9. 1. Планування трудових ресурсів
Уже давно відомо, що люди – центральна ланка у системі управління. Тому для всіх організацій – великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і діючих у сфері послуг – надзвичайно велике значення має керування людьми. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Без сумніву, управління трудовими ресурсами – один із центральних аспектів теорії і практики управління.
При визначенні цілей своєї організації необхідно визначити потреби у ресурсах для їх досягнення. Потреби у грошах, устаткуванні і матеріалах є очевидними. Те саме можна сказати й про потребу у трудових ресурсах, тому питанню їх планування слід приділяти не менше уваги. Якщо не більше.
Відзначимо наступні етапи управління трудовими ресурсами:
1) планування ресурсів – розробка плану майбутніх потреб у людських ресурсах;
2) набір персоналу – створення резерву на усі посади;
3) добір – оцінка кандидатів на робочі місця і добір найкращих з резерву, створеного у ході набору;
4) визначення заробітної плати і пільг – розробка системи і структури заробітної плати і пільг з метою залучення, наймання і збереження трудових ресурсів;
5) профорієнтація та адаптація – уведення в організацію і усі її підрозділи найнятих працівників, розвиток у них розуміння того, чого очікує від них організація і яка праця отримує належну оцінку;
6) навчання –розробка програм для навчання новинкам, підвищення кваліфікації, що необхідно для ефективного виконання роботи;
7) оцінка трудової діяльності – розробка методики оцінки трудової діяльності та системи винагород і доведення їх до працівника;
8) підвищення, зниження, переведення, звільнення – розробка методів переміщення працівників з посади на посаду з різною відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму, виходу на пенсію;
9) підготовка керівних кадрів, керування просуванням по службі – розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів аж до направлення їх на курси і семінари з підвищення кваліфікації і підготовки в установах відповідної системи. Отже, перелічені етапи численні й різноманітні. Їх реалізація вимагає часу і коштів. Це потрібно враховувати у відповідному плані витрат.
Власне кажучи, планування людських ресурсів являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Очевидно, що процес планування включає такі етапи:
оцінку наявних ресурсів;
оцінку майбутніх потреб;
розробку програми задоволення майбутніх потреб. Тут ми розглядатимемо не всі питання з управління трудовими ресурсами, а лише ті, котрі стосуються їх планування і витратних наслідків для організації.
Чисельність працівників. Розрізняють чисельність наступних видів: облікова, наявна і чисельність фактично працюючих. До облікового складу включають усіх постійних, сезонних і тимчасових працівників, прийнятих на роботу на будь-який термін (крім працівників за сумісництвом). Наявна чисельність – це кількість працівників, що вийшли на роботу. Фактична чисельність – кількість працівників, які з’явились і приступили до роботи.
Облікову чисельність за кожен день (О) підраховують за даними табельного чи іншого обліку як суму усіх виходів – фактичних виходів на роботу і неявок протягом кожного дня (через хворобу, відпустку тощо):
.
При підрахунку щоденного облікової кількості працівників за поточний день (Оп) з облікової чисельності на початок дня (Оо) і кількості прийнятих () за поточний день віднімається кількість звільнених за цей день ():
.
Явками вважають дні виходу на роботу працівників, які числяться в обліковому складі організації. До працівників, які вийшли на роботу, відносять:
працівників, що на роботу в дану організацію;
працюючі за розпорядженням адміністрації поза організацією;
працюючі, що перебувають у відрядженні.
Явки на роботу виміряють у людино-днях (людино-годинах). Працівників, що вийшли на роботу, поділяють на фактично працюючих і не працюючих упродовж дня. Їх кількість вимірюють у людино-днях.
Середньоспискову чисельність працівників організації за звітний період обчислюють підсумуванням облікової кількості працівників (О) за всі календарні дні звітного періоду (місяць, квартал, півроку, рік), включаючи святкові та вихідні дні, і розподілу цієї суми на повну кількість календарних днів цього періоду:
Середньоспискова кількість працівників за вихідний чи святковий день приймається відповідною обліковій кількості працівників за попередній робочий день.
Якщо середньоспискову чисельність вимірюють за тривалий період, можна застосувати середні величини, розраховані за окремі проміжки часу цього періоду.
Оборот і плинність працівників. Оборот робочої сили – процес її руху і відповідна йому зміна чисельності працівників у зв’язку з їх прийомом і вибуттям.
Показниками інтенсивності обороту працівників є коефіцієнти обороту по прийому (Коп), по звільненню (Коз) і по загальному обороту (Копз):
;;.
Коефіцієнт плинності (Кп) робочої сили визначають відношенням вибулих із незапланованих причин до середньоспискового складу працівників за той самий період:
Таблиця 2.2
Особливості управління персоналом І управління людськими ресурсамиУправління персоналом Управління людськими ресурсами
вертикальне управління підлеглими горизонтальне управління підлеглими
централізована кадрова функція децентралізована кадрова служба
мета: забезпечити наявність потрібних людей в потрібному місці і в потрібний час мета: сполучення людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями організації
кадрове планування: наслідок виробничого
плану і реакції на нього; націлено на досягнення компромісу між економічними і соціальними партнерами планування людських ресурсів інтегровано в корпоративне планування; націлено на розвиток корпоративної культури і збалансованих поточних потреб інтегрованої організації з оточуючим діловим середовищем
Таким чином управління людськими ресурсами (УЯР) — діяльність, що виконується всіма лінійними і функціональними керівниками, а також спеціалізованими структурними підрозділами організації, яка сприяє найбільш ефективному використанню людей (працівників) для досягнення цілей організації і особистих цілей кожного із них. Сутність концепції людських ресурсів заключається у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних із залученням і розвитком робочої сили; люди розглядаються як найбільш цінний ресурс організації.
Управління людськими ресурсами (як синонім використовують також терміни "менеджмент людських ресурсів", "менеджмент персоналу", "управління трудовими ресурсами") розглядається як одна з функцій керівника (менеджера) підприємства, фірми, компанії при роботі з персоналом. Менеджмент людських ресурсів — концепція управління персоналом, що сформована з 1960-х р. р. Передумови:
1) зміна ролі людини на виробництві; 2) людина — основне джерело прибутку; 3) витрати на підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації та покращення умов праці; 4) особливий вид інвестицій. Деякі спеціалісти вважають, що управління персоналом в більшій мірі характеризує оперативну роботу з кадрами, і в цьому значення воно практично є синонімом терміну "кадровий менеджмент".
В зарубіжних дослідженнях поняття "персонал" часто заміняється поняттям "людські ресурси", ресурсний підхід до персоналу базується на понятті "ресурси". До числа ресурсів відносяться: грошові засоби, цінності, запаси, можливості, джерела засобів і доходів, віднесення людей до ресурсів і переводить їх більше до категорії "об'єкт", чим "суб'єкт", обмежує повноцінність їх сприйняття керівництвом; ставить під сумнів доцільність врахування індивідуальності. У центрі сучасних теорій знаходиться людина, а сучасний керівник — це управляючий персоналом.
Кадри — основний (штатний) склад кваліфікованих працівників організації. Персона — особистість, особа.