20. Классификация факторов внешней среды организации
Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания.
Внешняя среда организации – совокупность факторов, оказывающих влияние на организацию с точки зрения эффективности ее работы и выживаемости, также это совокупность активных хозяйствующих субъектов, в числе которых экономические, общественные и природные условия, национальные и межгосударственные институциональные структуры и другие внешние условия и факторы, действующие в окружении предприятия и влияющие на различные сферы его деятельности.
Одним из способов определения окружения и облегчения учета его влияния на организацию является разделение внешних факторов на две основные группы:
1) Микросреда (среда прямого воздействия) – это среда, которая оказывает заметное формирующее влияние на стиль и характер предпринимательской деятельности.
2) Макросреда (среда косвенного воздействия) – это широкая совокупность природных, демографических, экономических, экологических, научно-технологических, законодательных, национальных элементов.
Внешняя среда прямого воздействия для организации – это совокупность факторов, которые непосредственно влияют на организацию и испытывают на себе прямое влияние организации:
– поставщики материальных ресурсов, оборудования, энергии, капитала и рабочей силы;
– потребители (частные лица и компании, государственные органы);
– конкуренты – лица, группы лиц, фирм, предприятий, соперничающих в достижении идентичных целей, стремящихся обладать теми же ресурсами, благами, занимать положение на рынке.
- государственные органы.
Факторы среды косвенного воздействия или общее внешнее окружение обычно не влияют на организацию также заметно, как факторы среды прямого воздействия. Однако, руководству необходимо учитывать их.
К основным факторам среды косвенного воздействия относятся: технология, состояние экономики, социокультурные и политические факторы, а также взаимоотношения с местными управляющими организациями.
23. Социальная защищенность работников
Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.
На сегодняшний день в Российской Федерации эти меры предусматривают ряд аспектов:
-обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);
-нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;
-возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
-отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;
-выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.
Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.
1) Технология является одновременно внутренней переменной и внешним фактором большого значения. В качестве внешнего фактора она отражает уровень научно-технического развития, который воздействует на организацию,
2) Состояние мировой экономики влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги. Например, инфляция.
3) Любая организация функционирует по меньшей мере в одной культурной среде. Поэтому социокультурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, влияют на организацию, а именно на формирование спроса населения, на трудовые отношения, уровень заработной платы и на условия труда. К этим факторам относится и демографическое состояние общества.
4) Некоторые аспекты политической обстановки представляют для организации особое значение. Н-р, фактор политической стабильности.
5) Для всякой организации, как фактор среды косвенного воздействия, первостепенное значение имеет отношение к ней местного населения, той общественной среды, в которой организация функционирует. Организации должны прилагать целенаправленные усилия для поддержания хороших отношений с местным сообществом.
6) Так же следует учитывать и международные факторы:
• Изменение валютных курсов;
• Политические решения стран-инвесторов;
• Принимаемые решения международных картелей
Охрана здоровья и безопасные условия труда:
- количество сотрудников, получивших путевки в дома отдыха, санатории, профилактории и т.п. за счет организации;
- объем средств, выделенных организацией на медицинское обслуживание сотрудников на предприятии;
-объем средств, выделенных организацией
- объем средств, выделенных организацией на поддержку материнства и детства
Добросовестная деловая практика:
- объем средств, выделенных организацией на проведение программ сотрудничества с органами государственного управления, ассоциациями потребителей, профессиональными объединениями и прочими общественными организациями;
- объем средств, выделенных организацией на обучение поставщиков, бизнес-партнеров и прочих - объем средств, выделенных организацией на проведение программ содействия малому бизнесу
Социально ответственная реструктуризация:
- количество переподготовленных сотрудников из числа высвобождаемых из организации;
- объем средств, выделенных организацией на выходные пособия;
- объем средств, выделенных организацией на переобучение высвобождаемых сотрудников;
- объем средств, выделенных организацией на содействие трудоустройству высвобождаемых сотрудников
Природоохранная деятельность и ресурсосбережение:
- количество проведенных акций по озеленению, субботников и прочих аналогичных мероприятий;
- объем средств, выделенных организацией на организацию экологически безопасного производственного процесса;
- объем средств, выделенных организацией на возведение очистных сооружений
Самые популярные составляющие мотивационного и компенсационного социального пакета, а также данные относительно количества работодателей, которые готовы его обеспечивать:
1) Оплата мобильной связи. (44 % работодателей).
2) Обучение персонала. (35 %)
3) Обеспечение жильем иногороднего работника. (10 % работодателей)
4) Компенсация за амортизацию личного автомобиля сотрудника, который используется в служебных целях, а также затрат на бензин. (86 % работодателей)
5) спортзал на работе, абонемент в бассейн. (6% работодателей)
6) обеды в офис. (15 % работодателей)
7) служебный транспорт или компенсация проезда. (17 % работодателей)
8) организация отдыха и досуга. (5 % работодателей).
На практике некоторые составляющие социального пакета предоставляются для сотрудников не бесплатно, но на выгодных условиях. Например, путевки в санаторий можно купить, оплатив 20 или 30 % их стоимости, или можно воспользоваться условиями беспроцентного жилищного кредита, или медицинского обслуживания.
Любые льготы, как платные, так и бесплатные, выгодны не только наемным работникам, но и работодателям. Сотрудники получают дополнительные блага, которые делают условия труда более комфортными, а работодатели все понесенные расходы на обеспечение социального пакета списывают на валовые расходы, уменьшая, таким образом, налогообложение.
У каждого участника трудовых отношений существуют свои приоритеты и точка зрения относительно социального пакета и обязанность каждого работодателя – сделать так, чтобы каждый сотрудник получал от своей работы именно то, что ему нужно и выгодно.
III. Разработочный этап. Проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний согласовывается с главн специалистами предприятия и руководителем предприятия.
IV. Контрольный этап. Разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.
В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:
1. Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, сокращение доли малоквалифицированного труда, повышение образовательного и квалифицированного уровней работников, изменение (если есть необходимость) половозрастной структуры коллектива.
2. Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации оплаты труда, снижение его монотонности.
3. Улучшение условий труда и быта работников. В данном разделе планируются меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Здесь также предусматриваются меры по соблюдению санитарно-технич. норм, стандартов безопасности труда.
4. Воспитание дисциплины труда. мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и дожны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.
3.Функция мотивации основывается на выработке комплексных мер, побуждающих работников самореализоваться в профессиональной деятельности. Осуществление этих мер предполагает вовлечение их в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и создание условий к трудовой активности неинициативных работников. Система трудовой мотивации — это непременная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в отдельности.
4.Контроль реализации запланированных мероприятий.Контроль осуществляется на основе анализа и обобщения сведений о социальной деятельности организации, тех изменений, которые в ней происходят, соотнесения их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных программ. Социальная служба должна располагать системой координат жизнедеятельности предприятия, снабженной показателями его социального развития, «социальным паспортом». Контроль строится на экспертизе условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Российской Федерации законодательству, социальным нормативам и государственным минимальным стандартам. А это, в свою очередь, предполагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, прогноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также к социальному аудиту — специфической форме ревизии условий социальной среды данной организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их отрицательного воздействия.
5.«Внутренний PR» — специфическое понятие, сложившееся в последнее время. Оно характеризует деятельность организации по формированию ее благоприятного имиджа в сознании работников (их семей и близких, а также бывших работников). В данном случае «внутренний PR» направлен на создание образа организации, удовлетворяющей социальные нужды персонала.