Социология и психология управления

1. Психологический анализ субъекта управленческой деятельности - лидерство и руководство.

Любая организация может быть представлена в двух аспектах: формальном и неформальном. Руководитель занимает верхнюю позицию с формальной т. зр, лидер ― с неформальной. На лидера основное влияние оказывают члены группы, и ему приходится реагировать на изменение мнения своих последователей. На рук-ля постоянно оказывается двустороннее влияние: рук-ва и подчин-ных (более существенно влияние рук-ва, влияние подчин-ных для него менее значимо). Лидерство – процесс межличностного влияния, обусловл-ный реализацией ценностей, присущих членам группы и направленный на реш-е стоящих перед группой целей. Лидер — член группы, обладающий наибольшим ценностным потенциалом, кот. и обеспечивает ему ведущее влияние в группе. В малой группе лидер м. выступать как организатор, мотиватор д-ти. Влияние лидера опирается на не прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руков-ва. Наиболее хар-рные черты эффективн лидера: видение ситуации в целом; способность к коммуникациям; доверие сотрудников; гибкость при принятии реш-ий. Рук-тель заним-ся упр-ем – это его основная ф-ция. Упр-е - процесс планиров-я, орг-ции, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения цели орг-ции. Понятия присущие лидерству: регуляция межличностных отношений, микросреда, возникает стихийно, по сути нестабильно, нет прав на применение санкций, непосредственное принятие реш-ий, малая сфера действий. Понятия присущие руководителю: регуляция официальных отношений, макросреда, назначается, по сути стабильно, есть санкции, сложный процесс принятия реш-ий, широкая сфера деят-сти. По стилю: 1)Авторитарный (лидер, требующий монопольной власти). 2)Демократический (лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы). 3) Пассивный (старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных).

2. Критерии эффективности и методы оценки профессиональной компетенции руководителя.

Продукт труда управленческих работников не имеет формы специфических вещественных результатов. Конечным продуктом управленческого труда считается совокупность управленческих решений и влияние, которое они оказывают на объект управления. В первую очередь сложность проведения оценки эффективнос­ти управленческой деятельности заключается в том, что очень трудно выделить трудовой вклад управленческого персонала из ре­зультатов работы предприятия, которые являются следствием деятельности всего производственного коллектива, а также воз­действия ряда внешних, по отношению к предприятию, условий и факторов.

Различают два вида эффективности управленческой деятельности: экономическую и социальную. Основой для оценки экономической эффективности управленческого труда является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. Эффективность социального управления можно довольно точно определить и измерить, исследуя цепь «цель – результат - расходы». При сопоставлении результата с расходами ставится задача: показать степень экономичности управления, т.е. дать ответ на вопрос, «ценой каких расходов было достигнуто данное приближение к цели». Тогда под эффективностью следует понимать как степень достижения цели, так и степень экономичности расходования ресурсов.

Показатели профессионализма:

• высокая эффективность деятельности,

• уровень квалификации и профессиональной компетентности,

• оптимальная интенсивность и напряженность труда,

• точность и надежность деятельности,

• организованность,

• владение современными средствами решения задач,

• высокие показатели деятельности,

• развитие субъекта как личности,

• направленность на достижение социально значимых целей.

Основные методы оценки труда (=проф. Компетентности) руководителей:

Метод шкалы графического рейтинга –Основан на проставлении соответствующей оценки (от4 до0) Каждой черте оцениваемого работника, количество и качество работы, инициативность, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу- от «отл» до «неуд.»

Вынужденный метод – основан на отборе наиболее характерных для работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности.

Описательный метод-Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.

Метод оценки по решающей ситуации- основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях.

Метод анкет и сравнительных анкет- Включает набор вопросов или описаний той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае – оставляет пустое место. Сумма пометок даёт общий рейтинг анкеты данного работника.

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок- Основан на решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда. Оценщик прочитывает в анкете описание характеристик какого-либо критерия (напр. инженерная компетентность.

Наиболее распространенной формой деловой оценки является аттестация. При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности. Аттестацию проводит аттестационная комиссия. Программа аттестации руководителя включает: Подготовительный этап, где анализируется материалы и работа с экспертной группой .Исследовательский этап-определение уровня знаний, Заключительный этап анализ, Составление итогового заключения к заседанию аттестационной комиссии.

При исследовании вопроса о правильности стиля и методов руководства в коллективах сравнение оценки деловых качеств с результатами деятельности коллектива может указать на направление поисков причин несоответствия деловых качеств руководителя результатам деятельности коллектива.