Модуль 1
Поводом для возникновения школы человеческих отношений послужили ХОТОРНСКИЕ эксперименты:
Основателем школы человеческих отношений является ЭЛТОН МЕЙО
Основные виды мотивов трудовой деятельности… .
Обязательные требования к целям деятельности предприятий – это СЛОЖНОСТЬ,СПЕЦИФИЧНОСТЬ, ПРИЕМЛЕМОСТЬ.
Предметом труда менеджера является .ИНФОРМАЦИЯ
Основная цель управления производством УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО ВЫБОРА, ЭФФЕКТИВНАЯ ПЕРЕРАБОТКА РЕСУРСОВ.
Основу изучения дисциплины «Менеджмент» составляет ____________ управление.
Основные виды интегрированных структур … .
Практика управления возникла ВМЕСТ Е С ОБЪЕДИНЕНИЕМ ЛЮДЕЙ В ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ГРУППЫ,НАПРИМЕР, ПЛЕМЕНА.
Основоположником классической школы управления является АНРИ ФАЙОЛЬ
Определите элементы внешней среды организации. ПОТРЕБИТЕЛИ,ПОСТАВЩИКИ,КОНКУРЕНТЫ,РЫНОК ТРУДА,ВНЕШНИЕ СОБСТВЕННИКИ,ОРГАНЫ ГОС. РЕГУЛИРОВАНИЯ И КОНТРОЛЯ,СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АЛЬЯНСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ С ДР ФИРМАМИ.
Какой уровень экономической системы является объектом хозяйственного управления?
Что является объектом менеджмента?СОЗДАНИЕ КОНЕЧНОЙ ТОВАРНОЙ ПРОДУКЦИИ
Предметом менеджмента являются … .
Менеджмент воздействует на … .СТРУКТУРУ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
В наиболее общем виде система управления включает 3 ПОДСИСТЕМЫ (УПРАВЛЯЕМАЯ,УПРАВЛЯЮЩАЯ,ИНФОРМАЦИОННАЯ) подсистем.
Система факторов производства включает в себя _________________ .
Необходимость производства экономических благ обуславливается _________________.
“Входом” управляемой (производственной) системы является __________________ .
Особенностями строительства следует считать … .
Предприятием (организацией) управляет МЕНЕДЖЕР
Предприятием (организацией) руководит …. .
Менеджер УПРАВЛЯЕТпредприятием.
В наиболее общем виде объектом менеджмента считается ВСЕ ТО НА ЧТО НАПРАВЛЕНЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ СУБЪЕКТОВ МЕНЕДЖМЕНТА
Существуют ли особенности российского менеджмента как практической деятельности?
Модуль 2
1. Компоненты организационной культуры.
Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.
Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
К компонентам организационной культуры относятся:
Мировоззрение, направляющее действия сотрудников организации в отношении других ее сотрудников, клиентов и конкурентов.
Культурные ценности, доминирующие в организации, символы, мифология.
Характеристики поведения (ритуалы, церемонии, язык общения).
Нормы, принимаемые повсеместно в организации (“правила игры”).
Психологический климат в организации.
Ни один из компонентов не представляет культуру организации в полной мере, только все вместе они могут дать представление об организационной культуре.
Основной метод изучения организационной культуры – включенное наблюдение.
Выделяют 4 типа организационной культуры.
I. Ролевая культура характерна для крупных организаций с четкой иерархией.
Термин “роль” имеет следующий контекст – каждый сотрудник ведет себя в соответствии со своим положением в организации. В этом случае в силу вступают инструкции, правила, процедуры, определяющие поведение.
Ролевая ориентация предполагает, что люди работают более эффективно, когда имеют относительно простые, четко определенные и измеримые задачи. Ясность и точность ролей и процедур способствует тому, чтобы все составляющие организации работали вместе как машина.
II. Культура “Достижения” предполагает, что люди заинтересованы в работе как таковой и лично заинтересованы в ее наилучшем выполнении.
Культура “достижения” характерна для исследовательских институтов, консалтинговых фирм.
Организации с культурой “достижения” предъявляют высокие требования к людям с точки зрения отдачи энергии и времени, причем это делается добровольно, так как предполагается, что люди действительно получают удовольствие и удовлетворение от выполнения рабочих задач.
III. Культура “Власть” предполагает, что лицо (или группа лиц), являющиеся доминантными, сосредотачивают у себя основные полномочия.
В своих лучших проявлениях данная культура предполагает лидерство, базирующееся на силе, справедливости и доброжелательном покровительстве. Предполагается, что лидер все знает и все может. Подчиненные послушны и предусмотрительны.
В худшем варианте – власть базируется на страхе.
IV. Культура “Поддержка” предлагает своим членам удовлетворенность от взаимодействия, общности, принадлежности к организации.
Предполагается, что люди будут вносить наибольший вклад из чувства обязательств перед организацией или группой, членами которой они являются и в рамках которой, по их убеждению, могут быть реализованы личные интересы.
В области различий между национальными культурами наиболее известны исследования Г. Хофстеда. В основе лежит обследование с помощью анкет сотрудников компании IBM. Исследователем было обработано более 100 тыс. анкет. Каждая анкета содержала более сотни стандартных вопросов.
Культурные модели организаций в разных странах классифицировались по четырем критериям (индексам):
Индекс “Индивидуализм” – степень, в которой принято заботиться только о себе и своей семье. Противоположная позиция – коллективизм. Коллективизм предполагает принадлежность и абсолютную лояльность человека к какой-либо группе.
Индекс “Дистанция власти” – степень, в которой общество принимает факт, что власть в обществе и организациях распределяется не поровну.
Индекс “Избегание неопределенности” – степень, в которой общество и организации чувствуют угрозу от неопределенных ситуаций и стараются их избежать с помощью четких правил, направляющих поведение человека.
Индекс “Мужественность” – степень, в которой доминантные ценности общества характеризуются напористостью, добыванием денег (мужественность) или упор делается на качество жизни, сочувствие и поддержку (женственность)