- •Предисловие
- •Часть 1. Основы организационной и межкультурной коммуникации
- •Глава 1. Организационная коммуникация
- •1. Коммуникация как процесс и ее составляющие
- •2. Организационная коммуникация
- •3. Коммуникация как культурно обусловленный процесс
- •Глава 2. Межкультурная коммуникация
- •1. Классификация культур
- •2. Различные аспекты межкультурной коммуникации
- •Часть II. Корпоративная культура
- •Глава I. Культура, организация, корпоративная культура
- •1. Основные термины и понятия
- •2. История возникновения понятия корпоративной культуры
- •3. Причины научные интереса к корпоративной культуре
- •4. Основные атрибуты корпоративной (организационной) культуры
- •5. Поиск определения корпоративной культуре
- •Глава 2. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации
- •1. Роль основателей организации в формировании корпоративной культуры
- •2. Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры
- •Глава 3. Группы, доминирующая культура и субкультуры в организации. Уровни корпоративной культуры.
- •1. Основные термины и понятия
- •2. Эффективность работы группы и конформизм
- •3. Доминирующая культура и субкультуры. Типы культур.
- •4. Уровни корпоративной культуры
- •Глава 4. Типология корпоративных культур
- •1. Классификация Дила и Кеннеди
- •2. Классификация Тромпенаарса
- •Глава 5. Сильная корпоративная культура и ее роль в успехе компании
- •1. Характеристики сильной корпоративной культуры
- •2. Связь корпоративной культуры с успешной деятельностью организации
- •3. Изменение корпоративной культуры
- •Часть III. Межкультурная коммуникация в многонациональных корпорациях
- •Глава 1. Многонациональные корпорации в современном мире
- •1. Культурное разнообразие мнк
- •2. Типология многонациональных корпораций
- •3.Что необходимо для успешной деятельности в современном многокультурном мире?
- •Глава 2. Корпоративная и национальные культуры мнк на внешнем и внутреннем уровнях
- •1. Внешняя адаптация мнк
- •2. Взаимное влияние корпоративной культуры мнк и национальной культуры принимающей страны
- •3. Внутренняя интеграция мнк
- •Глава 3. Подготовка сотрудников мнк к успешной деятельности в рамках иной национальной культуры
- •1. Изучение культуры — основа развития межкультурной компетенции
- •2. Синергические навыки, необходимые для успешной деятельности международного руководителя
- •3. Методы облегчения процесса аккультурации при поступлении на работу в мнк
- •4. Стадии отбора и подготовки сотрудников для работы в зарубежных филиалах мнк
- •Основные термины и понятия
Часть II. Корпоративная культура
Изучение корпоративной культуры вызвано следующими основными причинами:
1. Феномен культуры реален и имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее или даже отдельно взятого индивида. Любое явление такой значимости следует изучать.
2. Производственную деятельность и индивида, и организации в целом, равно как и отношение людей к организации невозможно понять без учета организационной культуры. Многие исследования сегодня подтверждают, что эффективность деятельности организации зависит от типа или силы организационной культуры.
3. Понятие корпоративной культуры часто путают или смешивают с понятиями организационного климата, идеологии, философии, стиля, методов управления людьми и т. д. Если мы хотим использовать это понятие на благо общества, организации и личности, необходимо вычленить его из ряда ему подобных, наделить четким определением и построить его теоретическую базу.
4. Культурные воздействия сильны, следуют определенным моделям, а также требуют подражания и прогнозирования.
Объясним последнее положение подробнее. Сила воздействия. Любой человек, хоть раз побывавший в других странах, понимает, насколько сильно может быть воздействие других культур. Это явление получило название культурного шока. Мы сталкиваемся с новым языком, странными обычаями, незнакомыми видами, звуками, запахами и непредсказуемыми поведенческими реакциями со стороны местных жителей и порой не можем почувствовать себя легко и свободно. Как правило, в новом культурном окружении при столкновении с новыми культурными артефактами все наши органы чувств и восприятия обостряются. Аналогичное, хотя и меньшее воздействие мы испытываем при переходе в другую организацию, корпоративная культура которой отличается от привычной для нас [105], или даже при переходе из одного отдела в другой в рамках одной организации.
Следование модели. Психологически эффект воздействия корпоративной культуры оказывается сильнее индивидуального воздействия отдельного человека, поскольку определенный стиль поведения распространяется на многих членов организации, сотрудники которой воспринимают его как норму, как нечто намеренное и запрограммированное, а не случайное или немотовированное. Возникает вопрос, почему мы ищем модели и образцы, почему нам не достаточно просто отметить для себя, что в этой организации происходит? Прежде всего, сталкиваясь со случайным и непредсказуемым, человек испытывает состояние внутреннего беспокойства, поскольку не может предвидеть, а следовательно, быть готовым к тому, что за этим пocлeдует. Если, на наш взгляд, в воспринимаемом нами окружающем мире нет никакого порядка, мы моделируем поведение других по собственным образцам, так как понимаем, что наше поведение подчиняется определенным правилам.
Потребность в подражании культурному окружению. Оказавшись в новой культурной среде, мы испытываем острую потребность реагировать на нее и вести себя в ней «как надо», нам хочется вписаться в нее, снять напряженность, вызванную неизвестностью, быть принятым, установить связь с людьми и т. д. Нам трудно просто наблюдать за окружающим, ощущая неловкость или отчуждение. Мы стремимся понять, чего от нас ждут, и подчиняться правилам нового культурного окружения. При этом, если мы не знаем, как это сделать, или если неизбежный конформизм подорвет ощущение собственной идентичности, неловкость может перейти в гнев, недовольство, агрессивность.
Необходимо прогнозировать ситуацию. В новом культурном окружении мы испытываем стремление наделять смыслом все аспекты происходящего и придавать им определенное значение, порой преувеличивая степень реальных намерений участников процесса коммуникации. Например, переходя на работу из организации, где было принято общаться вежливо и спокойно, в компанию, где нормой поведения считается напористое, а порой и агрессивное отношение руководителей к подчиненным, молодой сотрудник воспринимает резкую манеру руководства как личную угрозу и часто реагирует на подобное обращение слишком осторожно и пассивно. И чем осторожнее, мягче и неувереннее становится его поведение, тем более оно не соответствует корпоративным нормам компании, в которой принято отстаивать свою точку зрения и противостоять конфронтации.
Учитывая влияние корпоративной культуры как на отдельного индивида, так и на общество в целом, следует признать, что существует настоятельная теоретическая и практическая необходимость в изучении этого феномена.