12. Адаптована до ринку система формування (набору) окремих категорій персоналу. Відбір та наймання на роботу працівників фірми

В реалізації головної мети кадрової політики важливе місце займає набір необхідних підприємству категорій персоналу, підготовка, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.

Підбір працівників підприємства здійснюється як самостійно, так і за сприяння державних центрів зайнятості, державних та комерційних бюро працевлаштування, регіональних бірж праці.

Підготовка кадрів для підприємства здійснюється в системі державних і недержавних навчальних закладів.

Відбір та наймання на роботу

Результативність (ефективність) господарювання

підприємством залежить від чинної системи управління

персоналом.

Одним із важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору.

До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:

• державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;

• комерційні організації з працевлаштування;

• систему контрактів підприємства з навчальними закладами;

• об’яви в пресі, на радіо, телебаченні тощо.

До внутрішніх джерел належать:

• підготовка робітників через учнівство на підприємстві;

• просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою);

• пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих;

• регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії.

Відбір кадрів складається з певних етапів:

1. Попередній відбір

2. Анкетування

3. Співбесіда

4. Тестування

5. Перевірка інформації про кваліфікацію

6. Рішення про прийняття на роботу

7. Рішення про розмір оплати праці

Етапи процесу відбору персоналу

Система набору з використанням зовнішніх джерел інколи малоефективна, оскільки на підприємство приходять люди, які не знайомі зі специфікою виробництва і тому слід затратити достатньо часу, коштів і зусиль, щоб працівник досягнув необхідного рівня кваліфікації.В ринкових умовах господарювання істотно зростає роль трудових ресурсів. Вдало підібрати колектив првцівників – важливе завдання кожного керівника, підприємця, відповідної кадрової служби підприємства, фірми. Кадрова політика на підприємстві повинна бути спрямована на підбір команди однодумців і партнерів, здатних розуміти і реалізовувати складні виробничі завдвння. Головна мета кадрової політики полягає в забезпеченні робочих місць і посад персоналом відповідної кваліфікації, грамотне і ефективне його використання.

13.Продуктивність праці як економічна категорія. Показники рівня продуктивності праці персоналу

Суть продуктивності праці

Під продуктивністю праці як економічною

категорією заведено розуміти ефективність

(плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тім, що частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна величина трудомісткості товарів зменшується.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

Показники продуктивності праці

Продуктивність праці розраховується прямим або

оберненим методами, залежно від чого маємо два

показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток – це кількість виробленої продукції (обсягу робіт чи послуг), що припадає на одного середньооблікового працівника за певний період. Він визначається методом прямого розрахунку:

В = О/Т, або В = О/Ч, де

В – виробіток;

О – обсяг виробленої продукції (виконаних робіт чи наданих послуг);

Т – затрати робочого часу;

Ч –середньооблікова чисельність працюючих.

Трудомісткість – це показник, що характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто обернена величина виробітку):

Тр = Т/О, де

Тр – трудомісткість на одиницю продукції (робіт чи послуг).

Методи визначення продуктивності праці

Визначення рівня продуктивності праці

Залежи від специфіки діяльності підприємств, від мети розрахунків та базується на методах: натуральному, трудовому та вартісному (грошовому).

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховується в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо).

Цей метод має широке застосування в середині підприємства: на робочих місцях, в бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах.

Вартісний метод ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна, реалізована та чиста продукція).

Перевага цього методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. Вартісний метод застосовується на всіх етапах планування і обліку.

Чинники зростання продуктивності праці

В процесі управління продуктивністю праці,

розробки програм ефективнішого використання

трудового потенціалу підприємства виділяють

чинники зростання продуктивності праці, які поділяють на дві узагальнюючі групи – зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх чинників належать ті, що об’єктивно перебувають поза контролем окремого підприємства (тобто чинники загальнодержавні та загальноекономічні – законодавство; політика і стратегія; ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси).

Внутрішні чинники – ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та обладнання, матеріали, енергія; персонал, організація виробництва і праці, система мотивації тощо). Проте зовнішні чинники мають для підприємства певний господарський інтерес. Урахувавши їх, можна грунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дають змогу виробити стратегію щодо продуктивності праці на тривалий період.

Окрім названих груп чинників, виділяють ще такі групи чинників, які істотно впливають на продуктивність праці, як:

*матеріально-технічні (удосконалення техніки і технології, застосування нових видів сировини та матеріалів);

*організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, удосконалення системи управління, організації праці);

*економічні (удосконалення методів планування, системи оплати праці, участі працівників у прибутках);

*соціальні (створення морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу);

*природні умови та географічне розміщення підприємств (цю групу факторів виділяють та аналізують переважно на підприємствах добувних та деяких переробних галузей промисловості).

14.ЗАГАЛЬНА ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ, ФОРМИ ТА СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ. ПОНЯТТЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА ОСНОВНІ ФУНКЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Оплата праці – це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виплачується працівникові

за виконану роботу чи надані послуги і спрямований на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці.

В ЗУ «Про оплату праці» з/п – це винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Зарплата є основним джерелом доходів працівників. Вона незалежно від того, на якому підприємстві працює працівник – визначається його особистим трудовим вкладом і залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується. Розміри, порядок нарахування і виплати зарплати регулюються чинним законодавством України.

П

Види заробітної плати

ідприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів робітників. Не залежно від того, яка форма власності підприємства, як соціально-економічна категорія, заробітна плата є основним засобом задоволення особистих потреб працівників і економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво.

Основними видами заробітної плати є:

-

- реальна, означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю;

- номінальна засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей.

Між ними існує такий взаємозв’язок:

І рзп = І нзп/І ц, де

І рзп – індекс реальної заробітної плати;

І нзп – індекс номінальної заробітної плати;

І ц – індекс цін.

Основні функції заробітної плати

Заробітна плата в ринковій економіці виконує такі

функції:

- відтворювальну – як джерело відтворювання робочої сили і засобу залучення людей до праці;

- стимулюючу – встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

- регулююча – як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузей економіки з урахуванням ринкової кон’юктури;

- соціальну – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Оовна і додаткова заробітня плата

Заробітна плата працівників складається з

основної (постійної) і додаткової (змінної)

частини, а також заохочувальних виплат.

Згідно з ЗУ «Про оплату праці», основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для фахівців і службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, які передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – є винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які здійснюються понад установлені норми.

ТАРИФНО – ПОСАДОВА ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА (ОРГАНІЗАЦІЇ)

Поняття тарифної системи

Конкретна диференціація заробітної плати

працівників підприємства відбувається за

допомогою тарифної системи. Тарифна система являє собою сукупність фіксованих норм оплати за роботу в межах норм праці, а також норм оплати праці за роботу понад норму праці. Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати в залежності від кваліфікації працівників, відповідальності, умов праці, їх кількості та результатів. Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.Тарифна система є основою для встановлення певного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та рівнем середньої зарплати працівників підприємства.

Основні елементи тарифної системи

Основними елементами тарифної системи є: