органичность «японской» системы мотивации персонала. Она не была спланирована в каком-либо министерстве или ведомстве, а образовалась как естественная реакция на перемены в сущности рынка, а также под воздействием государственных законов, напрямую не регламентирующих эти отношения.

Таким образом, мы можем сказать, что Основными приоритетами японских компаний являются: профессиональный рост людей, повышение их квалификации; возвышение престижа компании, уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными, создание благоприятных условий труда и окружающей среды; поощрение открытой коммуникации, участия; акцент на развитие команды, справедливое распределение прибыли, поощрение участия занятых в общественных работах вне компании.

Среди принципов Управления человеческими ресурсами это:

- эффективная система подбора, набора и расстановки кадров;

- система мотивации и компенсации (она внутренне справедлива и внешне конкурентоспособна, хорошо управляема);

- вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации или группы;

- развитие, обучение, перемещение и повышение работников происходит в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями организации;

- занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квалификацией;

- индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

В соответствии с этим программы социального развития вклю­чают следующие направления:

1. "К здоровой и полнокровной жизни".

а) Жилище.

Общежития и жилищное строительство фирмы:

— общежития для холостых;

строительство и аренда квартир компанией. Помощь в личном жилищном строительстве:

— организация сбережений для индивидуального строительства.

б) Здравоохранение.

Медицинские расходы:

— расходы по медицинскому обслуживанию;

— расходы в связи с невыходом на работу;

— расходы в связи с рождением ребенка;

— расходы в связи с болезнью детей;

— похоронные расходы.

Охрана здоровья работников;

— периодическая диспансеризация;

— поддержание физической формы;

— борьба с профессиональными заболеваниями;

е) Дополнительное обеспечение:

— касса взаимопомощи;

— льготное кредитование по линии профсоюза;

— дополнительное довольствие после выхода на пенсию;

— фонды пожизненной ренты;

— приобретение школьных учебников для детей работников фирмы.

Наряду с указанными внутрифирменными инициативами, ком­пания активно вовлечена в социальные программы на государствен­ном и местном уровнях:

• Жилищное строительство.

• Медицинские расходы (включая общее медицинское страхование и медицинское обслуживание детей и престарелых).

• Медицинское обслуживание.

• Забота о престарелых.

• Образование и развитие детей.

• Компенсационные расходы (в т.ч. выплаты по нетрудоспособности, в связи с производственными травмами).

Система подготовки кадров начинается с программ ориентации для вновь принятых работников. Здесь акцент сделан на практичес­кое обучение на рабочем месте в сбытовой области, производстве и обслуживании. политика вознаграждения в целом соответствует практике большинства японских компаний в сфере оплаты труда.

Семьи работников также обеспечиваются информацией. Раз в два месяца они получают 70-страничный журнал "Семейные ново­сти". Для того, чтобы люди приходили на работу с хорошими чув­ствами, им нужна поддержка со стороны семьи. И поэтому наш семейный журнал отражает усилия компании вовлечь в работу всю семью.

Японская система социального страхования

В Японии действует система всеобщего страхования, в рамках которой все лица, проживающие в стране, обязаны принимать участие в системе государственного медицинского страхования и в системе пенсионного обеспечения.

4.9.1 Системы трудового и социального страхования

В Японии действует четыре различных типа систем страхования, участие в которых обязательно для всех компаний в соответствии с действующим законодательством; действие этих систем распространяется на всех работников, соответствующих определенным критериям.

1. Страхование от несчастных случаев на производстве. Это страхование покрывает профессиональные заболевания и несчастные случаи, которые происходят на рабочем месте или по пути следования на работу или с работы.

2. Страхование рабочих мест. Это страхование позволяет выплачивать пособия по безработице и обеспечивать стабильность трудоустройства путем предоставления финансовой помощи и выплаты различных субсидий.

3. Медицинское страхование и страхование расходов по медицинскому уходу. Это страхование покрывает производимые работниками медицинские расходы и расходы по медицинскому уходу.

4. Пенсионное страхование. Это страхование обеспечивает выплату работникам пенсии по старости, а также пособий на случай потери кормильца или трудоспособности.

Как правило, страхование от несчастных случаев на производстве и страхование рабочих мест совместно именуются «трудовое страхование», а медицинское страхование, страхование расходов по медицинскому уходу и пенсионное страхование работников совместно именуются «социальное страхование».

Каждая вновь учреждаемая компания, которая приступает к найму рабочей силы, обязана присоединиться к перечисленным выше страховым системам путем подачи в соответствующие государственные органы заявок на участие в трудовом и социальном страховании. Уплата страховых премий осуществляется компанией путем удержания соответствующих сумм из заработной платы, выплачиваемой работникам, и перечисления этих сумм на счета соответствующих государственных органов вместе со взносами, подлежащими уплате самой компанией.

Страхование от несчастных случаев на производстве

Сфера применения. Как правило, этот вид страхования носит обязательный характер для всех работников. Руководители малых и средних предприятий также могут получить разрешение на участие в страховании в случае подачи соответствующей заявки.

Страховые выплаты. Страховые выплаты производятся в случае наступления профессионального заболевания, получения профессиональной травмы, потери трудоспособности или смерти в результате несчастного случая, произошедшего на рабочем месте или по пути на работу или с работы.

Страховые премии. Как правило, начисление страховых премий осуществляется путем применения утвержденных процентных ставок к общей сумме заработной платы каждого работника. Ставки страховых премий зависят от типа деятельности, осуществляемой на рабочем месте; после внесения последних по времени поправок в соответствующее законодательство в апреле 2003 года максимальная ставка премии составляет 12,9% (предприятия, занимающиеся строительством гидроэлектростанций или туннелей и т.д.), а минимальная - 0,5% (финансовые учреждения, предприятия розничной торговли и т.д.). Уплата страховых премий производится работодателем.

Уведомления. Работодатель обязан уведомить местную Трудовую инспекцию в течение 10 дней после даты, следующей за датой заключения договора страхования.