Тема 9 организация заработной платы в горной промышленности

§ 1. Основные принципы организации заработной платы

Заработная плата в денежной форме поступает в рас­поряжение работающих в соответствии с законом распределения по труду.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — заработная плата, получае­мая работником в денежной форме. Реальная заработная плата — заработная плата, выраженная в средствах существования и услугах, которыми пользуется работ­ник. Ее размер показывает, какое количество предметов потребле­ния и услуг может приобрести работающий на свою номинальную заработную плату.

Важным дополнительным источником роста благосостояния работающих, помимо заработной платы, являются выплаты и льго­ты из общественных фондов потребления. За счет этих фондов населению обеспечивается бесплатное обучение и повышение ква­лификации, бесплатная медицинская помощь, пособия, пенсии и ряд других выплат и льгот.

Принципы организации заработной платы. К числу основных принципов организации заработной платы от­носятся: распределение материальных благ для личного потребле­ния между работниками в соответствии с количеством и качест­вом затраченного ими труда; повышение материальной заинтересованности работников в результатах труда; установление опти­мальных соотношений между темпами роста заработной платы и опережающими темпами производительности труда.

Централизованное регулирование заработной платы осущест­вляется с учетом межотраслевой, внутриотраслевой и территори­альной (районной) дифференциации.

Межотраслевая дифференциация направлена на установление повышенной оплаты труда работников важнейших отраслей про­мышленности (угольной, черной и цветной металлургии и др.). Для горной промышленности, испытывающей особенно острый де­фицит трудовых ресурсов, межотраслевая дифференциация за­работной платы имеет важнейшее значение, поскольку содейству­ет закреплению и привлечению кадров в эту отрасль производ­ства.

Внутриотраслевая дифференциация обеспечивает установление повышенной оплаты труда работникам отрасли, выполняющим от­ветственные и тяжелые работы (рабочим, занятым в основном производстве; рабочим, занятым на горячих, тяжелых и вредных работах; руководящим и инженерно-техническим работникам наи­более крупных и ответственных предприятий и т. д.).

Межрайонная дифференциация предусматривает повышенную оплату труда работников предприятий, размещенных в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, а также с менее благоприятными экономическими усло­виями.

Государственное централизованное регулирование заработной платы осуществляется с помощью тарифной системы, а также использования разных форм и систем заработной платы.

Тарифная система — планомерная форма организации и регу­лирования заработной платы в зависимости от трудового вклада работника. Посредством тарифной системы государство учитывает разницу между квалифицированным и неквалифицированным, лег­ким и тяжелым трудом, степень интенсивности и общественной значимости труда и на основе этого определяет меру его оплаты. Тарифная система состоит из: тарифно-квалификационных спра­вочников; тарифных сеток (для рабочих) и схемы должностных окладов (для инженерно-технических работников и служащих); тарифных ставок и районных коэффициентов к заработной плате.

Тарифно-квалификационный справочник — сборник профессио­нально-производственных характеристик рабочих всех профессий в данной отрасли промышленности, распределенных по квалифи­кационным или тарифным разрядам. Он содержит характеристику различных видов работ по их сложности, тяжести с указанием, ка­кому разряду соответствует та или иная работа, а также требо­вания к знаниям и опыту работника, необходимым для выполне­ния конкретного вида работы. Справочник используется для тари­фикации работ и присвоения квалификационных разрядов рабо­чим. В настоящее время действуют Единые тарифно-квалификаци­онные справочники, в которых характеристики работ составлены для всех отраслей промышленности.

Тарифная сетка — шкала соотношений в оплате труда рабочих различной квалификации. Она состоит из тарифных коэффициен­тов и тарифных разрядов, на основе которых определяется соот­ношение в оплате работ разной квалификации. Тарифный коэффи­циент показывает, во сколько раз тарифная ставка рабочих более высокого разряда выше ставки первого разряда. Тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты за выполнение дан­ного вида работы, отнесенной к первому разряду. Величина та­рифных ставок последующих разрядов определяется путем умно­жения ставки первого разряда на соответствующий тарифный ко­эффициент.

Тарифная сетка характеризуется следующими показателями: количеством содержащихся в ней тарифных разрядов, диапазоном тарифной сетки, т. е. соотношением коэффициентов крайних разря­дов и степенью нарастания тарифных коэффициентов.

В настоящее время в промышленности применяются в основ­ном шестиразрядные сетки. В связи с осуществляемым в стране увеличением минимальных размеров заработной платы рабочих диапазон тарифных сеток сокращается.

Тарифная ставка — размер оплаты труда рабочего соответст­вующего разряда за установленное законом время работы (повре­менщикам) или за выполнение установленной нормы выработки (сдельщикам). Ставку первого разряда устанавливают в центра­лизованном порядке в зависимости от значения отрасли и условий работы. Тарифные ставки других разрядов определяются как про­изведение тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарифные ставки бывают дневные и часовые. Дневная тариф­ная ставка определяется умножением часовой тарифной ставки на 6 или 7 ч, в зависимости от продолжительности рабочего дня, установленной для работающих той или иной категории.

При введении пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями ранее действовавшие часовые тарифные ставки не изменя­ются. Дневные тарифные ставки, установленные при семи- и шес­тичасовом рабочем дне, с переходом на пятидневную рабочую не­делю с двумя днями отдыха должны пересчитываться путем деления их соответственно на 7 и 6 ч. Полученный результат необхо­димо умножить на продолжительность рабочей смены, установ­ленной новым графиком работы.

С помощью районных коэффициентов к установленным тариф­ным ставкам и окладам осуществляется межрайонная дифферен­циация заработной платы, позволяющая закрепить кадры в мало­обжитых и удаленных районах страны. Размер коэффициентов в зависимости от района расположения предприятия колеблется от 1,15 до 2.

Применение районных коэффициентов не образует новых та­рифных ставок и должностных окладов. Коэффициент начисляется на фактический заработок работников, за исключением ряда вып­лат, предусмотренных законодательством. Районный коэффициент начисляется на все виды заработка, выплачиваемые как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения.

Труд инженерно-технических работников и служащих оплачи­вается на основе дифференцированных должностных месячных окладов. По каждой должности обычно устанавливаются мини­мальный и максимальный месячные оклады, что позволяет теснее увязывать оплату труда с его результатами, стимулировать труд более высокой эффективности.

Факторами, определяющими размеры должностных окладов в данной отрасли, являются:

народнохозяйственное значение отрасли производства и специ­фические для нее условия труда;

размеры, характер и сложность производства (объединения, шахты, участки);

должность, занимаемая работником, и выполняемая им работа (ее объем и ответственность);

квалификация работника — его теоретическая подготовка и практический опыт.

Должностные оклады в отраслях тяжелой промышленности установлены более высокими, чем в легкой промышленности; в горной промышленности на подземных работах они выше, чем на открытых и т. д. Критерии, выбранные для установления долж­ностных окладов в горной промышленности, отражают специфи­ческие условия производства в этой отрасли. Например, должност­ные оклады руководящих и инженерно-технических работников угольных шахт устанавливаются в зависимости от среднединамической вынимаемой мощности разрабатываемых пластов, угла их падения и годовой добычи угля. По этим признакам установлены четыре группы по оплате труда. Отнесение участков и цехов уголь­ных шахт к группам по оплате труда производится в зависимости от вида механизации работ, среднединамической мощности разра­батываемых пластов и среднесуточной добычи.

Формы и системы оплаты труда. Основными фор­мами заработной платы являются сдельная и повременная, каж­дая из которых осуществляется в виде различных систем.

Сдельная форма заработной платы имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная и аккордная. Каждая из этих систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе оплата производится за весь вы­полненный объем работ по единой расценке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату пре­мий к основному сдельному заработку при выполнении и пере­выполнении рабочими установленных количественных и качествен­ных показателей.

Аккордная система является разновидностью сдельно-преми­альной системы и предусматривает сверх обычного сдельного за­работка премию за выполнение задания в срок или досрочно.

Сдельная система заработной платы тесно связана с результа­тами труда, стимулирует рост его производительности, так как заработок рабочих зависит от количества произведенной продук­ции или объема выполненных работ. Условиями рационального применения этой системы являются: наличие количественных по­казателей работы, правильно отражающих затраты труда рабо­чих; возможность точного учета выработки рабочих; наличие ре­альной возможности у рабочего увеличить выработку по сравне­нию с установленными технически обоснованными нормами; обес­печение высокого качества продукции (работы).

Повременная форма заработной платы подразделяется па две системы — простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система предусматривает оплату труда за отработанное количество часов (смен) по установленной та­рифной ставке.

При повременно-премиальной системе помимо тарифной зара­ботной платы рабочим выплачивается премия за выполнение и пе­ревыполнение количественных или качественных показателей.

При повременной оплате размер ее зависит от фактически от­работанного времени и квалификации работника. Эта форма опла­ты труда в основном применяется для работ, где нельзя обеспе­чить точный учет выработки, а также для оплаты труда инженер­но-технических работников и служащих. С развитием механизации и автоматизации работ удельный вес повременной заработной платы увеличивается.

Централизованное планомерное регулирование заработной пла­ты со стороны государства сочетается с децентрализованным, которое проявляется в развитии инициативы производственных коллективов при выборе и применении наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, в установлении выплат из фондов материального поощрения.

В горной промышленности децентрализованное регулирование заработной платы нашло отражение в разработке и установлении различных форм премирования с тем, чтобы оно обеспечивало по­вышение заинтересованности работников в улучшении показателей работы, учитывало вклад отдельных работников в общие резуль­таты работы предприятия и было экономически выгодным. Руково­дителями горных предприятий по согласованию с комитетом проф­союза разрабатывается и утверждается Положение о премирова­нии рабочих, руководящих, инженерно-технических работников, служащих и работников других категорий.

Премирование рабочих может производиться за коллективные и индивидуальные результаты работы по следующим показателям: выполнение и перевыполнение плана по объему производства (до­быча угля, руды, объем вскрыши, проведение годных выработок и др.); задания по росту производительности труда, повышению качества выпускаемой продукции, экономии материалов и др. Раз­меры премий по группам и профессиям рабочих устанавливаются различными с учетом поставленных перед ними задач и условий производства. При этом большие размеры премий устанавливают­ся на основных участках производства.

Рабочие премируются как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения. Премии из фонда заработной платы выплачиваются рабочим независимо от состояния расходо­вания фонда заработной платы по участку или предприятию в це­лом.

Максимальные размеры премий, выплачиваемых рабочим из фонда заработной платы, не должны превышать общего предель­ного размера премий, предусмотренных для данной отрасли про­мышленности действующими постановлениями правительства. Пре­мии, выплачиваемые из фонда материального поощрения, предель­ными размерами не ограничиваются.

В соответствии с «Типовым положением о премировании работ­ников предприятий и производственных объединений» руководящие и инженерно-технические работники премируются только из фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от при­были в пределах части фонда, выделенной по смете на эти цели. Показателями премирования для работников этой категории явля­ются выполнение и перевыполнение плана производства при усло­вии выполнения плана прибыли, плана реализации продукции и др. Размеры премий руководящим работникам предприятий за выполнение и перевыполнение показателей премирования уста­навливаются вышестоящей организацией с участием соответствую­щего комитета профсоюза.

Для материального вознаграждения труда большая самостоя­тельность предоставляется предприятиям в части использования фонда материального поощрения. Основными направлениями ис­пользования этого фонда являются:

премирование за выполнение и перевыполнение плана по уста­новленным системам премирования и прежде всего за улучшение качественных показателей и выполнение заданий и обязательств по поставкам продукции в соответствии с заключенными договора­ми (заказами) с учетом результатов социалистического соревнова­ния;

премирование по результатам внутришахтного социалистиче­ского соревнования, по итогам смотров и конкурсов, направленных на выявление и использование резервов производства;

единовременное поощрение отдельных работников за выполне­ние особо важных производственных заданий;

выплата вознаграждения за общие результаты работы по ито­гам за год производственного объединения (предприятия) работ­никам предприятия;

оказание единовременной помощи работникам;

оплата работникам очередных отпусков в части, соответствую­щей доле их заработной платы, выплачиваемой за счет фонда материального поощрения и районных коэффициентов к премиям, начисленным из этого фонда;

выплата премий и поощрений за другие достижения в работе.

Конкретные направления использования средств фонда мате­риального поощрения определяются администрацией производст­венного объединения совместно с комитетом профсоюза.

Планирование заработной платы. Фонд заработной платы включает в себя сумму денежных средств, начисленных ра­ботникам за выполненную работу с учетом условий труда, оплату за непроработанное время и стоимость бесплатно представляемых коммунальных услуг и натуральных выдач в случаях, предусмот­ренных действующим законодательством.

Плановый фонд заработной платы представляет собой сумму денежных средств, необходимых для оплаты труда в соответствии с производственной программой месяца, квартала, года. В плано­вый фонд входят все денежные выплаты по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам, премиальные выплаты (кроме пре­мий из фонда материального поощрения и премий, выплачивае­мых из специальных источников), а также единовременные возна­граждения за выслугу лет, доплаты и надбавки всех видов. Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала на планируемый период определяется путем умножения плановой среднесписочной численности работников данной категории на их среднюю заработную плату, рассчитанную с учетом изменения ее уровня в планируемом периоде по сравнению с базисным уровнем. При расчете фонда заработной платы общая ее сумма подразде­ляется на основную (все виды оплаты за отработанное время) и дополнительную (суммы, начисленные за непроработанное время, а также стоимость коммунальных услуг и натуральных выдач).

Основными задачами долгосрочных нормативов заработной платы на грн. продукции являются:

обеспечение более тесной зависимости между объемами произ­водства и суммой средств, направляемых на оплату труда работ­ников;

повышение заинтересованности объединений (предприятий) в принятии в годовых планах более напряженных планов по увели­чению производства продукции и росту производительности труда, чем это предусмотрено в плане;

усиление зависимости заработной платы каждого работника и трудовых коллективов в целом от повышения производительности труда и улучшения конечных результатов работы производствен­ных объединений (предприятий);

улучшение контроля за расходованием объединениями (пред­приятиями) средств на выплату заработной платы рабочим и слу­жащим.

Норматив заработной платы на грн. продукции определяется исходя из намечаемых в плане затрат на оплату труда промышленно-производственного персонала (без выплат из фонда мате­риального поощрения) за выпуск продукции по министерству, объ­единению (предприятию), отнесенных к объему производства про­дукции по показателю, применяемому для планирования произво­дительности труда. Фонд заработной платы непромышленного пер­сонала и несписочного состава министерства (объединения) не учитывается при исчислении норматива заработной платы на грн. продукции и планируется отдельно.

При определении норматива заработной платы необходимо исходить из технически обоснованных норм труда и предусматри­вать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Характер этого соотношения в различных отраслях горной промышленности неодинаков.

Если улучшение качества продукции, а также изменение горно-геологических условий связано с повышением трудоемкости, то оно должно быть учтено в нормативе заработной платы. Такой подход к планированию заработной платы повышает уровень ее обоснованности, позволяет учесть влияние природных факторов, оказывающих сильное влияние на технико-экономические показа­тели работы горных предприятий.

На базе установленного на соответствующий год норматива за­работной платы на грн. продукции и показателя по объему про­изводства объединение (предприятие) разрабатывает и устанавли­вает самостоятельно в годовом плане фонд заработной платы промышленно-производственного персонала.

Переход к нормативному планированию заработной платы по­зволяет расширить права предприятий в использовании экономии, полученной по сравнению с установленным нормативом, для дополнительного стимулирования роста производительности и каче­ства труда. Это касается прав в установлении надбавок к тариф­ным ставкам и окладам рабочим и инженерно-техническим работ­никам, в частности, рабочим за совмещение профессий и за про­фессиональное мастерство, а инженерно-техническим работникам, прежде всего мастерам, а также служащим — за высокую квали­фикацию. При ухудшении показателей работы эти надбавки будут отменяться.

Неиспользованная экономия по фонду заработной платы про­тив установленного норматива или планового фонда заработной платы (в пределах сверхплановой прибыли) перечисляется в конце года в фонд материального поощрения производственного объеди­нения (предприятия) при условии выполнения плана производства и роста производительности труда. При перерасходе фонда зара­ботной платы на его покрытие направляются средства фонда ма­териального поощрения (в пределах экономии фонда заработной платы, перечисленной в этот фонд в предыдущем году). Такой по­рядок использования экономии и покрытия перерасхода фонда за­работной платы усиливает заинтересованность предприятий в бе­режном использовании плановых средств на оплату труда.

Опыт работы объединений и предприятий ряда министерств показывает, что новый порядок планирования затрат по заработ­ной плате имеет важные преимущества. Они проявляются в повы­шении материальной заинтересованности предприятий в лучшем использовании имеющихся резервов производства и производи­тельности труда. Это связано с тем, что при большем, чем преду­смотрено пятилетним планом, объеме продукции объединения (предприятия) получат соответственно и больший фонд заработ­ной платы. Важное значение имеет и то обстоятельство, что новый порядок планирования расходов по заработной плате позволяет отказаться от ежегодного их определения по базе, исходя из уровня, достигнутого в предыдущем году. Это устраняет влияние экономии (или перерасхода) фонда заработной платы в текущем году на плановые показатели следующего года. Если, например, предприятие сэкономило часть образованного по нормативу фонда заработной платы, она сохранится за ним при составлении плана следующего года. И наоборот, перерасход планового фонда не по­влечет за собой соответствующего увеличения его в последующие годы.

Основными задачами дальнейшего совершенствования заработ­ной платы являются повышение ее стимулирующей роли в росте производительности труда и эффективности общественного произ­водства, ускорении научно-технического прогресса, повышении ка­чества продукции и снижении ее себестоимости.