Трудові ресурси (або також трудові резерви) — поняття «марксистсько-ленінської» (комуністичної, сталінської або так званої «лагерної») «політичної економії». За дегуманізацію і інструменталізацію людини та методологічну необгрунтованість це поняття багаторазово піддавалося критиці суспільствознавцями. У вітчизняній економічній науці під цим терміном розуміється працездатне населення (дійсне і потенціальне) на території країни, адміністративної територіальної одиниці або підприємства.

У теперішній час, в нормативних актах та статистичному обліку більшості країн використовується поняття «працездатне населення», іноді також використовуються поняття «людські ресурси» та «трудова сила».

[ред.]

Трудові ресурси в УРСР

Трудові ресурси поряд з наявними природними ресурсами і засобами виробництва, є складовою частиною продуктивних сил суспільства. Чисельність і структура трудових ресурсів безпосередньо пов'язані з чисельністю населення, його зростанням та віковою структурою, а економічна ефективність їх з такими чинниками, як наявне законодавство (Трудове право), підготовка і розподіл кваліфікованих кадрів, продуктивність праці, заробітна плата, географічне розміщення, життєвий рівень населення, міграційні та урбанізаційні процеси тощо…

Згідно з радянським законодавством до трудових ресурсів належало населення віком від 16 до 60 років для чоловіків і від 16 до 55 років для жінок (за винятком тих, що служили в лавах радянської армії і непрацездатних матерів з 4 й більше дітьми), а також особи за межами працездатного віку, які з тих чи інших причин працювали (в СРСР це на 4/5 особи пенсійного віку та на 1/5 підлітки, що працювали переважно в колгоспах і радгоспах). Кількість працездатного населення (потенціального за віком) в УРСР в млн і у % до всього населення (у дужках у всьому СРСР) для окремих років була така:Роки млн. %

1939 32,1 57,0 (53,6%)

1959 24,9 59,4 (57,4%)

1970 26,2 55,5 (54,0%)

1975 28,1 57,5 (56,3%)

Частка трудових ресурсів в Україні на 1970 рік становила серед чоловіків 59,5%, серед жінок — 52,5% (відповідні числа для СРСР 1970 — 57,6 і 51,1%). Для порівняння — відсоток трудових ресурсів до всього населення даної країни становив у 1975 для США 44,2 (чоловіків 56,6% і жінок 32,7%), для Західної Німеччини — 45,3 (60,0% і 31,7%), для Франції — 42,2 (55,6% і 29,3%), Англії — 46,2 (60,0% і 33,1%). Невисокий рівень продуктивності праці та життєвого рівня населення УРСР і СРСР, порівняно з країнами Заходу, зумовлював потребу в екстенсивному зростанні зайнятості, більшій участі умовно-непрацездатної частини населення в суспільному труді. В першу чергу це стосується зайнятості жінок — відрив їх від праці вдома, «вийняття» із процесу виховання (соціалізації) дітей. Таким чином, порівняно низька реальна продуктивність праці в СРСР «перекривалась» високими статистичними показниками трудових ресурсів, порівняно із країнами Заходу.

Важливим показником внутрішньої структури розподіл працездатного населення УРСР у виробничій і невиробничій галузях народного господарства (без студентів, у дужках показники для всього СРСР; у %): 1965 % 1970 % 1976 %

Всього в народному господарстві 100 100 100 100 100 100

У галузях матеріального виробництва 82,9 79,8 79,9 77,1 77,8 75,4

У тому числі робітники і службовці 47,3 55,9 52,7 59,0 56,2 60,8

Колгоспники 33,0 20,9 25,8 16,2 20,1 12,7

Присадибне сільське господарство 2,5 2,9 1,4 1,9 1,5 1,9

У невиробничих галузях 17,1 20,2 20,1 22,9 22,2 24,6

Таким чином, трудові ресурси на Україні порівняно з усім СРСР, значно більше були сконцентровані у сільському виробництві та слабше — у невиробничих галузях.

На території України трудові ресурси не були рівномірно розподілені і раціонально використовувані. У західних областях, у зв'язку з слабо розвиненим промисловим виробництвом трудомістких галузей, були наявні вільні трудові ресурси. У районах концентрації промислового виробництва (Південно-західна Україна і Донецько-Придніпровський економічний район) вони в основному були зосереджені по містах, і відчувалась помітна недостача робочої сили. Попри те, що в 1970-тих роках помітно посилився процес переміщення частини трудових ресурсів із західних до південних областей (Кримської, Миколаївської, Херсонської), одночасно тривав наплив на Україну робітництва з російських промислових районів (що збільшував русифікаційний процес найважливіших промислових осередків України). Окремим явищем була сезонна міграція (організована і неорганізована) насамперед сільського населення західних областей УРСР. Близько 40% сезонних робітників виїжджало на заробітки до Дніпропетровської, Кіровоградської, Полтавської і Харківської області; деякі й до РРФСР. Переважно на сільськогосподарських роботах, в будівництві та в інших низько оплачуваних галузях виробництва.

Певним показником культурно-освітнього рівня трудових ресурсів є співвідношення між числом осіб, зайнятих фізичною і розумовою працею. За переписами населення у 1959 і 1970 роках, число першої категорії становило 17 370 і 17 603 тис. осіб, другої — 3 488 і 5 668 тис. осіб відповідно. В Україні було помітне підвищення освіти працездатного населення, що впливало на покращення продуктивност праці. Зростання кількості фахівців, зайнятих у народному господарстві з вищою і середньою освітою в УРСР подано в таблиці (у тис.): Трудові ресурси — це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві.

З цього визначення виходить, що трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати. Тобто це поняття спеціально створене та ідеально підходить для радянської ідеології поголовної примусової зайнятості, проте, як уже зазначалося, продовжує використовуватися і в наш час.

Щоб кількісно визначити межі трудових ресурсів, потрібно уяснити поняття "працездатне населення", "працездатний вік", "працюючі підлітки", "працюючі пенсіонери".

Працездатний вік — поняття узагальнене, а тому дещо умовне. Воно визначається системою законодавчих актів. Нині в Україні працездатним віком вважається для жінок 16 — 54 роки, для чоловіків - 16 — 59 років включно. Нижня межа працездатного віку передбачає, що до початку трудової діяльності людина повинна здобути певний рівень фізичного та розумового розвитку, для чого потрібен час (мінімум перші 16 років життя). Верхня межа працездатного віку показує думку суспільства про те, в якому віці людина може претендувати на соціальну допомогу по старості. Для деяких видів трудової діяльності, що пов'язані з роботою у несприятливих умовах праці або вимагають від працівника якостей, що з віком помітно зменшуються (наприклад, спорт, балет), пенсійний вік настає раніше на 5—10 років, а інколи і більше. Такі люди звуться пільговими пенсіонерами. Найчастіше вони продовжують працювати і залишаються в складі трудових ресурсів.

Слід зазначити, що в багатьох розвинених країнах законодавчо встановлена верхня межа працездатного віку на 5—10 років вища, ніж в Україні, але і середня тривалість життя там значно перевищує аналогічні показники нашої країни. Загальною світовою практикою є нижча межа пенсійного віку для жінок, хоча всюди середня тривалість життя чоловіків значно менша, ніж жінок.

Все сказане стосується працездатних, тобто людей, фізично і психічно досить здорових для того, щоб працювати. На жаль, в кожному суспільстві є значний прошарок людей, не досить здорових для цього. Тобто с люди непрацездатні, хоча їхній вік працездатний. Такі люди одержують статус інвалідів першої або другої групи, що дає їм право на отримання пенсії незалежно від віку. Кількість і частка інвалідів серед населення країни складається під впливом комплексу умов, від яких залежить здоров'я. Величезне значення мають екологічна ситуація, рівень матеріального добробуту (якість харчування, витрата життєвих сил на роботі), доступність і якість медичного обслуговування, безпечність умов праці тощо. Не потрібно бути експертом, щоб констатувати значне погіршення всіх цих умов для абсолютної більшості населення України в останнє десятиріччя. Відповідно і кількість пенсіонерів за інвалідністю зросла з 1352 тис. осіб на початок 1986 р. до 1978 тис. осіб на початок 1999 p., тобто на 46%*.

Слід сказати, що одним з принципів цивілізованого гуманного суспільства є створення умов для трудової самореалізації інвалідів. Наша держава зобов'язує роботодавців до 5"<> робочих місць виділяти для осіб з обмеженою конкурсі її здатністю на ринку праці (в тому числі інвалідів), однак на практиці проблеми працевлаштування інвалідів вирішуються дуже важко, в результаті чого інваліди складають значну частку економічно неактивного населення. Майбутня динаміка чисельності непрацюючих інвалідів передусім залежить від покращання життя (і, відповідно, здоров'я) людей, а також від пристосування технології виробництва до працівника. Тенденцією економічно розвинених країн є зменшення частки непрацюючих інвалідів серед населення працездатного віку.

Разом з тим серед людей непрацездатного віку є чимала частка працездатних і бажаючих працювати. Працівників, молодших працездатного віку, звичайно називають працюючими підлітками, а старших — працюючими пенсіонерами.

Історичний досвід переконливо доводить, що кількість працівників цих категорій обернено пропорційна рівню добробуту населення. У підлітків і пенсіонерів нижчі вимоги і до змісту праці, й до рівня її оплати, тому вони нерідко знаходять місце роботи навіть в умовах високого безробіття і беруть на свої плечі обов'язок утримання інших (часто працездатних, але безробітних) членів сім'ї. Тому в наш час зростає і кількість, і частка працюючих підлітків та пенсіонерів. Однак заради справедливості потрібно сказати, що додатковий заробіток є далеко не єдиною причиною трудової активності, особливо пенсіонерів. Певне значення має також бажаний і звичний ("молодий") спосіб життя, бажання бути в колективі, почуватися потрібним тощо. Як висновок зазначимо, що праця підлітків і пенсіонерів може приносити користь і їм самим, і економіці в цілому. Проте з урахуванням особливостей віку ця праця повинна бути організована (передусім державою) так, щоб не завдавати шкоди їхньому здоров'ю і не заважати здобути відповідний рівень освіти молоді.

Таким чином, ми підійшли до кількісного визначення поняття "трудові ресурси". Вони складаються з населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів та пільгових пенсіонерів, і працюючих в економіці країни осіб молодших та старших працездатного віку.

Як бачимо, в економічній літературі використовуються різні поняття для означення людських ресурсів.

В табл. 1.2 наведені кількісні характеристики цих показників та їхніх складових.

Важливо чітко уяснити їх смислове навантаження та межі використання. Поняття "трудові ресурси" ширше, ніж поняття "економічно активне населення", оскільки включає ще і працездатних непрацюючих людей та тих, що стаціонарно навчаються. Реально за поняттям "трудові ресурси" стоїть кількість населення, яке можна примусити працювати, тобто яке фізично здатне працювати. Поняття ж "економічно активне населення" — це та реальна частина трудових ресурсів, що добровільно працює або хоче працювати. Оскільки Україна обрала курс на побудову вільного демократичного суспільства, і в її Конституції проголошена заборона примусової праці, поняття "трудові ресурси" поступово втрачає своє економічне значення. Адже ресурсами можна називати лише реальні джерела задоволення потреби (в даному випадку — потреби в робочій силі). Тому нелогічно називати трудовими ресурсами ту частину населення, яку можна залучити до праці лише насильно. Реальними ж людськими ресурсами для праці (і це визнано на міжнародному рівні) є економічно активне або трудоактивне населення. Однак і поняття "трудові ресурси" має право на існування, оскільки показує максимально можливу (за екстремальних умов) кількість трудоактивного населення. Відтворення населення — це історично і соціально економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.

У процесах відтворення населення розрізняють види руху, типи і режими.

Види руху (природний, міграційний, соціальний, економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні в цілому і в окремих регіонах.

Природний рух населення — це результат процесів народження та смерті людей. Залежно від того, які процеси переважають, відбувається природний приріст або природне зменшення населення. Ми бачили (див. табл. 1.1), що в 1992 — 1998 pp. показники смертності значно перевищували в Україні показники народжуваності, і природне зменшення населення з 1995 р. щорічно сягає 300 тис. осіб і більше.

Чисельність і склад населення змінюється також в результаті міграційних процесів (механічного просторового переміщення населення). Такі переміщення викликані різними, але завжди дуже серйозними причинами (політичними, економічними, релігійними тощо). Розрізняють міграцію зовнішню, пов'язану зі зміною країни постійного проживання (еміграцією називається виїзд за межі держави, імміграцією — прибуття з інших країн), та внутрішню, що відображає зміну людьми місця проживання в межах однієї країни. Внутрішня міграція найчастіше обумовлена особистими або економічними причинами, зокрема значну її частку становить рух населення з сіл у міста (або навпаки) у пошуках заробітку.

Соціальний рух населення виявляється у зміні освітньої, професійної, національної та інших структур населення. Кожне нове покоління людей відрізняється від попереднього рівнем освіти та культури, професійно-кваліфікаційною структурою, структурою зайнятості, статево-віковим складом і багатьма іншими характеристиками.

Особливо звертаємо увагу на економічний рух населення, що пов'язаний із зміною його трудової активності. Результати цього руху обумовлені передусім економічними чинниками: люди розпочинають або припиняють трудову активність, що призводить до відповідного збільшення або зменшення ресурсів для праці.

Природний, міграційний, соціальний та економічний рухи населення взаємозалежні та взаємопов'язані. У сукупності вони визначають чисельність і якісні характеристики населення.

У природному русі населення розрізняють типи його відтворення: традиційний (екстенсивний) та сучасний (інтенсивний).

Традиційний тип відтворення характеризується високою нерегульованою народжуваністю і високою смертністю (з причин нерозвиненості медицини, низького рівня життя, війн, епідемій). В результаті взаємодії цих факторів загальні темпи зростання чисельності населення невисокі, в структурі переважає частка молодих людей. Цей тип характерний для ранніх етапів розвитку людського суспільства.

Сучасний тип відтворення обумовлений соціально-економічним розвитком, зростанням рівня життя, досягненнями медицини, емансипацією і залученням в економічну діяльність жінок та іншими причинами, в результаті яких різко зменшився рівень народжуваності, значно збільшилася середня тривалість життя, знизився рівень смертності, зросла частка людей старшого віку в структурі населення.

Розрізняється три режими відтворення населення: розширене, просте, звужене. Розширене відтворення характеризується переважанням народжуваності над смертністю (і в абсолютних показниках, і в розрахунку на 1000 осіб) та, відповідно, природним приростом населення. Просте відтворення означає постійну кількість населення в результаті приблизно однакової народжуваності і смертності. Звужене відтворення, або депопуляція, характерне для країн, в яких показники смертності перевищують показники народжуваності, в результаті чого відбувається абсолютне зменшення кількості населення, що ми і спостерігаємо зараз в Україні (див. табл. 1.1).

Особливості історичного розвитку України сильно вплинули на динаміку чисельності всього населення, і зокрема ресурсів для праці. В XX ст. життя всіх поколінь і практично кожної людини було стривожене і погіршене тяжкими драматичними подіями як перша і друга світова та громадянська війни, індустріалізація, колективізація, голодомори, масові репресії, участь у військових конфліктах (зокрема, в Афганістані), чорнобильська трагедія, глибока криза 90-х років. В результаті не лише гинула або ставали інвалідами тисячі і навіть мільйони молодих здорових людей, але і різко зменшувалася народжуваність, деформувалася статево-вікова структура населення. Тому відтворення населення і ресурсів Для праці в Україні відбувалося і відбувається не рівномірно, а хвилеподібно": певні підйоми змінюються глибокими падіннями.

Відтворення ресурсів для праці — це процес постійного 1 безперервного поновлення кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Оскільки ресурси для праці є частиною населення, то і відтворення ресурсів для праці відображає стан і характер відтворення населення як частина цілого. Динаміка чисельності всього населення визначає динаміку чисельності економічно активного населення, але ця залежність не проста. Тобто збільшення (зменшення) чисельності населення призводить до збільшення (зменшення) чисельності трудоактивного населення лише за інших однакових умов, а в реальному житті, під дією різноманітних причин ці зміни відбуваються не одночасно і не в однаковому масштабі.

Наприклад, народження дітей збільшує кількість населення одразу, а кількість ресурсів для праці — лише через 15 — 20 років, і то за умови, що ці люди стануть економічно активними. Смертність непрацездатних людей зменшує кількість населення, але не змінює ресурси для праці. При незмінній кількості населення ресурси для праці можуть значно збільшуватися (зменшуватися) за рахунок зростання (спадання) трудової активності населення, наприклад внаслідок зміни рівня життя.

У відтворенні ресурсів для праці, як і у відтворенні всього населення, розрізняють види руху, типи і режими.

Природний, міграційний і економічний рух населення впливає на кількісні характеристики ресурсів для праці, соціальний — на якісні. Кожен вид руху обумовлюється дією численних різноманітних причин, а їх взаємодія і взаємозалежність визначають кількість економічно активного населення, що є фундаментальним показником для будь-якого суспільства або держави. Тому важливо проаналізувати вплив на динаміку економічно активного (трудоактивного) населення кожного з цих факторів окремо (табл. 1.3).

З таблиці бачимо, що на етапі переходу до ринкових відносин відбулося безпрецедентне зростання кількості економічно активного населення. Але кардинальна відмінність цього етапу демоекономічного розвитку України від радянського періоду полягає не в темпах приросту чисельності трудоактивного населення, а в структурі цього приросту. Раніше основним фактором приросту був природний рух населення, а в "перехідний період" приріст майже повністю викликаний економічними чинниками. Таке різке зростання трудової активності пояснюється передусім зниженням рівня життя населення та зростанням економічних потреб, в результаті чого до праці залучаються люди, які раніше не мали необхідності заробляти. Причому оскільки радянська епоха загальної зайнятості майже не залишила резервів поповнення робочої сили працездатного віку, джерелом цього поповнення стали пенсіонери та молодь, яка все частіше відмовляється від освіти на користь заробітків або поєднує освіту з трудовою діяльністю. Цей приклад наглядно засвідчує, що відтворення ресурсів для праці, хоча і має в основі відтворення населення, проте визначається специфічними законами.

Типи відтворення ресурсів для праці порівняно з типами відтворення населення мають різне смислове значення. Екстенсивний тип відтворення ресурсів для праці означає зміну їхньої чисельності без зміни якісних характеристик економічно активного населення. Інтенсивний тип відтворення пов'язаний із зміною якості людських ресурсів: зростанням освітнього рівня, кваліфікації, покращанням здоров'я та розумових здібностей тощо, що означає нарощення трудового потенціалу. Людські ресурси — специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів. Як фактор економічного розвитку людські ресурси — це працівники, що мають певні професійні навички і знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі.

Залежно від мети дослідження людські ресурси характеризуються різними соціально-економічними категоріями. Економікою праці найширше використовуються такі з них: населення, економічно активне населення, трудові ресурси. Населення — це сукупність людей, що проживають на визначеній території. Трудові ресурси — це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві. Економічно активне населення, або робоча сила, — це частина трудових ресурсів, яка протягом певного періоду забезпечує пропозицію своєї робочої сили для виробництва товарів і надання послуг. Кількісно економічно активне населення складається з чисельності зайнятих економічною діяльністю і чисельності безробітних.

Відтворення населення — це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь. У процесах відтворення населення розрізняють види руху (природний, міграційний, соціальний, економічний), типи (екстенсивний та інтенсивний) і режими (розширене, просте, звужене відтворення). Відтворення ресурсів для праці — це процес постійного і безперервного поновлення кількісних і якісних характеристик економічно активного населення. Природний, міграційний і економічний рух населення впливає на кількісні характеристики ресурсів для праці, соціальний — на якісні. Кожен вид руху визначається дією численних різноманітних причин, а їх взаємодія і взаємозалежність визначають кількість економічно активного населення, що є фундаментальним показником для будь-якого суспільства або держави.

Трудовий потенціал — це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення. Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з яких є здоров'я; освіта; професіоналізм; моральність; мотивованість; вміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість; ресурси робочого часу та ін.

3.3. Школа наукового управління

Розвиток першої класичної теорії менеджменту, яка стала широковідомою у світі під назвою школи "наукового менеджменту", припадає на початок XX ст. її родоначальником є американський інженер Ф. Тейлор. Він написав такі відомі на весь світ книги, як "Відрядна система", "Цеховий менеджмент" (1903) і "Принципи наукового менеджменту" (1911). Похований у Філадельфії, де на його могилі написано: "Батько наукового менеджменту".

Своїми експериментами і науковими працями Тейлор намагався довести, що розроблені методи наукової організації праці та сформульовані на їх основі принципи "наукового менеджменту" внесуть істинну революцію в сучасне виробництво, замінивши застарілі авторитарні методи управління більш раціональними, науковими підходами. Історики менеджменту не випадково підкреслюють американське походження феномену тейлоризму, оскільки центр прогресивного розвитку капіталізму перемістився тоді із Європи в Північну Америку.

У той час, коли Тейлор починав свою професійну та наукову діяльність, діловому менеджменту як особливому виду занять практично не приділялося уваги. Під менеджментом часто розуміли емпіричні знання технічних прийомів виробництва сталі, сорочок, сосисок і всього, що завгодно, крім діяльності з організації.

Але вже в перші роки XX ст. малочисельні менеджери відчули збільшення попиту на свої послуги, основою якого було підвищення ефективності індустріальної праці. Тейлор виступав за перетворення наукового управління в галузь індустріальної праці, схожу на інженерну.

Система Тейлора полягала в послідовному проведенні принципу розподілу праці на виконавчу та розпорядчу. Він розглядав науковий менеджмент як дійовий засіб наближення інтересів усього персоналу, завдяки підвищенню благоустрою робітників і налагодженню більш тісного їх співробітництва з господарями та адміністрацією у справі досягнення виробничих та економічних завдань підприємства. Тейлор говорив, що для тих, хто сприйняв систему наукового менеджменту в повному обсязі, наслідком буде зняття всіх спорів і протиріч між сторонами. Він характеризував менеджмент як процес злиття матеріальних ресурсів виробництва і технології з власне людським потенціалом виробництва для досягнення цілей індустріальної організації. Науковий менеджмент - навчав він, - спонукає розвитку почуття товариськості, оскільки стосунки людей у виробництві - це вже не стосунки господарів і підлеглих, як у старих системах управління, а відносини взаємодопомоги між друзями, які допомагають один одному виконати ту роботу, до якої кожен з них краще підготовлений.

За традиційного методу управління ініціатива робітників досягалася в окремих випадках. У науковому менеджменті, за Тейлором, ініціатива проявляється повсякчас. Для цього менеджери покладають на себе нову ношу, додаткові обов´язки і відповідальність. Так, вони повинні буквально по крихітках зібрати в єдине ціле всі ті традиційні знання, навички, вміння, які в минулому були складовими майстерності робітників, класифікувати, кодувати їх, оформлюючи у відповідні правила, закони, формули, які допомагали б робітникам у їхній праці. Саме таким шляхом менеджмент еволюціонує в науку.

З точки зору Тейлора, основним завданням менеджменту повинно стати забезпечення найбільшого процвітання підприємця разом з максимальним добробутом кожного робітника.

Слід зазначити, що новаторські ідеї Тейлора на першому етапі зустріли опір багатьох підприємців. Науковий менеджмент вони розцінювали як спробу невиправданого втручання у сферу їхніх суверенних прав. Насправді ж - менеджмент ще міцніше закріпив ієрархічну побудову виробництва, доповнивши право власників на контроль за власністю, яка їм належала, введенням нового елемента - підкорення "законом науки". Принципи наукового менеджменту посилили трактування робітника як простого інструмента, купленого власником і спрямованого менеджментом для виконання певного виробничого завдання.

Зі своїх досліджень і експериментів Тейлор вивів ряд загальних принципів, які лягли в основу його системи.

1. Розподіл праці. За менеджером закріплювалася функція планування, а за робітником - функція виконання.

2. Вимірювання праці. Це вимірювання робочого часу за допомогою одиниць часу.

3. Завдання-розпорядження. Виробничі завдання розподілялися не тільки щохвилини, але і супроводжувалися докладним описом оптимальних методів їх виконання. Цілі підприємства були чітко заплановані і кожному робітникові видавалася письмова інструкція щодо його конкретних завдань. Шляхом реалізації цих заходів як робітник, так і менеджер одержують певні стандарти, які допомагають вимірювати працю.

4. Програми стимулювання мають бути зрозумілі робітникові. Будь-який елемент праці має свою ціну, і його оплата залежить від випуску готової продукції. У випадку ж досягнення вищої продуктивності робітникові виплачують преміальні.

5. Праця як індивідуальна діяльність. Вплив групи робить робітника менш продуктивним.

6. Мотивація. Особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей.

7. Роль індивідуальних здібностей. Встановлюється і враховується різниця між здібностями робітників.

8. Роль менеджменту. Впроваджуються ті авторитарні методи управління, які посилюють правила і стандарти, що регламентують працю.

9. Роль професійних спілок. Скептичне ставлення до професійних спілок.

10. Розвиток управлінського мислення.

Тейлор був не одинокий у своїй новаторській діяльності. Серед інших слід виділити Г. Гантта (1861-1919). Він зробив внесок у розробку теорії лідерства. Його перу належать книги "Праця і доход" (1910), "Промислове керівництво" (1916), "Організація праці" (1919). Роботи Гантта характеризують усвідомлення провідної ролі людського фактора в промисловості і впевненість у тому, що робочій людині повинна бути надана можливість віднайти у своїй праці не тільки джерело існування, але і стан задоволеності. За Ганттом, ера примушування до праці поступилася місцем знанням, тому політика майбутнього полягає в намаганні навчати і вести людей до спільної вигоди всіх зацікавлених сторін.

Гантт будував плани прийдешньої "демократії на виробництві" і мріяв про гуманізацію науки управління в майбутньому. Йому належить фраза: "Із всіх проблем менеджменту найбільш важливою є проблема людського фактору".

Подружжя Ф. Гілбрет (1878-1924) і Л. Гілбрет (1878-1972) займалося переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджувало можливість збільшення випуску продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на виробництво. Гілбрети написали книги "Вивчення рухів" (1911) і "Психологія управління" (1916).

Ф. Гілбрет виступав за широке впровадження в менеджмент сучасних вимірювальних методів та інструментів. Щоб бути прибутковою, будь-яка виробнича діяльність повинна плануватися і управлятися, за нею повинні стояти здібності, досвід та знання управляючих.

М. Фоллет (1868-1933) вивчала соціальні відносини в малих групах. Свої погляди вона виклала в книгах, частина яких була опублікована після її смерті: "Творчий досвід" (1924), "Енергійне адміністрування" (1941), "Свобода і підлеглість" (1949). Влада, що розуміється як підлеглість однієї людини іншій, принижує людські почуття і не може бути основою ефективності індустріалізації, організації. Демократія - ось та велика духовна сила, яка використовує кожну людину і компенсує недоліки окремих індивідів тим, що переплітає їх разом у житті суспільства. Лідерами стають не тільки з народження, але й завдяки відповідному навчанню.

Дійсний лідер повинен не тільки передбачити ситуацію, але й творити її. У статті "Менеджмент як професія" (1925) М. Фоллет виділила такі фактори, що зумовлюють зростання потреби в менеджменті:

1. Ефективний менеджмент замінює експлуатацію природних ресурсів, які дуже обмежені.

2. Гостра конкуренція та брак трудових ресурсів.

3. Підвищення етичності людських відносин.

4. Зростаюча свідомість бізнесу як суспільної служби з почуттям відповідальності за її ефективне проведення.

Американський менеджер Р. Робб (1864-1929) опублікував у 1910 "Лекції по організації". Удосконалення організації він асоціює з удосконаленням дисципліни армії.

Дещо пізніше Г. Хопф (1882-1949) сформулював ідею оптимальної організації. У статті "Менеджмент і оптимум" (1935) він запропонував конкретні пропозиції, які здатні покращити менеджмент:

1. Чітко уявляти цілі та завдання бізнесу.

2. Визначати загальну політику, якої слід дотримуватися не дивлячись на оперативну обстановку і результати.

3. Формулювати завдання менеджменту зрозуміло для людей.

4. Комплектувати адміністративний штат людьми досить компетентними для успішного вирішення поставлених перед ними завдань.

5. Забезпечити адміністративну групу стандартами, за допомогою яких можна точно перевіряти виконання завдань.

6. Вивчати оперативні результати і встановлювати напрями їх досягнення.

7. Регулювати темпи заміщення членів адміністративної групи відповідно до встановлених в організації правил.

8. Брати до уваги фактор віку стосовно продуктивних можливостей адміністраторів.

9. Встановлювати оптимальний розмір організації на рівні, який забезпечував би найбільш сприятливі результати.

До зарубіжних дослідників, які суттєво вплинули на формування американської концепції менеджменту, слід віднести англійського вченого О. Шелдона і французького підприємця А. Файоля. Перу О. Шелдона належить книга "Філософія управління" (1923), в якій він підкреслював, головним чином, етичний бік менеджменту, притаманну йому функцію відповідальності.

Кожен менеджер повинен сприйняти три принципи філософії менеджменту:

1. Політика, умови і методи промисловості повинні бути спрямовані на підвищення добробуту суспільства.

2. Менеджмент повинен пристосувати вищі моральні зобов´язання суспільства щодо соціальної справедливості в кожному конкретному випадку.

3. Менеджмент повинен проявляти ініціативу у звеличуванні загальних етичних стандартів і концепцій соціальної справедливості.

У ході застосування цих принципів менеджер аналізує як аспект технологічної ефективності, так і аспект соціальної ефективності, що досягається за допомогою наукових методів дослідження праці та розвитку людських можливостей.

У загальному вигляді філософія менеджменту Шелдона зводиться до слідуючого:

1. Промисловість існує з метою виробництва товарів і послуг.

2. Промисловий менеджмент повинен керуватися принципом, який грунтується на наданні послуг колективу.

3. Менеджмент як частина індустрії відділений від капіталу і ділиться на три частини: адміністрацію, власне менеджмент і організацію.

4. Доти, поки індустрія ґрунтується на економічному фундаменті, менеджмент повинен досягати цілей через розвиток ефективності як людського, так і матеріального компонентів фабрики.

5. Ця ефективність розвивається завдяки використанню науки в управлінні і розвитку людських ресурсів промисловості.

6. Ефективність залежить від структури функцій.

7. Використання наукових методів у менеджменті означає:

- використання досліджень і вимірювань у всіх починаннях, які менеджмент запроваджує і контролює;

- підготовку і практичне використання кожного погодинного відрізку роботи;

- визначення трудових витрат для обґрунтування і точного визначення бажаних результатів;

- використання цих стандартів для забезпечення найбільш економічних методів виробництва і менеджменту.

8. Політика відповідальності менеджменту вимагає уваги до людського компонента виробництва.

А. Файоль, за оцінкою американських спеціалістів у галузі менеджменту, був найбільш визначною постаттю, яку Європа дала менеджменту аж до середини XX ст. Саме Файоль першим класифікував вивчення менеджменту за його функціональними ознаками: планування, організація, розпорядження, координація і контроль. Він сформулював перелік якостей, якими повинні володіти менеджери:

1. Здоров´я і фізична бадьорість.

2. Розум та інтелектуальні здібності.

3. Моральні якості, а саме наполегливість, енергія, мужність у прийнятті рішень і відповідальність.

4. Висока загальна освіта.

5. Управлінські здібності, передбачення, уміння розробляти план дій, організаційні навички, мистецтво спілкування з людьми, вміння об´єднувати і спрямовувати зусилля багатьох людей і вміння їх контролювати.

6. Загальна обізнаність з усіх суттєвих функцій підприємства.

7. Істинна компетентність у тій специфічній діяльності, яка характеризує концерн.

З чисто економічної точки зору науковий менеджмент був продуктом свого середовища і свого часу в тому розумінні, що виник із загальної потреби промисловості у підвищенні ефективності виробництва. І тут на перший план виходить не додаткове залучення ресурсів, а швидше раціональне їх використання.

3.4. Школа людських відносин

У 20-30-х роках у США стали формуватися передумови, які пізніше призвели до якісно нової ситуації в управлінні. Назріла необхідність нових форм управління, які характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним нахилом. Мета цих методів полягала в усуненні деперсоналізованих відносин на виробництві, які були властиві теоріям наукового менеджменту, і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками та підприємцями. Американські авторитети в галузі менеджменту Г. Кунц і С. О´Доннел зазначали, що якщо підлеглі керуються тільки правилами і потребами, які встановлені керівником, то вони можуть працювати приблизно на 60 або 65 відсотків своїх можливостей, щоб утриматися на роботі. А для того, щоб досягти повного використання здібностей підлеглих, керівник повинен викликати в них відповідний відгук, здійснюючи лідерство. Цього можна досягти за допомогою різних засобів, але в основі їх всіх лежать потреби підлеглих.

До проблеми мотивації праці "людського фактора" звернулися в 30-ті роки теоретики менеджменту. Вони пов´язували раціоналізацію індустріального виробництва не тільки з удосконаленням матеріальних елементів, а й впливом на етичні норми і психологію робітників.

Почалося небувале підвищення економічної ефективності виробництва. Проте незабаром прийшло усвідомлення того факту, що якщо індустріальна цивілізація хоче вижити в майбутньому, необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації і поведінки людей в організаціях бізнесу. Людська поведінка мотивується не логікою або фактами, а почуттями.

Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву "Школи людських відносин", став американський соціолог і психолог Е. Мейо (1880-1949).

"Школа людських відносин" стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну "соціальну систему". Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоб у доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати спільної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значущістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчитися керувати ними на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією.

В концепції мейоізму кожен менеджер повинен намагатися йти до рівноваги між технічною і соціальним боком підприємства, надавати стабільності соціальній організації таким чином, щоб індивіди, які співробітничають між собою для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперації. Тим самим формальна організація ніби зміцнювалася неформальними структурами.

Виробничий конфлікт Мейо розглядав як показник патології організацій, вважаючи, що пошук засобів до його усунення є одним із головних завдань менеджменту. Для Мейо конфлікт між працею і капіталом був ірраціональним, він не визнавав ніякого виправдання його існуванню. На думку сучасних соціологів менеджменту, ця спроба встановлення безхмарних відносин на виробництві будь-якою ціною - одна із найбільш слабких сторін доктрини Мейо.

За оцінкою історика менеджменту Д. Рена, досліджувачі людських взаємин внесли багато поправок у перші концепції менеджменту. Серед них можна виділити такі:

1. Збільшення уваги до соціальних, групових потреб людини.

2. Прагнення до збільшення робочих місць.

3. Відмова від акценту на ієрархічній владі.

4. Зростаюче визнання неформального боку організації, ролі настрою робітників і неформальних відносин.

5. Розвиток способів і методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації.

На даний час управління людськими відносинами перетворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом". її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.

Іншим видатним представником теорії "людських ресурсів" був Д. Мак-Грегор (1906-1964), який опублікував у 1960 р. книгу "Людський бік підприємства".

Він висловлював думку, що формування менеджерів лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. Переважно це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, усієї своєї політики і практики. Практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів була невелика, тому що вони ще не навчились ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який би давав змогу людині зростати. Він говорив, що ми ще далеко стоїмо від правильного розуміння того потенціалу, яким є "людські ресурси". Мета менеджменту значною мірою залежить від здатності передбачати і контролювати людську поведінку.

Мак-Грегор розумів під лідерством певні соціальні відносини, а саме чотири змінних:

- характеристики лідера;

- позиції, потреби та інші характеристики його послідовників;

- характеристики організації, її мета, структура, природа завдань, що виконуються;

- соціальне, економічне і політичне середовище.

Отже, головна мета теорії "людського фактора" в управлінні полягала у витискуванні формалізованих, деперсоналізованих взаємин на виробництві, які були неефективними.

У 20-30-х роках використання таких засобів тиску на робітників, як заробітна плата, премії дали можливість виробляти продукції більше, але ефективність виробництва не збільшилася. На допомогу були покликані й соціологи, яким необхідно було з´ясувати, за яких умов люди досягають найбільших результатів. На основі експериментів, що були проведені, Ротлісбергер і Мейо зробили висновок, який висловили в коротенькій формулі: "Людям подобається відчувати свою власну значущість". Як тільки на людину звертають увагу, цікавляться її можливостями і результатами, вона навіть за об´єктивно гірших умов досягає більшої продуктивності.

Як не дивно, але менеджмент далеко не відразу взяв ці висновки на озброєння. Тільки Абрахаму В.Маслоу і Фредеріку Херцбергу вдалося знайти уважних слухачів для своїх рефератів з мотивації.

Для Дугласа Мак-Грегора вони стали приводом для того, щоб поставити під сумнів вчення, яке виходило із того, що людина за своєю природою ледача, не любить і не вміє думати, і поводитися з нею можна маніпулюючи стимулом та покаранням. Теорія "X" пустила глибокі корені в конторах і цехах. Вона проявилася в архітектурі та оснащенні виробничих приміщень, про неї згадують практично у всіх виданнях до 1970 p., які присвячені цій проблемі.

Мак-Грегор доповнив ідеї даної концепції теорією "У", яка доводила, що люди намагаються досягти результатів. Вони мобілізують велику внутрішню енергію, коли зацікавлені у своїх прагненнях. За правильного керівництва вони шукають для себе відповідальність. Радість успіху і визнання більше впливають на їх готовність працювати, ніж зростання заробітної плати і грошової премії. Навіть середня людина на диво багата різними ідеями.

Мак-Грегор не був сліпим. Звичайно, він бачив, що більшість робітників поводиться не за його теорією. Але чому? Хто все життя виховувався в межах теорії "X" - в школі, вдома, в армії, в училищі, той не в змозі за день змінити свою поведінку. Той, до кого зверталися, як до осла, поводиться як осел і стає впертим.

Відсутність швидких результатів мала багато причин. Мак-Грегор зазначав, що багаторічне неправильне виховання не швидко забувається. І дуже точно висловив проблему : "Людина живе хлібом єдиним, якщо хліба у неї нема". Тобто мотиви кращої праці повинні бути однаковими у робітників і організації в цілому.

2.3. Концепції управління людськими ресурсами: класичний і сучасний підходи

Таблиця 2.1

Концепції управління людськими ресурсамиФактори Класичний підхід Посткласичний контекст

Активи фірми Фізичний і

грошовий капітал Фізичний і грошовий капітал і людські ресурси

Залучення персоналу Грошові стимули Активний пошук ефективних працівників

Розходи

на навчання Мінімальні По критерію "витрати — користь" з врахуванням перспективи і соціального ефекту

Закінчення таблиці 2.1Фактори Класичний підхід Посткласичний контекст

Форми навчання Переважно на робочому місці, "вузька спеціалізація" Всі форми навчання, включаючи загальну освіту

Соціальна інфраструктура фірми Відсутня Загальні компоненти інфраструктури при їх створенні враховуються

Стиль керівництва Переважно авторитарний Гуманний, ситуативний, на основі цільового управління, використання досягнень науки і індивідуального підходу

Організація праці Виходячи з уявлення "людина — . придаток машини" Гнучка, з врахуванням індивідуальних, професійних і особистих якостей і потенціалу, особливостей фупової взаємодії

Регламентація дій працівника Жорстка Різні ступені свободи 3 врахуванням специфіки праці і індивідуума

Мотивація до праці Індивідуальне, матеріальне стимулювання, загроза покарання Сполучення групових і індивідуальних, економічних і

морально-психологічних стимулів на основі виявлення мотивів трудової поведінки

Горизонт планування розвитку персоналу Короткостроковий план Майже на протязі життєвого шляху працівника

Функції кадрових служб Переважно облікові Інтегрована система управління персоналом з пріоритетом аналітичних, дослідницьких і організаційних функцій

Відношення з профсоюзами Конфронтаційні Компроміс

Оцінка ефективності персоналу . Переважно по економічним критеріям По системі соціально-економічних показників з

врахуванням думки громадськості про якість трудового життя

У зв'язку з тим, що концепції управління персоналом (людськими ресурсами розвивалися разом з різними школами управління, останні асимілювали кращі ідеї перших). За більше, чим століття (період промислової революції) роль людини в організації істотно змінювалася, тому розвивалися, уточнювалися і теорії управління персоналом. В контексті сучасного розвитку філософії управлінських ідей виокремлюються чотири групи концепцій (теорій):

1) концепція патерналізму;

2) класичні теорії;

3) концепції людських відносин;

4) концепції людських ресурсів.

Концепція патерналізму

З кінця 40-х і до середини 70-х рр. XX ст. домінуючим змістом психологічного контакту з персоналом був патерналізм, тобто орієнтація на довічну зайнятість співробітників і їх забезпечення в старості на обмін за відданість організації, в якій вони працювали. Компанії очікували від своїх працівників вірності, сумлінної праці і старанності. Патерналізм співвідносять з організацією економічних виробничих одиниць, розуміючи під цим терміном спосіб регуляції відносин між власниками засобів виробництва чи їх агентами і підлеглими, що також пов'язано з патріархальною моделлю.

Патерналізм: 1) пов'язаний з диференційованим доступом до влади і ресурсам; підлеглий залежить від патерналіста, оскільки він володіє достатніми для самозабезпечення ресурсами; 2) ідеологічний аспект патерналізму пов'язаний з виправдовуванням підпорядкування, підкреслюючи дбайливе піклування патерналіста; 3) патерналізм є колективною формою соціальної організації, при цьому патерналіст може бути окремою особою; 4) в сучасній літературі патерналізм має тенденцію до систематизації і інституціоналізації, формуючи частину системи організаційних правил; 5) патерналізм є розповсюдженим відношенням, так як охоплює всі аспекти життя підлеглих і особистість в цілому, не обмежуючись окремими видами діяльності індивіда.

Патерналізм відрізняється від традиційних капіталістичних відносин наступним чином: 1) він передбачає нерівність влади, так як офіційна ідеологія капіталізму заключасться в тому, що економічний обмін — це погодження між рівними сторонами; 2) повне включення підлеглих в патерналістські відносини, контрастує із звичними капіталістичними відносинами найму, заснованими на частковому залученні працівників у ці відносини, розподілу робочого і позаробочого життя, коли єдиними зв'язками, що пов'язують роботодавців і робітників, є грошові відносини. В Японії патерналізм зберігається у другій половині XX ст. в сучасних масштабних корпораціях.

Патерналізм — 1) тип владних відносин в державі, що характеризується активним втручанням центральної державної влади в справи суспільства з метою піклування про життя підлеглих, регламентуючи приватне і публічне життя громадян. Для патерналістського управління характерним є намагання бути патронажем державної влади, використання елітою неформальних зв'язків, орієнтація громадян на соціальне сходження не в результаті особистого трудового вкладу, а внаслідок більш високого положення в державній ієрархії і здобуття завдяки цьому більших привілеїв та пільг; 2) у доктринах діяльність розглядається з позиції "батьківського піклування" по відношенню до верств і груп, менше захищених у соціальному і економічному відношеннях; 3) відношення в сфері виробництва в підприємницькій діяльності базуються на основі прихильності принципам корпоративізму, "співучасті в справі" і соціального партнерства між підприємцями (фірмою) і найманими працівниками, підпорядкування особистих інтересів інтересам колективу, групи, фірми. В багатьох європейських країнах були прийняті відповідні закони про працю, ще більше закріпляючі цей патерналістський підхід, при якому компаніям було дуже важко звільняти своїх працівників. В Японії, наприклад, довічна зайнятість стала не тільки загальною корпоративною стратегією, але і невід'ємною корпоративною практикою, невід'ємною частиною японської культури. В Радянському Союзі ця концепція була домінуючою і гарантувалася всією системою соціалізму.

Таким чином, патерналізм — ідеологія і практика управління людьми, особлива форма здійснення влади, за якої суб'єкт ототожнюється з батьком великої патріархальної сім'ї, який "по-батьківськи" піклується про своїх підлеглих, а ті, в свою чергу, зобов'язані відповідати "синівською" відданістю і слухняністю. Ідея патерналізму сформульована в Китаї у VI—V ст. до н. е. Конфуцієм. Доктрина патерналізму в її сучасному сенсі виникла в 20-ті р. р. XX ст. у США для обґрунтування можливості досягнення в суспільстві "соціального миру" шляхом "соціального партнерства" і "соціального патронажу". Вона покликана сформувати у свідомості мас віру в те, що суб'єкт управління (окрема особа — правитель, господар, управитель, менеджер — або соціальний інститут чи організація — держава, її органи, правляча партія, адміністрація тощо) піклується не лише про свою вигоду, а й про інтереси людей, забезпечує задоволення їхніх потреб. Це знижує напругу у відносинах суб'єкта та об'єкта управління, формує лояльність мас до існуючої системи відносин, переключає їхню увагу з активного пошуку способів задоволення своїх інтересів на пасивне очікування благ "зверху".

Класичні теорії управління персоналом

Визначними представниками класичних теорій являються Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Бмерсон, Л. Урвік, М. Вебер, Г. Форд. Класичні теорії отримали розвиток в 1880-1930 рр.

Головні ідеї класичної теорії:

• праця більшості індивідів не приносить задоволення і мало таких індивідів, які можуть виконувати роботу, що потребує творчості, самостійності, ініціативи чи самоконтролю;

головною метою керівництва є суворий контроль і спостереження за підлеглими; він повинен розкласти задачі на прості, легкозасвоювані і повторювані операції, розробити прості процедури праці і просувати їх в практику;

• індивіди можуть управляти своєю працею при умові, якщо буде відповідна заробітна плата і якщо керівник буде справедливим, якщо задачі будуть в достатній мірі спрощені і якщо індивіди будуть суворо контролюватися, то вони зможуть дотримуватися норм виробництва.

Теорії людських відносин

До теорій людських відносин належать такі представники, як Е. Мейо, К. Арджеріс, Р. Лікарт, Р. Блейк. Теорії людських відносин стали застосовуватися з початку 1930 рр., в центр їх уваги особистість і груповий фактор; виникли в 1920—30-х рр. в США в результаті досліджень і експериментів на підприємстві в Хоторні, недалеко від Чікаго, а потім з'явилася і в інших країнах. У США її представники — Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер, У. Мур; у Франції — Ж. Фрідман. Згідно з теорією людських відносин, організація — приватний випадок людської спільноти; відносини "людина — людина" і "людина — група" являються в ній провідними, вони формуються на основі міжособистісної винахідливості; індивідуального світосприйняття спільності інтересів, взаємної прихильності. Головний регулятор внутрішньоорганізаційних відносин — прийняті в групі норми поведінки.,

Головні ідеї теорії людських відносин:

1) індивіди прагнуть до того, щоб бути корисними, вони бажають бути інтегрованими, визнаними як індивіди. Ці потреби є більш важливими, чим гроші, мотивація і спонукання до праці;

2) головна задача керівника — зробити так, щоб кожний працівник відчував себе потрібним і корисним; він повинен інформувати своїх підлеглих, а також враховувати пропозиції щодо покращення своїх планів;

3) керівник повинен надавати своїм підлеглим можливість певної самостійності і певного особистого контролю над виконанням рутинних операцій;

4) факт обміну інформацією і їх участь у рутинних рішеннях дозволяє керівнику задовольнити основні потреби по їх взаємодії і в почутті індивідуальної значущості; факт задоволення потреб піднімає їх дух і зменшує почуття протидії офіційній владі, тобто підлеглі будуть ефективніше спілкуватися з керівництвом.

Головні ідеї теорії людських ресурсів:

• праця більшості індивідів приносить задоволення; індивіди намагаються внести свій вклад в реалізацію цілей, в розробці яких вони приймають участь;

• більшість індивідів здатні до самостійності, творчості, відповідальності, особистого контролю;

• головною задачею керівника є ефективне використання людських ресурсів, керівництво створює таку обстановку, в якій кожна людина може максимально проявити свої здібності; сприяти повній участі у вирішенні важливих проблем, постійно розширюючи самостійність і самоконтроль своїх підлеглих;

• факт розширення впливу самостійності і самоконтролю своїх підлеглих приводить до підвищення ефективності виробництва; працівник завдяки праці може підвищити свій статус, оскільки підлеглі найбільш повно зможуть використати людські ресурси.

Головна відмінність концепції людських ресурсів від концепції управління персоналом заключається у визнанні економічної доцільності і капіталовкладень у сферах:

• залучення кращої по якості робочої сили; }• _ безперервне навчання персоналу;

• створення умов праці і корпоративної культури, які дозволяють реалізувати потенціал працівника;

• визнання вкладу організації в розвиток професіоналізму працівника.

Підхід до персоналу як ресурсу означає:

• індивідуальний підхід до всіх робітників в межах суміщення інтересів організації і робітника;

• усвідомлення організацією проблеми кваліфікованого персоналу на ринку праці;

• розуміння організацією того, що кваліфікований персонал не "безкоштовний капітал", за збереження персоналу необхідно платити;

• розуміння стратегічного виміру в управлінні персоналом.

Розвиток змісту цих понять — "управління персоналом" і "управління людськими ресурсами" — відбувалося наступним чином (і. Коспадокі):

• від вузької спеціалізації і органічної відповідальності за отриману роботу — до широких професійних і посадових форматів;

• від спланованого кар'єрного шляху — до інформованого і гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;

• від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу — до відповідальності самих працівників за власний розвиток;

• від контролю за проблемами, з якими стикаються працівники, — до створення можливостей для всебічного професійного зростання кожного робітника;

від закритого розгляду фактору успіху, вакантних робочих місць і відбору спеціалістів — до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, вакансій і шляхів їх заповнення.

Концепції людських ресурсів

Авторами концепції людських ресурсів є А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, положення теорії стають все більш гуманними.

В кінці 70-х рр. XX ст. замість поняття "управління персоналом" управлінська наука перейшла до поняття "управління людськими ресурсами".

Доктрина командного менеджмента

подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и культурное творчество работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов. Может эффективно применяться при наличии зрелой партиципативной организационной культуры.

1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента

Наша “веселая семейка” жила очень дружно. Цыплята чувствовали

себя спокойно и хорошо, когда были вместе. Но стоило

только какого-нибудь из них унести от остальных, как он

начинал тревожно пищать и бегать, стараясь отыскать своих

братьев, и успокаивался только тогда, когда находил их.

Н. Носов. Веселая семейка

Становление форм совместной творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в ХХ в., как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать в рамках организационно-культурного подхода, можно интерпретировать как фазы становления партиципативной организационной культуры, а те трансформации, которые претерпевали бюрократическая, органическая и предпринимательская культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.

Раскроем логику этого исторического процесса организационно-культурной эволюции. Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как “винтик”, и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и “человеческого материала”) этих систем.

Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (хоторн-ские исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно-организованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80—90 гг., получившего название team management — командный менеджмент.

Таким образом, можно говорить о четырех основных парадигмах в кадровом менеджменте в ХХ в.:

доктрина научной организации труда;

доктрина человеческих отношений;

доктрина контрактации индивидуальной ответственности;

доктрина командного менеджмента.

Причем последняя парадигма представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций, исторически предшествующих партиципативной организационной культуре других организационных культур. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трех организационных культур — бюрократической, органической и предпринимательской — делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психо-логического настроя или (и) низкого уровня профессионализма. Эта детерминированность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб.

4.1. Поняття персоналу, його класифікація

В економічній науці розрізняють поняття "трудові ресурси" і "персонал підприємства".

Під трудовими ресурсами спід розуміти частину населення працездатного віку, що має необхідні фізичні можливості, володіє знаннями і практичним досвідом для здійснення визначеної роботи в народному господарстві. До трудових ресурсів відносять як фактично зайнятих, так і потенційних працівників.

Персонал підприємства (кадри, трудовий колектив) - це сукупність працівників, що входять до його облікового складу.

Усіх працівників підприємства поділяють на дві групи:

- промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

- непромисловий персонал, зайнятий в основному в соціальній сфері діяльності підприємства.

За характером виконуваних функцій промислово-виробничий персонал (далі -ПВП) підрозділяється на шість категорій:

- робітники;

- керівники;

- фахівці;

- службовці;

- молодший обслуговуючий персонал;

- стажери (учні).

Робітники - це працівники, безпосередньо зайняті виробництвом продукції (наданням послуг), ремонтом, переміщенням вантажів, наглядом за роботою промислових агрегатів, налагодженням та обслуговуванням устаткування.

У залежності від характеру участі у виробничому процесі робітники, у свою чергу, поділяються на основних (виробляючих продукцію) і допоміжних (обслуговуючих технологічний процес). Окремо виділяють черговий та ремонтний персонал.

Керівники - особи з високою професійною підготовкою, безпосередньо зайняті управлінням виробничими процесами та підлеглими працівниками. Вони обіймають керівні посади на підприємств і в межах функціональних служб.

Фахівці - інженерно-технічні працівники, що виконують рядові функції управління, здійснюють технічне, організаційне, економічне керівництво виробничими процесами, а також організують діяльність промислово-виробничого персоналу. До цієї категорії відносяться інженери; економісти, бухгалтери, соціологи, юрисконсульти, нормувальники, технологи тощо.

Службовці — працівники, що здійснюють підготовку й оформлення документів, виконують адміністративно-господарську, фінансову, статистичну, обліково-бухгалтерську, інші функції обслуговування. До цієї категорії відносять діловодів, секретарів, друкарів, табельників, креслярів, копіювальників, архіваріусів, агентів тощо.

До категорії молодшого обслуговуючого персоналу відносять осіб, зайнятих обслуговуванням основного парку обладнання та устаткування, а також зайнятих обслуговуванням основних, допоміжних, чергових і ремонтних виробничих працівників. До цієї категорії відносять також прибиральників, двірників, гардеробників, охоронців, пожежно-вартову службу.

До категорії стажерів (учнів) зазвичай відносять осіб, які набувають практичних навичок оволодіння професією на конкретному підприємстві.

Склад персоналу підприємства представлений на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Характеристика складу персоналу підприємства

Поділ персоналу на категорії може бути іншим, ніж представлений на рис. 4.1. Категорії персоналу визначаються підприємством самостійно. Так, з підвищенням автоматизації виробничих процесів зменшується частка витрат праці основного контингенту виробничих робітників і збільшується частка допоміжних робітників та інженерно-технічних працівників, не говорячи вже про гнучке інтегроване виробництво, де основні, допоміжні й обслуговуючі працівники залучені до єдиного виробничого процесу.

«Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом. х Концепція управління персоналом — система теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу. Основна ціль управління персоналом:

формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості;

забезпечення соціальної ефективності колективу. Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:

організаційну — планування потреб і джерел комплектування персоналу;

соціально-економічну — забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

відтворювальну — забезпечення розвитку персоналу.

Отже, управління персоналом — це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

Отже, завдання зводиться до:

забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;

створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;

задоволення розумних потреб персоналу;

забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;

максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний.

До організаційного відносять:

формування персоналу - це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;

стабілізація персоналу — це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Функціональний пов'язаний із:

використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, то вимагає врахування таких аспекті в:

довгостроковий розвиток організації;

забезпечення ринкової незалежності;

одержання відповідних дивідендів;

самофінансування розвитку підприємства;

збереження фінансової рівноваги;

закріплення досягнутого.

Виходячи з цього, основним завданням управління персоналом є удосконалення:

кадрової політики;

використання і розвиток персоналу;

вибору і реалізації стилю управління людьми;

організації горизонтальної координації і кооперації;

покрашення організації робочих місць і умов прані;

визнання особистих досягнень у праці;

вибір системи оплати й стимулювання.

Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії:

стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покрашенні економічної кон'юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;

стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;

стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;

стратегія .додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання. Така стратегія характерна для організації з високим рівнем нових напрямів науково-технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персоналу.

Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціональною і цільового управління;

контроль за виконанням рішень.

Управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління.

Специфіка людських ресурсів виражається втому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30—50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.

Управління персоналом уданий час повинно акцентувати увагу на таких позиціях:

людина — джерело доходу;

вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;

успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.

На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людськими ресурсами є:

— використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою технікою й технологіями;

— інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми. Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей

організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом — це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи — це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання

людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і с обов'язковими для виконання;

інструкції, організаційні схеми, нормування:

накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів — це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку.

В умовах підприємств це — економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;

особистий приклад;

задоволення культурних і духовних потреб працівників;

встановлення соціальних Аорм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;

встановлення моральних санкцій і заохочення;

соціальний захист.

Крім цих базових методів управління персоналом, використовують систему методів, то наведена в таблиці 1. Управління персоналом — багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.

Система управління — це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

Система управління людськими ресурсами постійно розвивається й удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна приводитись відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) — це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

Керована система (об'єкт) — це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу. •W /Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку Л

При всій різноманітності організацій, які є в сучасному суспільстві і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими ресурсами вирішують одні і ті самі завдання, незалежно від їх специфіки.

По-перше, кожна організація залучає потрібну кількість працівників. Способи підбору залежать від характеру і умов роботи організації.

По-друге, всі без винятку проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити завдання і привести їх навички і уміння відповідно до вимог завдання.

По-третє, організації здійснюють оцінку результатів діяльності кожного працівника. Форми оцінки є різноманітними, як і типи організацій.

І нарешті, кожна організація тією чи іншою мірою винагороджує своїх працівників, тобто компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони витрачають для досягнення поставлених цілей.

Названі функції існують у будь-якій організації, але вони можуть виражатись у різних формах і різній мірі розвитку.

Отже, щоб успішно розвиватись, організація повинна управляти набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом.

Головними елементами системи управління є люди, які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління — основна специфічна особливість управління.

Отже, соціально економічна система являє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління — це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі.

Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем (елементів).

Підсистема - це виділені за функціональними елементами або організаційними ознаками частини системи, кожна із яких виконує певні завдання, працює автономно, але спрямована на вирішення загальної мети.

Система підсистем має багатоступеневу структуру, з великою кількістю напрямів діяльності.

Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами (табл.).

В таблиці наведено склад функціональних підсистем системи управління людськими ресурсами. Залежно від розміру організації, склад підсистеми змінюється: в малих організаціях в одну підсистему включають функції кількох підсистем, а у великих — функції кожної підсистеми виконують окремі підрозділи.

Комбінація цих підсистем унікальна для кожної організації і визначає її специфіку.

Люди виконують спеціальну роль в організації. З одного боку, вони є творцями організації, визначають її цілі і вибирають методи досягнення цих цілей, а з другого — люди є важливим ресурсом, який використовують всі організації для реалізації власних цілей. В цій якості персоналу необхідне управління. Управління персоналом являє собою особливу сферу управління у зв'язку зі специфікою його об'єкта — людини. У практиці управління персоналом в останні роки чітко просліджується переплітання різних його моделей: американської, японської і західноєвропейської. В цьому проявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту. Важливим етапом цього пронесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації, як системи — не тільки функціонуючої, але й такої, що розвивається, на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управлінні людськими ресурсами.

В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріально розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи — американський і японський.

Американський — передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаиійної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівників за схемою «посада — працівник». Особливостями системи управління в американських фірмах є наступне: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених.

Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльність в американських компаніях ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію.

Характерними умовами праці є:

зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату;

більш широкий перелік професій і посадових інструкцій;

перехід на гнучкі форми оплати праці;

об'єднання інженерів, вчених і виробничників у наскрізні колективи - проектно-цільові групи.

Традиційно в індустріальних країнах, Канаді, США як малі, так і великі підприємства дотримуються відкритої політики «вхід - вихід», при якій процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити або перемістити, якщо це потрібно фірмі.

Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник — посада»).

Японській моделі характерна орієнтація на:

довгу перспективу роботи на одному підприємстві;

якість освіти й особистий потенціал робітника;

оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;

участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі.

Основними принципами управління персоналом є:

переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників;

висока залежність працівників від фірми, надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірмі і бажання захищати її інтереси;

пріоритет колективним формам, заохочення трудової кооперації всередині фірми в рамках невеликих груп;

атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад;

підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників.

В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії (висококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих). Всі робітники в час прийняття їх на роботу є не кваліфікованими. Вони обов'язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. До того ж, тут немає чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками.

В Європі і США чітко визначені службові обов'язки інженера, техніка і робітника. Обидві моделі — американська і японська мають як «плюси», гак і «мінуси». Тому у світовій практиці намітилась тенденція застосування змішаної системи управління людськими ресурсами.