Подготовка к самопрезентации
Определитесь
с целью презентации, с тем, для чего она
вам нужна. Внимательно
изучите или представьте целевую
аудиторию, перед которой вам придется
предстать. Как вы думаете, какие у нее
ожидания? Что хотят увидеть в вас другие
люди?
Тщательно продумайте, каким вы сами хотите себя представить другим людям, какие качества в себе хотите подчеркнуть, какое хотите создать впечатление.
Обдумайте, какими средствами можно этого достичь. Ответьте себе на вопрос: как другие люди поймут, что вы компетентный/опытный/энергичный/ответственный/… и т. д. (в зависимости от того, как вы хотите себя преподнести)?
Изучите собственный имидж. Какое послание в себе вы несете как человек, пришедший на собеседование? Создайте свой лозунг или кредо, это поможет вам сформировать правильное намерение.
Продумайте, какие визуальные средства (одежда, прическа, макияж) помогут донести до другого человека ваше послание? Как по вашему голосу, по вашей речи можно будет понять, что вы - тот, кем хотите казаться? Как по вашим жестам, движениям можно это понять? Как по тому, что вы делаете в жизни, можно это понять?
Определите, что может вам помогать в самопрезентации, на что можете опираться. Это могут быть ваши сильные стороны, профессиональные знания и умения, черты характера, знание своих прав (например, право не доказывать свою хорошесть, право отказывать и право соглашаться, право брать паузу, право не отвечать на какие-то вопросы и т. д.).
Особое внимание стоит уделить возможным трудностям. Важно понимать, с чем вы можете столкнуться, подготовиться к такому развитию событий и придумать заранее вариант выхода из затруднения.
Какие трудности вас могут ждать? Например, на собеседовании вам может попасться критичный или скептичный сотрудник кадровой службы, который будет подвергать сомнению ваш опыт и способности.
Важно представить себе эту ситуацию, предположить, какие чувства вы можете испытать, если вас начнут критиковать или сомневаться в вашем профессионализме. Дайте себе испытать их, не оценивая себя. Представьте, что самое страшное случится, если вы встретитесь с таким человеком?
Представьте возражения, с которыми вы можете столкнуться. Выпишите их на лист бумаги и придумайте к каждому возражению ответ.
74. Конфли́кт (от лат. conflictus) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями[1], выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.
75. Стили конфликтного поведения
При возникновении конфликта универсальной реакцией человека на возникающие противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию (как в самом себе, так и в отношениях с другими людьми) является стремление преодолеть эту дисгармонию. Здоровый человек наделен стремлением к преодолению противоречий, возникающих как в его внутреннем мире, так и в пространстве его жизненной ситуации, включающей мир отношений со значимыми для него людьми.
Традиционные стратегии поведения, избираемые участниками конфликта, различаются в зависимости от их ориентации на достижение своих собственных целей и / или ориентации на цели партнера. Эти стратегии можно считать признанными большинством конфликтологов, хотя разные авторы описывают их в различных терминах:
1. Доминирование (конкуренция, соперничество, борьба, напористость;
2. Уход (избегание, игнорирование);
3. Уступчивость (приспособление);
4. Сотрудничество (кооперация, интеграция);
Также часто к этому списку часто добавляют еще одну стратегию, хотя многими она рассматривается также и как вариант сотрудничества:
5. Компромисс
Доминирование является попыткой решить внутри- или межличностное противоречие с помощью подавления одной их сторон конфликта другой.
Избегание и уступчивость, хотя и имеют разное психологическое содержание, фактически направлены на уход от конфликтного взаимодействия.
Стратегии сотрудничество и компромисс, используемые с целью поиска оптимального решения проблемы, выработки точки зрения, интегрирующей противостоящие позиции, или компромисса, их примеряющего могут быть объединены собирательным понятием диалога.
Несмотря на то, что стратегии поведения в конфликте обычно изучаются и рассматриваются отдельно, однако нужно понимать, что конфликтное взаимодействие очень сложного явление, в процессе которого одна стратегия может сменяться другой и переходить друг в друга. Так, первоначальные попытки договориться, не увенчавшиеся успехом, могут смениться «борьбой» сторон; напротив, неудачи «силового» решения вынуждают участников ситуации к переговорным вариантам разрешения конфликта.
Для более глубокого анализа в конфликтном взаимодействии, разберем подробнее каждую из стратегий поведения.
76. Стратегии поведения в конфликте В конфликте каждый участник оценивает и сравнивает свои собственные интересы и интересы оппонента, анализируя ответы на следующие вопросы: что я могу выиграть, а что потерять, так ли важен предмет спора моему противнику. Базируясь на своих ответах, он отдаст предпочтение той или иной стратегии поведения (уход, компромисс, уступка, сотрудничество или принуждение). Часто отражение этих интересов происходит на подсознательном уровне, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии очень эмоционально и непредсказуемо. Важное место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает значимость для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного соперника межличностные отношения с другим соперником (дружба, партнерство, любовь и т.д.) безразличны, то его поведение в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, если субъект ставит превыше всего межличностные отношения, то, как правило, это является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности на компромисс, сотрудничество, уход или уступку. Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Оценка интересов в конфликте — это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса—Киллмена она соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы.
77. Позиция в конфликте - Комплекс физических прав, обязанностей и возможностей субъекта в конкретной ситуации конфликтного взаимодействия.
78. По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.
Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.
Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:
Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.
По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга) , вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные” , и “горизонтальные” составляющие) .
Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.
Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) искрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их) .
По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.
Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной.
Взаимосвязи между причинами, характером конфликтов и сферой их разрешения можно наглядно изобразить в виде схемы.
Данная схема может служить инструментом анализа конфликтов. Правильное отнесение конфликта к тому или иному типу помогает поставить точный "диагноз" и назначить адекватное "лечение".